【正文】 作變成樂趣） 誠心誠意留員工。 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟：（1）根據(jù)任務分析獲取相關(guān)信息。 （2）． 未來培訓需求分析。 適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓練一些特殊的培訓方法（1）網(wǎng)上培訓 ； （2）計算機輔助教學，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓1制定培訓規(guī)劃的步驟和方法培訓需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。 企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 不易于樹立威望；可能影響培訓對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。 第三個群體是學員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭的優(yōu)勢：目標第一計劃第二監(jiān)督第三指導第四第三單元 績效管理的考評階段一、提高績效考評的準確性（144頁）通常人們認為考評的偏差主要來自以下原因：考評缺乏客觀性和準確性考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴觀察不全面，記憶力不好行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。（153頁）擬定面談計劃。橫向比較法是在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。 2 行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。四 結(jié)果導向型評價方法1 目標管理法目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處。如果兩者之間的差異較大，就要適當調(diào)整部門的計劃額。 ”2. 專項協(xié)議的含義是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約。 用人單位的人力資源管理機構(gòu)及其負責人具體實施的勞動合同、各項專項協(xié)議的協(xié)商、簽定、解除、變更活動，是企業(yè)經(jīng)營管理活動的復雜性和社會分工的要求。★提前30天通知/給予經(jīng)濟補償： 勞動合同約定的其他賠償費用。 以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同既為終止。 不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等）； 勞動仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。 ★提前30天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應賠償用人單位下列損失：252。 用人單位頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間； 法人授權(quán)書應詳盡具體，不應產(chǎn)生歧義。 所謂專項協(xié)議，是勞動關(guān)系當事人認為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約。 勞動關(guān)系管理 重點提示：勞動合同的文本、簽訂與解除；集體合同的協(xié)商與履行；勞動爭議處理；員工溝通系統(tǒng)；（職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞動關(guān)系管理制度）等六個方面。 實際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。薪酬調(diào)查時可供選擇的調(diào)查對象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)崗位評價方法比較表：詳見179頁（重要）企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。 4 加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。三 行為導向型客觀考評方法1 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比?？冃г\斷的主要內(nèi)容：（148頁）對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面全過程的診斷對被考評者全面全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。★績效考評的效標（141頁）績效考評的效標包括以下三類：第一類是特征性效標，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技巧等。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓項目才能得到提高。 確定培訓經(jīng)費的分配與使用。（4） 模擬訓練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 （4）個別指導法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。（3）． 員工個人層次分析。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的主要步驟：（1）確認培訓標準。 當招聘需求為負值（供大于求）時，常用的對策：招聘凍結(jié)。招聘臺、港、澳居民及外籍員工符合的兩個條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選；（2）、在勞動部門指導下進行公開招聘3周以上，仍招不到所需人員。b、對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受的應聘者的傾向。人員選擇常用的方法及其特點筆試。具備專業(yè)知識、心理學和社會經(jīng)驗，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。b、人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。社會保險費與其他項目的預算：步驟為：（1）分析和對照國家的有關(guān)規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低（2）應當掌握本地區(qū)有關(guān)部門發(fā)布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料（3）企業(yè)中上一年度工資水平及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員（1）自然流失（2）內(nèi)部流動（3）跳槽 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業(yè)生，復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。勞動環(huán)境的優(yōu)化。在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：1）決策影響的時間。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務負責。優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導作用，彌補不足缺點：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難；請示，匯報，無大問題178。 6）環(huán)境變化。從技術(shù)穩(wěn)定性角度看，對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用機械式組織結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部的關(guān)系以垂直的上下級等級關(guān)系為主；與此相反，對于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，具有較強適應性的有機式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。178。u 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)u 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。（一）崗位分析的主要內(nèi)容：崗位名稱的分析崗位任務的分析崗位職責的分析崗位關(guān)系的分析崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。二者成反比關(guān)系。3）采取應急措施，延長工時適當加報酬。這些規(guī)定不受個人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。 組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容（1）人與事總量配置分析?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 招聘策略對人員了解全面，選擇準確性高。獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%—35%。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。租賃員工。 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論。第三部分 人力資源的培訓與開發(fā)第一節(jié) 建立培訓制度 具體培訓制度的內(nèi)容有哪些？（1）、 培訓服務制度；（2）、 入職培訓制度；（3）、 培訓激勵制度；（4）、 培訓考核評估制度；（5）、 培訓獎懲制度；（6）、 培訓風險管理制度培訓服務制度制度解釋。 培訓服務制度是培訓管理的首要制度。 ⑵對部門用其主管的激勵。 （4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。 確定培訓需求和培訓對象的方法：（1）、運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象 。（2）根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。 （2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 內(nèi)容真實；216。1制定年度培訓計劃的步驟：根據(jù)培訓需求分析結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。 選擇培訓供應商應考慮的有關(guān)問題：（1） 該公司在設(shè)計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；（2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；（3） 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；（4）為其提供服務的客戶提供的參考資料；（5） 可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)；（6） 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜；（8）培訓項目的開發(fā)時間；（9） 該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價；設(shè)置培訓課程的基本環(huán)節(jié) 選擇評估方法的過程回答了如何對學習環(huán)境、學員和培訓內(nèi)容實施評估這一問題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。 第一單元 績效管理的準備階段明確績效管理的參與者績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：（138頁）考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員；被考評者被人：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 ；如果考評的目的是為了培訓和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷，那么就應該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。為了給考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。此外，在面談通知中一定要給被考評者提供明確的信息。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。優(yōu)點是對員工的績效考評更加準確。運用時需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。適用于成熟的、等級型企業(yè)）；寬泛式薪酬等級（特點：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 2. 約定條款168。 252。 252。 178。勞動關(guān)系終止分為自然終止和因故終止。 用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件；252。252。 勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補充條款。勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。 1薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。制定薪酬計劃所需準備的資料：員工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。因為他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標考量。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系?？冃嬲劦姆N類。三、考評結(jié)果的反饋（144頁）績效反饋的主要目的是為了改進和提高績效，為了有效地考評結(jié)果的反饋，應開展與員工的面談。因此，企業(yè)可以召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進行討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。 估算開發(fā)和實施培訓項目的成本 / 收益 的基本計算公式為：成本/利潤 =培訓項目成本 / 培訓項目利潤100% 管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。B：事件處理法，自編案例。 有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。培訓需求的層次分析（1）． 組織層次分析。 （4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象。 培訓評估考核必須100%進行，并且要標準一致，評估考核過程開放、公平，方可達到培訓評估考核的目的。 倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。 2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。（工作擴大化、工作豐富化、工作滿負荷）當招聘需求為正值（供不應求）時，常用的招聘方法：外部招聘。 人員選擇時應注意的問題 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學歷重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 關(guān)注