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人力資源管理績(jī)效考核測(cè)評(píng)體系-文庫(kù)吧資料

2025-04-25 01:48本頁(yè)面
  

【正文】 爭(zhēng)性:報(bào)考人的錄用按其考試分?jǐn)?shù)排列名次,鑒別優(yōu)劣,優(yōu)者錄用。法國(guó)政府為了得到第一流人才,求助于競(jìng)爭(zhēng)考試,考試錄用中的公開競(jìng)爭(zhēng)原則有著雙重涵義。 (1) 考試錄用的基本原則   法國(guó)錄用公務(wù)員在競(jìng)爭(zhēng)考試的基礎(chǔ)上,以考試成績(jī)優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選、錄用,它貫穿著四個(gè)基本原則。而且對(duì)于企業(yè)考試制度的完善有幫助。   世界各國(guó)的公務(wù)員考核制度區(qū)別很大,但也有共同之處,現(xiàn)在就以法國(guó)為例說明一下公務(wù)員考試制度。用于培訓(xùn)的考核,可以在員工提出申請(qǐng)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí),對(duì)員工進(jìn)行考核,以便發(fā)現(xiàn)要對(duì)哪些方面進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)到什么程度。每年提薪的企業(yè)其考核期為一年,一般應(yīng)在過去一年的年終進(jìn)行,以便根據(jù)員工的績(jī)效確定其未來的薪金??己藭r(shí)間除決定考核目的和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。   考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全面,是否能概括被考核者的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人品質(zhì),又要考慮到便于評(píng)定者以及考核結(jié)果的真實(shí)性,因此在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮。例如,考核一個(gè)人的開拓精神、合作精神、求實(shí)精神、決策能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化指標(biāo)表現(xiàn)出來,只能確定一些相對(duì)客觀、比較具體的考核標(biāo)準(zhǔn)供自評(píng)和他評(píng)使用。其一是因?yàn)楣芾砉ぷ鞅旧砭筒皇强梢酝ㄟ^絕對(duì)的量化標(biāo)準(zhǔn)考核的,其二是因?yàn)樵u(píng)定管理人員的是人,而人則不可避免地會(huì)帶有一定的主觀性與片面性。因此考核的依據(jù)對(duì)于考核工作來說是十分重要的。   他需要招聘接待談訪和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn),但一定要在嚴(yán)密的指導(dǎo)下進(jìn)行,一直要等到他對(duì)接待工作有了領(lǐng)會(huì)為止。在顧問的關(guān)心和指導(dǎo)下,一年以內(nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。 第二,他感到自己花費(fèi)在文書工作上的時(shí)間比起技術(shù)管理要多得多。   在談訪中,他提到在目前的處境中有兩點(diǎn)不甚滿意。他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。在評(píng)價(jià)談訪中,C君來到評(píng)價(jià)員面前總是顯得輕松、機(jī)智、對(duì)答流利,討人歡喜。 對(duì)C君的評(píng)價(jià)比起其他候選人來要高得多。   此外,在整個(gè)練習(xí)過程中也能有趣地看到,同事對(duì)B君的評(píng)價(jià)往往比評(píng)價(jià)員高,部分原因可能由于他在舉止上表現(xiàn)得有自信并有上級(jí)風(fēng)度。有四個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)低于平均水平,另兩個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)大大低于平均水平。 例1:一個(gè)不夠理想的經(jīng)理候選人。   關(guān)于評(píng)價(jià)中心的效果,一些管理學(xué)家做了大量的調(diào)查、研究,這在前文我們已作了介紹,他們一致認(rèn)為該中心能取得較好的效果。   評(píng)價(jià)中心的目的是被測(cè)試者是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)打算委任的工作;預(yù)測(cè)被試者的能力、潛力與工作績(jī)效的前景 ;同時(shí)發(fā)現(xiàn)被試者的欠缺之處,以確定培養(yǎng)內(nèi)容與方式,因而它的測(cè)評(píng)人員一般由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家共同組成,對(duì)企業(yè)擬提拔的管理人員或選送學(xué)習(xí)深造的人員進(jìn)行評(píng)選考核。C   西方管理學(xué)在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn),由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意挑選的管理人員,按照使用結(jié)果,其正確性只有15%;經(jīng)過各級(jí)經(jīng)理層提名推薦的,正確性達(dá)到35%;而經(jīng)過評(píng)價(jià)中心推薦的達(dá)70%。八年以后,即1964年,將當(dāng)時(shí)報(bào)告拆封并與這八年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。   美國(guó)電話電報(bào)公司開創(chuàng)了這一先例。   考核的機(jī)構(gòu)一般是一個(gè)組織內(nèi)的評(píng)價(jià)中心,評(píng)價(jià)中心是近年來西方企業(yè)流行的一種評(píng)選管理人員法。因?yàn)檫@些人最熟悉員工的工作情況,并能作出比較符合實(shí)際的判斷。例如,在一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)中車床操作工人的考核中,目的是通過考核,了解員工績(jī)效提高的程度。同事通常與被考核者共同處事,密切聯(lián)系,比上級(jí)更了解被考核者,但他們的考核常受人際關(guān)系狀況影響。上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)勢(shì)。   績(jī)效的考核應(yīng)由以下五類人員組成考核小組 :管理人員(上級(jí))、同事、被考核人的下級(jí)、被考核人本人和外部人員(用戶等)或人力資源部門人員。 第四是“保密”主義。這樣做的后果,等于把員工對(duì)考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高決策者身上。經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后的考核結(jié)果,最后送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。這種會(huì)議還將增加各部門之間的隔閡和對(duì)立,以及業(yè)務(wù)部門對(duì)人事部門的不信任。這種會(huì)議實(shí)際上往往變成各部門爭(zhēng)比例,爭(zhēng)名額的吵架會(huì)。   第二是考核協(xié)調(diào)會(huì)議。當(dāng)然最終只能以最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn),結(jié)果,高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā),直接插手基層活動(dòng),而被考核者的直接上級(jí)(例如班組長(zhǎng))則感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。不少企業(yè)中,員工的考核評(píng)語(yǔ),每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改??己藱C(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)有:預(yù)測(cè)考核需求,規(guī)劃考核程序,制定考核方案,決定考核目的和考核的層次水平和考核對(duì)象;選擇和培訓(xùn)考核人員;培訓(xùn)被考核人員;根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料,如崗位規(guī)范、工作說明書等確立考核標(biāo)準(zhǔn)體系,界定考核標(biāo)準(zhǔn)的含義;選擇考核方法;組織績(jī)效考核;整理和分析應(yīng)用考核結(jié)果,進(jìn)行考核效果評(píng)估等等。   我們已經(jīng)講過建立考核機(jī)構(gòu)的原則是 :考核機(jī)構(gòu)應(yīng)與人力資源管理權(quán)限相一致。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊(duì)伍的形成,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途,歷來為企業(yè)高度重視。調(diào)整職務(wù)主要是根據(jù)業(yè)務(wù)工作需要,職務(wù)調(diào)動(dòng)可能引起職務(wù)工資的變化,但這不是調(diào)整職務(wù)的出發(fā)點(diǎn),有時(shí)還需對(duì)職務(wù)工資的變化適當(dāng)給予補(bǔ)償。 (5) 職務(wù)考核   職務(wù)考核分成兩個(gè)方面 :一是考察在本員工作中的熟練程度是否有提高,以決定是否增加職務(wù)工資。因?yàn)閸徫豢己撕蜆I(yè)績(jī)考核主要是對(duì)員工實(shí)際情況的考核,而人事考核,不僅要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況,而且要考核員工沒有表現(xiàn)出來的工作潛力。 (4) 人事考核   人事考核是對(duì)員工能力和素質(zhì)所進(jìn)行的綜合考核,其目的在于刻畫員工的特點(diǎn),為其更好地發(fā)揮特長(zhǎng)創(chuàng)造條件。對(duì)這類崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)考核,與部門內(nèi)的工作人員分不開,與其他部門的工作分不開。管理者的效益更是如此。在這種崗位上,工作業(yè)績(jī)不能直接體現(xiàn)為產(chǎn)品,而體現(xiàn)為某種綜合效益。這種崗位上,工作業(yè)績(jī)可以比較直接地通過產(chǎn)品體現(xiàn)出來。 (3) 業(yè)績(jī)考核   業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的工作效果進(jìn)行考察和評(píng)估。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的,是預(yù)計(jì)被考核者一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來相應(yīng)的工資水平。 (2) 提薪考核   提薪考核與獎(jiǎng)金考核性質(zhì)略有不同。 現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下: (1)獎(jiǎng)金分配考核   獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分,因而評(píng)定合資企業(yè)獎(jiǎng)金的主要依據(jù)是員工對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度(即工作成績(jī))。員工的工作態(tài)度只能由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)。   通過工作成績(jī)?cè)u(píng)定業(yè)務(wù)能力的通常作法是 :觀察過去連續(xù)兩次或三次工作成績(jī)考評(píng)的評(píng)語(yǔ),對(duì)于成績(jī)相同或成績(jī)上升的情況,能力評(píng)定以工作成績(jī)中較好的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn),工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。其中前兩種能力屬于能力評(píng)價(jià)范圍,素質(zhì)能力主要通過適應(yīng)性考察來評(píng)價(jià)。表31是企業(yè)中常見的考核種類及其要點(diǎn)。 人事考核具有多種目的,企圖只以一種綜合性考核來滿足多種需要是不現(xiàn)實(shí)的。 。 。 。 。 成績(jī)考評(píng)的程序大略如下: 。 對(duì)工作成績(jī)的評(píng)價(jià)主要有四個(gè)方面的要求,即工作量大?。〝?shù)量),工作效果好壞(質(zhì)量),對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用,以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果。我很希望你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我,我會(huì)仔細(xì)考慮,再作最后的考核。   具有自我評(píng)估觀念的主管,要對(duì)員工說的是:“你的參與很重要。自我評(píng)估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。有些機(jī)構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出” 等字眼;也可用“無法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“優(yōu)秀”等。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績(jī)效。從這一次考核到下一次考核之間,主管應(yīng)該搜集情報(bào),使考核工作公平正確,否則評(píng)估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來判斷。整個(gè)考核過程大體可包括收集情報(bào)、考核類別與尺度及自我評(píng)估三大部分。 如果主管已經(jīng)運(yùn)用工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),說明了其對(duì)員工的要求。它們?cè)O(shè)在人事部?jī)?nèi),企業(yè)所有員工的全部人事管理信息都分類編碼存入其中,調(diào)用時(shí)十分方便迅速。   這既需要對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行考核,又需要對(duì)各個(gè)部門或班組的工作進(jìn)度、企業(yè)與單位的整體任務(wù)完成情況等評(píng)定 ;當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對(duì)員工在工作薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行專門訓(xùn)練與培養(yǎng)時(shí),就可以通過考核進(jìn)行診斷,不僅考察個(gè)體行為,而且應(yīng)該測(cè)定影響個(gè)體行為的各種心理特征,從而決定培訓(xùn)的具體需要和要求。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理職務(wù),就必須在長(zhǎng)期的努力工作中,日積月累,形成優(yōu)異的考評(píng)資料。   與人事考評(píng)相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作,企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡(jiǎn)歷(基本情況)等內(nèi)容外,還應(yīng)包括:日常人事考評(píng)資料,包括歷次獎(jiǎng)金考評(píng)、提薪考評(píng)和各教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)成績(jī)等。例如,如果要依據(jù)過去的工作績(jī)效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去的話,就需要指明這三個(gè)員工中誰有最佳的工作績(jī)效。 (3) 績(jī)效評(píng)價(jià)   工作績(jī)效評(píng)價(jià)有兩個(gè)基本目的:第一,是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬和紀(jì)律方面的方針與政策;第二,是有助于員工本身的發(fā)展。 。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方法。它是直接利用考核結(jié)果的分值對(duì)被考核者的績(jī)效情況進(jìn)行描述的方式。 。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。 ③ 考核結(jié)果的計(jì)算。特征值通常用數(shù)字表示,稱為加權(quán)系數(shù)。權(quán)重,即加權(quán)系數(shù)。考核數(shù)據(jù)的匯總與分類,就是將收集上來的不同考核人員對(duì)同一被考核者的考核表進(jìn)行匯總,然后根據(jù)被考核者的特點(diǎn),對(duì)考核結(jié)果匯總表進(jìn)行分類。 (2) 整理績(jī)效考核效果 考核數(shù)據(jù)的整理就是通過對(duì)考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類,利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考核結(jié)果的過程??己苏邞?yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表。在確定了考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲得了資料之后,就可以進(jìn)行具體考核。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員(上級(jí))的評(píng)定為主,還包括員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等。評(píng)判數(shù)據(jù)是績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的資料。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中,缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。績(jī)效考核的另一種資料來源,是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。 。 ③ 考核的資料來源。 分散考核就是在明確考核要求以后,考核者各自分散對(duì)照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核方式有集中和分散兩種。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀(jì)律和要求。在考核中,考核人員都存在著一種心理偏差,這些心理偏差直接影響著考核效果。當(dāng)然,一個(gè)組織的績(jī)效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項(xiàng),一些小企業(yè)的績(jī)效考核程序相對(duì)于大企業(yè)的績(jī)效考核程序要簡(jiǎn)單得多,它們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。   一般來說,一種績(jī)效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一,組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考核程序,也不應(yīng)對(duì)同樣的員工采取不同的考核程序。   圖31(此處圖略)所示的是績(jī)效考核工作的基本過程。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核是輕率地進(jìn)行的或者管理是草率的,那么他們就不會(huì)重視績(jī)效考核,績(jī)效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用。 (三)績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)   在規(guī)劃和實(shí)施考核體系中,管理者必須決定用哪個(gè)程序。根據(jù)不同的崗位特點(diǎn),對(duì)員工全面推行“量化打分”的方法,以 “生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為主要考核項(xiàng)目;對(duì)管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主,結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)。然而符合考核人員條件,并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的,而且,不符合條件的人所占比例愈大,考核結(jié)果的可靠性就越低,所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進(jìn)行考核,人數(shù)以2030人左右為宜,最少不能低于10人。 (3) 注意考試的客觀性、有效度與可信度   為了達(dá)到考試的預(yù)期目標(biāo),應(yīng)注意:①客觀性,即對(duì)考試成績(jī)的評(píng)定,應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個(gè)人主觀的影響 ;②有效度,認(rèn)定有效度的方法有兩種,即一為對(duì)現(xiàn)有人員予以測(cè)驗(yàn),如公認(rèn)為績(jī)效優(yōu)異者可得高分,績(jī)效差者只能得低分,則表示該測(cè)驗(yàn)為有效;二為對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的優(yōu)者與劣者,追蹤其任后的工作績(jī)效,如發(fā)現(xiàn)原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)優(yōu)者現(xiàn)在工作績(jī)效亦優(yōu),原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)低者現(xiàn)在工作績(jī)效亦差,則表示該測(cè)驗(yàn)為有效;③可信度,測(cè)驗(yàn)可信度的方法有三種,即一為將同樣的測(cè)驗(yàn)對(duì)同一在前后兩個(gè)不同期間舉行,就前后兩次所得測(cè)驗(yàn)成績(jī)間的相似性來認(rèn)定其可信度;二為將同樣的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容用不同的形式表示,就此兩種測(cè)驗(yàn)間的相似性來認(rèn)定其可信度;三為將測(cè)驗(yàn)分為兩部分,對(duì)同一人作測(cè)驗(yàn),根據(jù)此兩部分成績(jī)間的相似性來認(rèn)定其可信度 ;同時(shí)應(yīng)注意,考試不能過分依賴某一測(cè)驗(yàn),最好能將若干種技術(shù)并用,以此之長(zhǎng)補(bǔ)彼之短。就美國(guó)而言,其主要的基本條件,包括:①學(xué)歷,這在美國(guó)本不重視,但近年來對(duì)某種全國(guó)性的考試(如文官入仕考試,CSEE),均規(guī)定以大學(xué)畢業(yè)為應(yīng)考資格;②公民,擔(dān)任各級(jí)政府公務(wù)員者,依規(guī)定需具有美國(guó)公民資格 ;③居住,應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期限,但近年來有逐步取消及放寬的趨勢(shì) ;④年齡,通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上,最高年齡需在65歲以下;⑤性別,由于工作性質(zhì)之特殊,亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考;⑥家庭成員任公職的人數(shù),對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制,超過限額者則不得應(yīng)考,但此種限制現(xiàn)已取消。基層制度化的考績(jī)程序是:在被考績(jī)者進(jìn)行工作回顧后,由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估,并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分,然后由上級(jí)經(jīng)理及人力資源部門經(jīng)理確認(rèn),總經(jīng)理審批,最后由部門經(jīng)理與員工本人履行談話等程序。   企業(yè)對(duì)員工的考核一般同時(shí)采用日??己伺c年度考核兩種形式。在每次考績(jī)的后期,公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間,專門聽取各部門的考評(píng)工作匯報(bào),以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù),對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩邊對(duì)象,逐入分析,細(xì)致審核,以作出正確評(píng)價(jià)。   企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī),視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的方法。   一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的,不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同??荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn),也由企業(yè)自身決定。因此,員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。聘用之后的考評(píng),是員工的繼續(xù)和深化,是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來的重要條件。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時(shí),也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。   除了以上原則之外,對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練,使其盡量排除主觀因素,并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,也是非常重要的。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說明解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力的參考意
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