【正文】 參考文獻(xiàn)[1][M].沈陽:東北大學(xué)出版社，1997.[2][M].上海:上海人民出版社，2001.[3][M].北京:人民出版社，[4][M].北京:九州出版社，2001.。三、結(jié)束語總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)只有以員工的業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的企業(yè)的生存和發(fā)展。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；但是人力資源及智力是不可見的，于是管理的難度增加，激勵(lì)就變得尤為重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，并在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。2．績(jī)效目標(biāo)的制定與分解要合理。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。目前，在企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。但不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。2．主體不明確。二、目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問題1．指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效?？?jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。一個(gè)成熟的企業(yè)都有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，進(jìn)而制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。因此，沒有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。也就是說，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。通過績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。本文試從績(jī)效考核的主要作用、現(xiàn)代績(jī)效考核存在的問題以及應(yīng)對(duì)舉措進(jìn)行探討。因此，提升績(jī)效管理理念，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)的必然選擇。第五篇：績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)化、信息化時(shí)代的到來，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系。三、結(jié)束語總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)只有以員工的業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的企業(yè)的生存和發(fā)展。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，并在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方而，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jī)效好而部門的績(jī)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績(jī)效管理就是績(jī)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性。2 績(jī)效目標(biāo)的制定與分解要合理。(2)公開交流和信息反饋評(píng)價(jià)體系應(yīng)對(duì)員工想知道自己業(yè)績(jī)的渴望提供持續(xù)反饋。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)；2009第四篇：提高績(jī)效考核在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用具體措施績(jī)效考核在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用具體措施制訂科學(xué)的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系?？?jī)效考核：公平評(píng)價(jià)、適度激勵(lì)[J].農(nóng)電管理，2005年[7]蔡劍等。參考文獻(xiàn):[1] 推動(dòng)人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績(jī)效考核與績(jī)效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學(xué)出版社,2003年版[5]張路萍。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。為了有效進(jìn)行考核結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。,建立績(jī)效面談制度績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。績(jī)效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度, 也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依據(jù), 僅憑考核者的個(gè)人意志得出結(jié)論, 如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議另一種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者