人力資源管理績效考核-文庫吧資料
2025-01-10 21:22本頁面
【正文】 cess year n+1 Intermediate Review(s) 中期考評 Assessing Performance 評估績效 Setting Expectations 目標設定 通過一次或幾次績效會議實施 Setting Expectations 目標設定 Intermediate Review(s) 中期考評 第三節(jié) 績效考核體系的實施 1 2 3 版權所有 (all copy rights reserved) 直接領導 傳統(tǒng)上最常用的方法。 該指標可作為每日管理工具由營銷公司每日自行累計 。銷售業(yè)績以銷售發(fā)貨額統(tǒng)計 。 計算公式 銷售目標完成率＝實際銷售發(fā)貨額 247。 設立目的 考核營銷部門在銷售目標方面與實際情況的對比 。如果所有評估因素都達到最低指標以上，則根據(jù)不同的權利計算總體分數(shù)。 ?學習和創(chuàng)新方面：將注意力引向企業(yè)未來成功的基礎，涉及人員、信息系統(tǒng)和市場創(chuàng)新等問題。 ?顧客方面：通過顧客的眼睛來看一個企業(yè)，從時間、質量、服務和成本幾個方面關注市場份額以及顧客的需求和滿意程度。 考核的方法 9：平衡計分法 財務角度 目標 評測指標 創(chuàng)新與學習角度 目標 評測指標 內部流程角度 目標 評測指標 顧客角度 目標 評測指標 顧客怎么看我們 能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值 必須擁有的能力 怎樣滿足股東 版權所有 (all copy rights reserved) ?財務方面：告訴企業(yè)管理者他們的努力是否對企業(yè)的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了積極的作用。如： 績效最高的 15% 績效較高的 20% 績效一般的 30% 績效低于要求水平的 20% 績效很低的 10% 想一想：這種考核方法可能產(chǎn)生什么問題？ 考核的方法 8： 強制分布法 版權所有 (all copy rights reserved) 平衡計分法 是 1992年由哈佛商學院教授卡普蘭和咨詢師諾頓總結一些公司在績效評估與企業(yè)戰(zhàn)略實施方面的經(jīng)驗，開發(fā)出的一種新的績效評估方法。 特點：易操作，雙向溝通，忽略過程。 管理學大師彼得 ?德魯克在 《 管理實踐 》 一書中首先提出了目標管理，他認為： “ 每一項工作都必須為達到總目標而展開 ” 。 利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈? ________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀? 系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 版權所有 (all copy rights reserved) 因 素 1級 2級 3級 4級 5級 技能 14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70 績效 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 態(tài)度 10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 考核的方法 3：要素評定法（點因素法） 版權所有 (all copy rights reserved) 說 明 通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 4． 工作質量 工作的完整性 、 整潔和正確 需要改進 通常能達到要求 一直高質量 評價：他做的工作總是質量最高的 。 有時有點缺乏自信 。 對其工作的各個階段及有關知識的理解 需要指導 具備自己工作及相關的知識 有比自己工作及相關情況更多的知識 評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行 。 版權所有 (all copy rights reserved) 5 10 15 20 25 工作質量 太粗糙 不精確 基本精確 很精確 最精確 工作數(shù)量 完成任務 完成任務較差 超額完成 完成任務極差 大幅超額完成 得分： ___________ 得分： ___________ 總分： ___________ 5 10 15 20 25 考核的方法 2：等差圖表法 /圖解式評定量表 1． 工作所需要的知識 請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效 。 ?企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)。 類型 版權所有 (all copy rights reserved) ?為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放、職務調整提供依據(jù)。 ?品質主導型：以考核員工在工作中表現(xiàn)出來的品質為主，即“ 他這個人怎么樣？ ” 。舜典 》 中記載： “ 三載考績，三考黜陟幽明 ” ， “ 黜
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