【正文】 明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來。 （4） 考核人員還應(yīng)具備一定的數(shù)量 　　由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，考核人員數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”就越小，考核得出的數(shù)據(jù)越接近客觀值。因此，在考核前應(yīng)有針對(duì)性地宣傳動(dòng)員。劍橋大學(xué)受聘的教授們?cè)?jīng)對(duì)1500多種考核測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)現(xiàn)有60%的測(cè)定采用了管理人員對(duì)下級(jí)工作情況評(píng)判的方法，而主觀評(píng)判卻適用于幾乎所有工作職務(wù)。在獲得大量考核數(shù)據(jù)之后，可利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法計(jì)算考核結(jié)果。這些日常的考評(píng)資料和記載是決定管理人員使用和提拔的決定性因素。 ③ 自我評(píng)估。直接上級(jí)（考評(píng)者）把在工作過程中自己對(duì)部下（被考評(píng)者）的觀察結(jié)果通過面談形式告知部下的自我評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照，對(duì)部下的進(jìn)行指導(dǎo)和教育。獎(jiǎng)金考核的性質(zhì)是“回顧性”的，是根據(jù)被考核者過去的工作成績(jī)決定報(bào)酬多少。相應(yīng)地，員工考核的費(fèi)用也較大，通常只用在對(duì)于特殊人才的考核上。一些企業(yè)在最終確立員工考核評(píng)語之前，往往要召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng)語協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門的考核評(píng)語，防止出現(xiàn)過高過低的現(xiàn)象。 　　具體考核人員由哪些人組成，取決于三種因素：考核的目的、考核的標(biāo)準(zhǔn)、被考核人的類型。因而評(píng)價(jià)中心的實(shí)施包括了提名、選拔、培訓(xùn)的一系列過程，這些一連串的步驟組成了評(píng)價(jià)中心的實(shí)施。第一點(diǎn)，他感到自己沒能使上層管理人員相信他的能力以及他的一些見解中的價(jià)值。定期提薪制度和獎(jiǎng)金分配制度也是相適應(yīng)的?！钡牵绻麍?bào)考者不接受“保留義務(wù)”（即不能公開發(fā)表與政府不同的政見），則被視為拒絕參加報(bào)考。但是，各部考試錄用公務(wù)員要接受公職部的統(tǒng)一指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督。例如對(duì)A類公務(wù)員考核選擇的項(xiàng)目要多。 　　考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核得分的可信程度有多大。 (二)績(jī)效考核的科學(xué)方法 　　績(jī)效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。 （勞動(dòng)定額法） 　　制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考核員工績(jī)效，是績(jī)效考核方法之一。 　　所謂相互考核是指同事之間、部門之間平行關(guān)系的考核。 　　排隊(duì)法就是考績(jī)者根據(jù)自己所管轄人員的工作成績(jī)的大小進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)行的考核。協(xié)調(diào)性好，積極主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好的評(píng)為上，較差的評(píng)為中，再差的評(píng)為下。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績(jī)效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。每個(gè)工作崗位和每種工作表現(xiàn)，都有一套預(yù)先制定好的“點(diǎn)因素”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和與各種點(diǎn)數(shù)相對(duì)照的報(bào)酬等級(jí)。因此強(qiáng)迫選擇法很難用于開發(fā)目的。由于這種方法迫使考核討論績(jī)效的特別事例，它也能減少考核者的偏見和暈圈效應(yīng)。MBO方法獨(dú)一無二的地方是，目標(biāo)是在考核期開始前事先確定的。一旦考核的關(guān)鍵事件選定了，所應(yīng)用的特別方法也就確定下來了?？己苏咧缓?jiǎn)單地檢查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾。比如外語知識(shí)的掌握情況，關(guān)于這點(diǎn)存在著個(gè)體差異是必然的，到底區(qū)別大小如何呢？我們將德語知識(shí)看成一種外語的綜合能力，它包括日常會(huì)話、詞匯量、語音、聽力、書面理解能力以及語法知識(shí)等。按考核對(duì)象的人數(shù)多少，績(jī)效考核可以分為對(duì)群體或部門的績(jī)效考核和個(gè)體的績(jī)效考核。 企業(yè)的崗位分類尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考： ①按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。 制度目標(biāo)能力 ：利用目標(biāo)來引導(dǎo)部下；目標(biāo)與上一級(jí)目標(biāo)一致程度；目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性；協(xié)作性制定目標(biāo)。 　　對(duì)照法是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出被評(píng)對(duì)象的差距的一種方法。年度報(bào)告法的另一缺陷是缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來比較不同員工的績(jī)效。通常，在這種方法中，幾個(gè)員工和一線管理者匯集了一系列與特別好的或差的員工表現(xiàn)有關(guān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。監(jiān)督者和員工（下屬）共同制定下一考核期的目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。 　　人事考評(píng)表有各種形式，視不同目的而定。 　　強(qiáng)迫選擇法也有自己的致命弱點(diǎn)。 “點(diǎn)因素”是目前先進(jìn)國(guó)家較為普遍采用一種考績(jī)方法。在以表形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)的水平。 (2)能力，占總分20%，分上、中、下三等。 　　既然相互考核有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，因而應(yīng)慎重實(shí)施，根據(jù)實(shí)際情況而定。如果生產(chǎn)線停了或協(xié)同工作的其他人表現(xiàn)不佳，個(gè)人的生產(chǎn)就不可避免地受影響。因此，增加了自我考核，等于對(duì)自己公開了考核所注重的范圍，被考者在平日工作中也可照此目標(biāo)行事，同時(shí)，也可敘述工作情況及自我評(píng)價(jià)。 5. 適應(yīng)性 　　績(jī)效考核方法的適應(yīng)性是指某一種績(jī)效考核方法能適用于哪些人員。與企業(yè)中其他工作一樣，企業(yè)中的任何工作都有一個(gè)投入與產(chǎn)出的問題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，就必須使每一項(xiàng)工作的投入盡量少，產(chǎn)出盡量多。 ② 了解公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)能力和潛在的能力，作為任用公務(wù)員的依據(jù)。各部門錄用人數(shù)的計(jì)劃必須由預(yù)算檢察官核定簽字。首先是考試的公開性：考試程序與錄用條件要公開，考試名次要公布于人，報(bào)考人的考試成績(jī)應(yīng)通知本人，若對(duì)考試評(píng)分有疑問，允許依法提出申訴，要求復(fù)核。盡管如此，在確定考核依據(jù)時(shí)還是要盡量做到：①不同工作要確定不同的考核指標(biāo)體系；②考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體清楚，避免模糊不清、模棱兩可和使評(píng)價(jià)者無從回答；③使考核標(biāo)準(zhǔn)量化。他陳述了現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的措施，對(duì)工作和公司顯示了極大的關(guān)切。匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院的威廉有時(shí)候，需要由幾個(gè)方面的人共同或分別對(duì)相同的對(duì)象作出考核。這樣做的結(jié)果是，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于看問題角度不同，掌握情況多少不同，對(duì)員工的考核評(píng)語可能發(fā)生意見分歧。對(duì)這類崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，需要綜合分析多方面因素，采取多種考核方法，例如因素比較法、評(píng)議法等，以求考核結(jié)果的客觀性。以日本企業(yè)為例，由于對(duì)各級(jí)管理人員的指導(dǎo)教育作用極為重視，調(diào)動(dòng)部下的積極性，培養(yǎng)部下成為自己職位的繼任人是各級(jí)管理人員能否得到晉升的重要條件，管理人員一般評(píng)價(jià)下屬的工作態(tài)度比較認(rèn)真慎重，以便通過工作態(tài)度評(píng)價(jià)達(dá)到促進(jìn)員工上進(jìn)心的作用。按照確認(rèn)的任務(wù)目標(biāo)，制定出具體的任務(wù)完成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。 ② 考核類別與尺度。對(duì)人力資源管理部門來說，有能力比較和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效這一點(diǎn)是極為重要的。所謂加權(quán)就是強(qiáng)調(diào)某一考核要素在整體考核要素中所處的地位和重要程度，或某一考核者在所有考核者中的地位和可信程度，而賦予這一考核要素或考核者某一特征的過程。采用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容 ：績(jī)效考核目的確定；確定績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍 ；選擇績(jī)效考核方法 ；選定績(jī)效考核的時(shí)機(jī)和時(shí)間 ；組織績(jī)效考核 ；最后是整理績(jī)效考核結(jié)果和進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋 。 對(duì)于應(yīng)考人而言，有以下的一般性要求： （1）制定應(yīng)考人的基本條件 　　應(yīng)考人應(yīng)具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。不經(jīng)過考評(píng)，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢恕＿@樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。對(duì)于員工來說，這是績(jī)效考核的最基本的目標(biāo)。因此，績(jī)效考核可以用來進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測(cè)、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等。 　　工作成績(jī)考核與評(píng)定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評(píng)結(jié)果確定工資報(bào)酬。崗位成績(jī)與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績(jī)的主體。 　　“勤”就是指勤奮精神。 　　績(jī)效考核也稱考績(jī)，就是檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)。哈佛模式人力資源管理績(jī)效測(cè)評(píng) 第三章 績(jī)效考核與 測(cè)評(píng)體系 一、 有效測(cè)評(píng)方式——考核 （一） 基本觀點(diǎn) 　　所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)作出的判斷。 　　考績(jī)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績(jī)是員工的起碼成績(jī)。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。 　　績(jī)效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)部門。因此，經(jīng)常在組織中見到用績(jī)效考核決定報(bào)酬增長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考察的用語。 ③個(gè)人任務(wù)的成效。 　　為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條： （1） 公平原則 　　公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。就美國(guó)而言，其主要的基本條件，包括：①學(xué)歷，這在美國(guó)本不重視，但近年來對(duì)某種全國(guó)性的考試（如文官入仕考試，CSEE），均規(guī)定以大學(xué)畢業(yè)為應(yīng)考資格；②公民，擔(dān)任各級(jí)政府公務(wù)員者，依規(guī)定需具有美國(guó)公民資格 ；③居住，應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期限，但近年來有逐步取消及放寬的趨勢(shì) ；④年齡，通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上，最高年齡需在65歲以下；⑤性別，由于工作性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考；⑥家庭成員任公職的人數(shù)，對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制，超過限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。當(dāng)然，一個(gè)組織的績(jī)效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項(xiàng)，一些小企業(yè)的績(jī)效考核程序相對(duì)于大企業(yè)的績(jī)效考核程序要簡(jiǎn)單得多，它們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。特征值通常用數(shù)字表示，稱為加權(quán)系數(shù)。例如，如果要依據(jù)過去的工作績(jī)效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去的話，就需要指明這三個(gè)員工中誰有最佳的工作績(jī)效。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績(jī)效。 。 現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下： （1）獎(jiǎng)金分配考核 　　獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分，因而評(píng)定合資企業(yè)獎(jiǎng)金的主要依據(jù)是員工對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度（即工作成績(jī)）。 （4） 人事考核 　　人事考核是對(duì)員工能力和素質(zhì)所進(jìn)行的綜合考核，其目的在于刻畫員工的特點(diǎn)，為其更好地發(fā)揮特長(zhǎng)創(chuàng)造條件。當(dāng)然最終只能以最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語為準(zhǔn)，結(jié)果，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)，而被考核者的直接上級(jí)（例如班組長(zhǎng)）則感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)勢(shì)。C他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。 　　考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全面，是否能概括被考核者的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人品質(zhì)，又要考慮到便于評(píng)定者以及考核結(jié)果的真實(shí)性，因此在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮。其次是考試的競(jìng)爭(zhēng)性：報(bào)考人的錄用按其考試分?jǐn)?shù)排列名次，鑒別優(yōu)劣，優(yōu)者錄用。違反這一原則，審計(jì)法院就予以干預(yù)，法國(guó)現(xiàn)在每年大約新錄用5萬個(gè)公務(wù)員。在選拔提升上，由行政部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)最近幾年（一般為3年）考核打分和評(píng)語情況，排出名次，對(duì)出現(xiàn)的空缺職位按已排列的先后順序確定提升名單，由此可以調(diào)動(dòng)積極性，充分發(fā)揮其作用?？?jī)效考核工作也不例外，若績(jī)效考核工作的投入大于產(chǎn)出，那還不如不進(jìn)行績(jī)效考核。一般情況下，不同的績(jī)效考核方法其適應(yīng)性也不一樣，某一種績(jī)效考核方法可能僅適用于某一類或幾類人員。以提供主管參考。許多現(xiàn)代工作并不是僅僅承擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少的任務(wù)。如果該企業(yè)的一貫作風(fēng)是開明的，則不妨可以一試，如表33 所示。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職工作的評(píng)為上，低于這個(gè)技術(shù)水平的評(píng)為中或下。如什么是 “低于平均”？多數(shù)評(píng)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。美國(guó)?？怂共_公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，推行了點(diǎn)因素考核法?？己苏邥?huì)試圖猜出人力資源管理部門的哪種描述是積極的，哪種描述是消極的。人事考評(píng)表通常由考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)用表兩部分組成，有時(shí)把兩部分印在同一張表上，長(zhǎng)期穩(wěn)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)常常作為企業(yè)制度，以成文的形式固定下來，這時(shí)也可以不附在考評(píng)用表后，只在考評(píng)用表上注明引用考評(píng)代號(hào)。 　　MBO方法的好處很多。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。 (2)關(guān)鍵事件清單法。 　　管理人員要對(duì)屬下進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定升遷某人時(shí)常采用此法。 評(píng)價(jià)和引導(dǎo)部下：對(duì)部下的成績(jī)和行為的評(píng)價(jià)有規(guī)律、及時(shí)；讓被評(píng)者參與評(píng)價(jià)過程；制定和有效地使用引導(dǎo)手段。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。 (1)群體績(jī)效考核要素體系的內(nèi)容。同一能力，存在高低程度的差異，應(yīng)該在量上加以區(qū)分。這種考核方法對(duì)每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目。因此，這種方法強(qiáng)調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動(dòng)。考核的焦點(diǎn)是特殊的目標(biāo)而不是像合作和依賴性等類似的泛泛的個(gè)人品質(zhì)?？己苏邥鴮懸黄涛囊悦枋鰡T工績(jī)效，并特別舉出長(zhǎng)處缺點(diǎn)的例子?？己苏咄瓿煽己吮淼奶顚懞螅阉唤o人力資源管理部門或最高管理當(dāng)局。“點(diǎn)因素”考核是從對(duì)每個(gè)員工的工作崗位情況（工作評(píng)定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評(píng)定）兩個(gè)方面的考核進(jìn)行的。 　　總的說來，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單又省事。 (3)成績(jī)，占30%，分上、中、下三等。 　　對(duì)部門的印象反映了其他人對(duì)管理人員管轄范圍的工作評(píng)價(jià)，從而從一個(gè)側(cè)面反映了該管理人員的管理水平。因此，其他績(jī)效考核方法用得越來越多。一般每年在年終進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中的目的，且要求沒有助手參加，自己獨(dú)立完成總結(jié)。因此，績(jī)效考核方法的適應(yīng)性是選擇績(jī)效考核方法的重要因素之一。投入的時(shí)間和費(fèi)用是選擇績(jī)效考核方法的重要因素。各部在具體進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)不同類別