【正文】 在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作的報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有：（1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過有大小之分。為了順利履行工作職責(zé)，工作執(zhí)行人員要付出一定的心智，因此是度量活勞動支出的尺度之一。（3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素。（4）工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會影響活勞動的實(shí)際支出狀況，也需要度量。鑒于我國目前情況，我們只介紹兩種：（1）因素比較法：因素比較法是一種簡便易行的工作評價(jià)方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對于一般規(guī)模不大的企業(yè)來說，是很有效的。首先，我們要選擇報(bào)酬因素，一般有五個(gè)就可以了。第二，選取被評價(jià)的工作，一般不超過工作總數(shù)的在選取工作的時(shí)候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質(zhì)相似的工作；二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也就是說它提供了較多的崗位或職位。20%工作可以覆蓋第三，根據(jù)工作說明書把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評價(jià)排序。在確定工資率的時(shí)候，按第一個(gè)因素分別確定工資率，然后把五個(gè)因素的工資率累加起來。第六，調(diào)整并確定各等級工資的上下幅度區(qū)間。下面我們舉例說明（表表22和、和下一步是對工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級的上限和下限。一般最低等級的上下限幅度各不超過基本工資線的40%50%左右，并作出工資的趨勢線。23）。 A　 下限趨勢線9 76等級一級 二級 三級 四級 五級圖日工資等級趨勢與幅度確定我們根據(jù)情況，把每級的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個(gè)完成的工資體系。目前我國一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”，基本上采取了這種方法。第二步，將大類因素細(xì)分為子因素，例如工作職責(zé)可以細(xì)分為：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對設(shè)備安全的責(zé)任、對他人安全的責(zé)任等；知識和技能可以細(xì)分為教育程度和專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢、體力要求等；工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可避免的危險(xiǎn)、職業(yè)病等。第三步，劃分子因素的等級并制度判斷的基準(zhǔn)。46等級過多，增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下屬。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確，以便操作。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到,因第五步，根據(jù)每個(gè)工作的工作說明書對工作進(jìn)行評價(jià)。第六步，確定每個(gè)工作的工資等級。此時(shí)只要給出每一分的工資率，每個(gè)等級的工資和工資幅度就可以確定下來。表和27表25 等級分?jǐn)?shù)幅度表子因素名稱：計(jì)劃與決策的責(zé)任等級 定 義 分?jǐn)?shù),因素名稱等級得分1．風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1102．成本費(fèi)用控制的責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174．設(shè)備安全的責(zé)任2205．他人安全的責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287．計(jì)劃決策的責(zé)任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識水平33010．實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動強(qiáng)度11015．作業(yè)姿勢2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險(xiǎn)性1519．職業(yè)病害18總分2871工作中偶爾針對自己的工作制定一些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。153工作中需要制定一些本組的計(jì)劃和決策，并考慮與其它組計(jì)劃、部門計(jì)劃和決策的協(xié)調(diào)。455需要根據(jù)組織目標(biāo)制定整個(gè)組織的計(jì)劃和決策。26 工作評價(jià)表職務(wù)名稱：普通文秘 職務(wù)編號：010314 所屬部門：公司辦公室表分以下七級401分二級200分八級441分三級241分九級481分四級281分十級531分五級321分十一級561分六級361分十二級60027此時(shí)需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級的分?jǐn)?shù)和最高等級分?jǐn)?shù)，會增大人工成本的總額；而最低等級的分?jǐn)?shù)降低和最高等級分?jǐn)?shù)提高，會減少人工成本總額。三、薪資調(diào)查1．如何考慮薪資調(diào)查問題為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時(shí)調(diào)整薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平，企業(yè)必須掌握不同工作或職務(wù)的社會薪資水平。除了一些三資企業(yè)，我國企業(yè)基本不進(jìn)行薪資調(diào)查，其根本原因在于我國企業(yè)在薪資分配上一直處于無權(quán)的狀態(tài)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和比較發(fā)達(dá)的國家與地區(qū)，政府和一些為企業(yè)服務(wù)的中介組織，可以提供有關(guān)不同地區(qū)、不同職業(yè)的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)以及福利狀況的信息。因此，企業(yè)要掌握有關(guān)薪資調(diào)查的技術(shù)和方法。一般來說，調(diào)查的范圍是同一地區(qū)、同一行業(yè)、同種規(guī)模的企業(yè)和雖然不屬于同一行業(yè)，但在同一勞動力市場上具有競爭勞動力行為的企業(yè)。第二，調(diào)查對象的選擇。所以，調(diào)查對象的選擇時(shí)應(yīng)充分考慮選取什么樣的工作。調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資、附加工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、獎金和紅利、各種津貼、福利狀況（如福利項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險(xiǎn)狀況（如除國家規(guī)定的保險(xiǎn)以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)）等。第四，調(diào)查實(shí)施。所謂資源共享，就是對方向我提供信息和資料，你把調(diào)查的匯總結(jié)果提供給對方。調(diào)查的方式可以是到被調(diào)查的企業(yè)實(shí)際訪談，也可以把調(diào)查表直接寄給被調(diào)查的企業(yè)。訪談的方法雖然費(fèi)事，但調(diào)查表不能準(zhǔn),中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)確反映的企業(yè)具體情況，要以通過面談弄清。2．信息分析與政策調(diào)整如前所述，薪資調(diào)查的目的是為了提取有關(guān)薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平調(diào)整的信息，因此，薪資調(diào)查結(jié)果的分析是一種很重要的技術(shù)。經(jīng)過調(diào)整，我們把某一工作或職務(wù)（比如辦公室文秘）的月基本工資按數(shù)額的多少順序排列，并等分為四組：221；…282，※282；…299；※302；…354；※361；…389。第一個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)（282）說明，有四分之一人的工資比這點(diǎn)的工資低，有四分之三人的工資比這點(diǎn)高；第二個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)，也就是中位數(shù)（299），說明有一半人的工資比這點(diǎn)高，有四分之三人的工資比這點(diǎn)低。當(dāng)把每一個(gè)被調(diào)查的工作的工資按上述方法整理完畢后，制成圖式的工資剖面圖，三條趨勢線分別代表三個(gè)四分點(diǎn)數(shù)。28 工資水平（例）企業(yè)可以根據(jù)這張圖對本企業(yè)的工資水平進(jìn)行分析，制定新的工資政策、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到較高的水平：（1）在產(chǎn)品成本中，薪資所占的比重比較小時(shí)；（2）因效益提高而使人工成本占總成本比重下降時(shí)；（3）產(chǎn)品具有市場獨(dú)占性，售價(jià)高，可以把高薪資轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者時(shí)；（4）為吸引高水準(zhǔn)員工和提高士氣時(shí)?？傊?，薪資調(diào)查在我國還是一件新的管理工作，需要一段時(shí)間的研究和實(shí)踐，才會成為薪資管理中的一種