【正文】 當(dāng)然，其粗細(xì)程度，即是否對企業(yè)內(nèi)每一小類每一級崗位均制訂出績效考核要素體系，要視企業(yè)的規(guī)模、被考核者人數(shù)以及考核目的等因素來確定。對于管理性群體和服務(wù)性群體，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的成果產(chǎn)出，因此考核中應(yīng)主要考核其工作效率、出勤率、工作方式、群體的氣氛等指標(biāo)。 小組工作能力 ：交往能力；說服能力；適應(yīng)環(huán)境能力；與小組和決策的一致程度；領(lǐng)導(dǎo)小組能力；接受批評；寬宏大度。 最后，制定能力對照表，以便對每個考察對象進(jìn)行考察和對照。這種量表用于評價性目標(biāo)，它很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評價結(jié)果。一般員工將只得到很少的檢查記號，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)出眾。這種不完善可能是由于監(jiān)督者的偏見或簡單地由于缺乏時間和努力。這種方法的一種形式是一線監(jiān)督者保持考核期內(nèi)員工關(guān)鍵事件的連續(xù)記載。 　　某些現(xiàn)代績效考核方法應(yīng)用了關(guān)鍵事件法，以便考核更具有針對性。由于MBO程序在考核期開始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績實(shí)現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。所要研究的問題是像罷工、市場變化或勞動爭議等導(dǎo)致偏離預(yù)期目標(biāo)的原因。 　　這種考核方法也有一個明顯的弱點(diǎn) ：考核者必須對每一員工寫出一篇獨(dú)立的短文所花費(fèi)的時間是難以忍受的。 　　各種人事考評表格是構(gòu)成員工人事檔案的主要部分。比如，企業(yè)規(guī)定上級管理人員定期與下級面談，聽取下級意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育。 　　強(qiáng)迫選擇法可以用來考核特殊工作的表現(xiàn)，也可以運(yùn)用到適用于全企業(yè)的很寬的工作成績描述。點(diǎn)數(shù)越多，等級越高，所得的報(bào)酬也就越多。AFP方法可以進(jìn)行直接絕對評分、兩兩比較相對評分、模糊評分或任何兩種或三種方法的混合評分。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。 　　除表示形式的評級量表，還有非表形式的評級量表。 (4)組織紀(jì)律，占20%，分為上、中、下三等。 可將考績因素定為四項(xiàng)： (1)出勤，占總分30%，分為上、中、下三個等級。常被用于進(jìn)行月度考績，以確定獎金的分配。 (3)此辦法易造成同事間彼此的猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭等情形。現(xiàn)代企業(yè)常采用此方法，以表明他們的開明作風(fēng)。除此之外，越來越少的工作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來衡量。工作標(biāo)準(zhǔn)一般是確定每小時生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時間。 　　自我考核的意義是十分深遠(yuǎn)的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的由上而下的考核方法往往會受主管本身主觀因素的影響，而使得結(jié)果與事實(shí)有所出入。間接描述式比較適合于評價非成型工作，即可見性和事件性都不強(qiáng)的工作。 　　是否易于操作是績效考核方法選擇的又一因素。一般來說，考核的效度高，信度也高；而信度的考核，效度不一定高。 　　不同的績效考核方法其難度是不同的，它所花費(fèi)的時間和費(fèi)用也是不一樣的。重點(diǎn)考核服務(wù)精神、守時值勤、積極性等。一般按年度、人數(shù)及實(shí)際情況確定分?jǐn)?shù)線。同時，各部成立考試錄用名次。 ④ 按缺崗和預(yù)算錄用的原則。挑選出類拔萃的人才為政府提供高效的服務(wù)和支持，是擇優(yōu)錄用的核心原則。 ① 公開競爭原則。每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考核期就要為六個月，分別在年中和年終進(jìn)行。尤其是對個人品質(zhì)的評價，不可能不帶有抽象的成分，而各方面的評價的根據(jù)也同樣含糊不清。 對C君培訓(xùn)發(fā)展的建議： 　　對C君作為服務(wù)中心管理人員候選人估計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過平均水平。他有40歲了，外表端正、整潔。 　　例如美國彭尼公司的評價中心，經(jīng)過三天的評審以后，每個候選人各有不同的表現(xiàn)，例如B和C即是兩種不同的表現(xiàn)。結(jié)果證明，對被提升到中級管理崗位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升人員中，有90%在那時就預(yù)測到了。這就應(yīng)該以員工的直接管理人員作為信息的主要來源，由他們做出考核。人事考核，通常都理所當(dāng)然地被當(dāng)作“機(jī)密”來對待。這樣不但達(dá)不到真正的協(xié)調(diào)作用，還會出現(xiàn)不顧實(shí)際情況，硬性規(guī)定評語等級比例（優(yōu)良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量的結(jié)果。 　　按照這些要求來衡量，曾經(jīng)有一個時期，在某些人事考核制度不健全的企業(yè)中，普遍存在著以下一些弊?。?　　第一是多頭考核。二是考察能力水平和適應(yīng)性，以決定調(diào)整職務(wù)（調(diào)動工作）。一個部門經(jīng)理的業(yè)績，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其他部門的工作也分不開。預(yù)計(jì)今后的貢獻(xiàn)度，當(dāng)然要參照過去的工作成績，同時還要評價工作能力的提高程度。評定這些因素，除了主觀性評價之外，沒有其他辦法可想。直接上級根據(jù)與部下面談的結(jié)果，填定成績評價表，通過間接上級和人事部門的調(diào)整平衡，最終形成成績考評評語。在每一考評周期的開始，上級與部下就任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談商定，作為當(dāng)期的成績評價標(biāo)準(zhǔn)。在沒有自我評估的情況下，主管先獨(dú)立完成考核表，而后再與員工面談，借此了解并接受部屬對自己考核的看法。 ① 收集情報(bào)。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎金或其他物質(zhì)獎勵更能激發(fā)員工積極性的有力手段。此方法是通過建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來表示考核的結(jié)果的方式。 ④ 考核結(jié)果的表示方法。 ② 確定權(quán)重。 ④ 考核的具體實(shí)施。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)與數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標(biāo) 。 ② 考核方式及地點(diǎn)的選擇。雖然它主要說明的是成績考評的情況，但是對其他種類的考評也適用。 　　綜上所述，績效考核不僅要制度化而且應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，非常注重考績的科學(xué)性和客觀性。日?？己酥饕刹块T經(jīng)理以上的管理人員對其下屬進(jìn)行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎金和浮動工資上面反映出來；年度考核由人力資源管理部門組織進(jìn)行，根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考核，采取評分制，為年終獎、提薪、提職、培訓(xùn)等獎勵提供依據(jù)。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對待員工，使員工得到公平的待遇。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時的考察評估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)?？荚u一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果抱以理解、接受的態(tài)度。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評價或考核結(jié)果會表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。包括個體的態(tài)度、信息、期望、個性、技能和能力傾向。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、市場銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個組織氣氛等。這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績效評價結(jié)果和他們申請工作時測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來衡量。大體說來，績效考核的目標(biāo)主要在于兩個方面：開發(fā)和評價。它應(yīng)由接受考核的部門或個人事先與管理者或主管共同討論后訂立　　并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。 績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別干幾個月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對他們的工作實(shí)績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。現(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。 　　工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。 　　績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。 第三步，擬定績效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。勞動人事心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評定系統(tǒng)。 第一步，確定考核基礎(chǔ)。通過考績也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導(dǎo)向。 　　“能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。 　　“績”，就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績，例如合理化建議。 2. 績效考核的作用 　　通過招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是勞動人事部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。 ② 在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。 　　因?yàn)榭冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。在員工追求他們的職業(yè)時，不斷地積累組織對他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。 　　人力資源管理決策是績效評價的第二個評價性目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調(diào)動和退職等問題做出決策。 （2） 目標(biāo)與考核的層次水平 　　績效是一個比較復(fù)雜的現(xiàn)象，包含著許多方面。 ④個體行為。員工們特別想知道他們怎樣才能提高。在考績中，各級領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評價工作人員、要摒棄個人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來代替政策。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。 　　除了以上原則之外，對考評承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的?？荚u的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。在每次考績的后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時間，專門聽取各部門的考評工作匯報(bào)，以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，對升級與降級的兩邊對象，逐入分析，細(xì)致審核，以作出正確評價。 （3） 注意考試的客觀性、有效度與可信度 　　為了達(dá)到考試的預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：①客觀性，即對考試成績的評定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個人主觀的影響 ；②有效度，認(rèn)定有效度的方法有兩種，即一為對現(xiàn)有人員予以測驗(yàn)，如公認(rèn)為績效優(yōu)異者可得高分，績效差者只能得低分，則表示該測驗(yàn)為有效；二為對測驗(yàn)結(jié)果的優(yōu)者與劣者，追蹤其任后的工作績效，如發(fā)現(xiàn)原先測驗(yàn)成績優(yōu)者現(xiàn)在工作績效亦優(yōu)，原先測驗(yàn)成績低者現(xiàn)在工作績效亦差，則表示該測驗(yàn)為有效；③可信度，測驗(yàn)可信度的方法有三種，即一為將同樣的測驗(yàn)對同一在前后兩個不同期間舉行，就前后兩次所得測驗(yàn)成績間的相似性來認(rèn)定其可信度；二為將同樣的測驗(yàn)內(nèi)容用不同的形式表示，就此兩種測驗(yàn)間的相似性來認(rèn)定其可信度；三為將測驗(yàn)分為兩部分，對同一人作測驗(yàn)，根據(jù)此兩部分成績間的相似性來認(rèn)定其可信度 ；同時應(yīng)注意，考試不能過分依賴某一測驗(yàn)，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長補(bǔ)彼之短。如果員工認(rèn)為績效考核是輕率地進(jìn)行的或者管理是草率的，那么他們就不會重視績效考核，績效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果。 ③ 考核的資料來源。評判數(shù)據(jù)是績效考核中運(yùn)用最廣泛的資料。 （2） 整理績效考核效果 考核數(shù)據(jù)的整理就是通過對考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考核結(jié)果的過程。 ③ 考核結(jié)果的計(jì)算。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方法。 　　與人事考評相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡歷（基本情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包括：日常人事考評資料，包括歷次獎金考評、提薪考評和各教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)成績等。 如果主管已經(jīng)運(yùn)用工作要項(xiàng)及績效標(biāo)準(zhǔn)，說明了其對員工的要求。有些機(jī)構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出” 等字眼；也可用“無法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“優(yōu)秀”等。 對工作成績的評價主要有四個方面的要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對部下的指導(dǎo)教育作用，以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果。 。其中前兩種能力屬于能力評價范圍，素質(zhì)能力主要通過適應(yīng)性考察來評價。 （2） 提薪考核 　　提薪考核與獎金考核性質(zhì)略有不同。在這種崗位上，工作業(yè)績不能直接體現(xiàn)為產(chǎn)品，而體現(xiàn)為某種綜合效益。因?yàn)閸徫豢己撕蜆I(yè)績考核主要是對員工實(shí)際情況的考核，而人事考核，不僅要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況，而且要考核員工沒有表現(xiàn)出來的工作潛力。 　　我們已經(jīng)講過建立考核機(jī)構(gòu)的原則是 ：考核機(jī)構(gòu)應(yīng)與人力資源管理權(quán)限相一致。 　　第二是考核協(xié)調(diào)會議。這樣做的后果，等于把員工對考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高決策者身上。同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，比上級更了解被考核者，但他們的考核常受人際關(guān)系狀況影響。 　　美國電話電報(bào)公司開創(chuàng)了這一先例。 　　評價中心的目的是被測試者是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)打算委任的工作；預(yù)測被試者的能力、潛力與工作績效的前景 ；同時發(fā)現(xiàn)被試者的欠缺之處，以確定培養(yǎng)內(nèi)容與方式，因而它的測評人員一般由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學(xué)家共同組成，對企業(yè)擬提拔的管理人員或選送學(xué)習(xí)深造的人員進(jìn)行評選考核。 　　此外，在整個練習(xí)過程中也能有趣地看到，同事對B君的評價往往比評價員高，部分原因可能由于他在舉止上表現(xiàn)得有自信并有上級風(fēng)度。 　　在談訪中，他提到在目前的處境中有兩點(diǎn)不甚滿意。因此考核的依據(jù)對于考核工作來說是十分重要的。考核時間除決定考核目的和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。而且對于企業(yè)考試制度的完善有幫助。1789年的法國《人權(quán)宣言》中明確規(guī)定：“所有公民在法律上的地位一律平等，故政府官吏的任用亦應(yīng)平等，除以才能品德為根據(jù)外，不應(yīng)受其他條件的限制。第二，人才錄用的廣泛性。目前，法國政府各部門錄用公務(wù)員，除A類由公職部直接負(fù)責(zé)外，其余由各部門自行負(fù)責(zé)。由于國家預(yù)算的原因，政府規(guī)定需在晉級制度上有個限制，每年只能給50%的人以縮短晉級年限的機(jī)會。各部在具體進(jìn)行考核時，根據(jù)不同類別的公務(wù)員，至少應(yīng)選擇其中6項(xiàng)。 二、績效考核的實(shí)施