【正文】 培訓(xùn)和發(fā)展員工，并給予員工有關(guān)工作情況的反饋。許多企業(yè)在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。企業(yè)績效管理概念、方法和應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007年[8]張香娥。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績效, 對企業(yè)目標的實現(xiàn)未作出貢獻則是沒有說服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟效益, 產(chǎn)生更多的利潤。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰來完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。(2)發(fā)展企業(yè)文化,平時多激勵員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設(shè)計是重中之重。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。對于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，盡管說財務(wù)指標非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結(jié)果導(dǎo)向的。(2)制定切實可行的考評標準。其次通過面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進一步的工作提供指導(dǎo)．對于表現(xiàn)不佳的員工．以考評面談的方式．對其進行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進行面談．以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工,其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識,因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評價其工作成績和效果。為了共同的責(zé)任，每一個員工都應(yīng)當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻和價值。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結(jié)合在一起，進而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。2 績效目標的制定與分解要合理。第五篇：績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討摘要：隨著全球經(jīng)濟化、信息化時代的到來，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。三、結(jié)束語總之，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)只有以員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的企業(yè)的生存和發(fā)展。激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。當資源是可見時，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解?？己私Y(jié)果無反饋。二、人力資源績效考核存在的問題盡管當前許多企業(yè)已建立了績效考核制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標等的認識,日后盡可能提高自己的績效。（2）過于迷信績效考核結(jié)果,完全以績效考核來衡量職工的能力。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設(shè)計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員工明確考評目的．強調(diào)不會跟獎懲掛鉤。二、針對以上問題應(yīng)從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新1．績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責(zé)任，或者走走過場。第一篇：人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進摘 要：人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。甚至很多的員工與管理者根本認識不到績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，高層不去重視，中層干部知識完成上級下達的指標，流于形式，基層的員工看到績效考核沒有與自己的切實利益掛鉤也不會去認真執(zhí)行。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。藍草咨詢：寧靜致遠主要反映在如下方面：（1）:對績效考核的作用認識不足,結(jié)果為了考核而考核,績效考核流于形式?？冃Э己送ǔ?