【正文】 6．考核與薪酬相結(jié)合?？梢越⒚嬲勚贫?，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關(guān)人員溝通與交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能做出更加客觀的評價(jià)；而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)及個(gè)人工作與組織期望的差距，才能改進(jìn)工作，提高績效?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必需的績效要素。在設(shè)計(jì)績效評估時(shí)，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次的實(shí)際情況制定和增加相關(guān)評價(jià)指標(biāo)。4．探尋評估方法，建立具體客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。未來的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。即人是資源，人力資源是第一資源，人力資本投入優(yōu)先，員工與單位同步成長的觀念。在對待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平、追求公平的愿望。2．轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的理念。要加強(qiáng)對優(yōu)秀年輕干部的理想信念教育、思想政治教育、紀(jì)律作風(fēng)教育、道德法制教育、科學(xué)文化教育等各方面的教育，引導(dǎo)他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，牢固樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀。自我選擇、主觀努力非常關(guān)鍵，但組織培養(yǎng)也非常重要。加快建設(shè)有利于優(yōu)秀干部脫穎而出的“綠色通道”。三、事業(yè)單位人力資源管理改革的政策建議隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，社會(huì)分工越來越細(xì)，專業(yè)化要求越來越高，為了激活事業(yè)單位的人力資源，構(gòu)建科學(xué)高效適合自身特點(diǎn)的人力資源管理制度體系是當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，事業(yè)單位人事部門未把單位文化納入人力資源管理，單位文化在一個(gè)單位中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話，職工個(gè)人的價(jià)值取向與單位的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。傳統(tǒng)的人事管理使我國事業(yè)單位人員很難做到人事相宜，人事配置手段軟弱，難以形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。如果人事管理者素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。但目前大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都并非專業(yè)出身，不具備現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)知識(shí)。4．缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論?？己藘?nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作流于形式，重視程度不夠。但在實(shí)際運(yùn)行過程中，津貼被按照所謂的規(guī)定進(jìn)行人均發(fā)放，既“活津貼、死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作的熱情。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。2．缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的事業(yè)單位中，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，沒有一個(gè)完整的體制，沒有專職人員從事管理。沒有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。同時(shí)，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會(huì)，維護(hù)社會(huì)公平，促進(jìn)國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治品德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會(huì)平均水平。事業(yè)單位人力資源是整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的主要組成部分。同時(shí)，要建立解聘辭聘制度，確保能進(jìn)能出。實(shí)施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機(jī)關(guān)自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評估的同時(shí)，對工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評價(jià)。布蘭查德講過，績效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全中進(jìn)行：績效計(jì)劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績效評估。從機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展和長時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。投入包括職工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績效，產(chǎn)出是他們認(rèn)為獲得的報(bào)酬的來源，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和干部、職工間公平。四、配套措施建立科學(xué)的薪酬體系科學(xué)的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學(xué)層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。另外，應(yīng)該建立評估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不真實(shí)、不公平的干部、職工向上級主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。因此，加強(qiáng)評估過程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評估反饋機(jī)制非常有必要。加強(qiáng)交流與溝通，健全評估反饋體系科學(xué)的績效評估中普遍重視溝通與反饋，我們在這方面卻做得差強(qiáng)人意。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、干部、職工參與的評估方法，擴(kuò)大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評估主體。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重，與干部職工職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。每個(gè)評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系我們的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。然而現(xiàn)行的績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長、影響大，因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。我想如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論機(jī)關(guān)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時(shí)拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。績效考評無標(biāo)準(zhǔn)，形式化我認(rèn)為機(jī)關(guān)服務(wù)中心在考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。而現(xiàn)在的機(jī)關(guān)服務(wù)中心中，對這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。從沒有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性工作。二、當(dāng)前機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理存在問題觀念陳舊在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下建立和發(fā)展起來的事業(yè)單位，發(fā)展模式和管理體制受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，根據(jù)實(shí)有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費(fèi)。局機(jī)關(guān)人力資源績效考核又稱績效評估或評價(jià)，是行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)一定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬部門人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增