【正文】 鞏固下來(lái)以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過(guò)正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來(lái)挑選組織中所有的成員在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他會(huì)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。六、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算一 編制工資項(xiàng)目預(yù)算的基本程序和要求工資項(xiàng)目的預(yù)算：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)表的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。（4）掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算：步驟為：（1）分析和對(duì)照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低（2）應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門發(fā)布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料（3）企業(yè)中上一年度工資水平及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要是計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等部門組成。其他項(xiàng)目。第二部分、招 聘 與 配 置第一節(jié) 招聘需求分析 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求（財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。178。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.（3）人與事質(zhì)量配置分析。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。b、人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。 （5）人員使用效果分析。178。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備178。工作分析的基本方法：觀察法面談法調(diào)查問(wèn)卷法工作日志工作實(shí)踐典型事件法根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。具體。使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免使用過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。178。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略招聘時(shí)間策略招聘渠道和方法的選擇招聘人員策略招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇招聘的人員策略：企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)。招聘人員應(yīng)該是一個(gè)公正的人。具備專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。招聘的地點(diǎn)策略：1．選擇招聘范圍。3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。招聘時(shí)間策略：1．在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘。招聘渠道分析▲內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大至少保留10%的中、上層崗位供外部招聘。發(fā)布招聘信息媒體的選擇根據(jù)根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。根據(jù)根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。獵頭公司的工作程序分析客戶需要搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告跟蹤與替換約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。第三節(jié)人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)筆試。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。心理測(cè)試。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。 偏見(jiàn)影響面試。b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少。n 招聘特殊政策招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工符合的兩個(gè)條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；（2）、在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開(kāi)招聘3周以上，仍招不到所需人員。招聘外國(guó)人需具備的條件：（1）、用人單位特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2）、除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。n 招聘應(yīng)變方案加班。尋找大學(xué)生等兼職人員。工作的重新設(shè)計(jì)。內(nèi)部招聘。技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對(duì)策：招聘凍結(jié)。增加無(wú)薪假期。第四節(jié)員工離職的原因分析個(gè)人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉 組織外部原因〈外因拉力〉▲ 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時(shí)間以20—40分鐘為宜。改善福利措施。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂(lè)趣） 誠(chéng)心誠(chéng)意留員工。（2）、成長(zhǎng)階段：除了應(yīng)給以工作上的肯定以外，還須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專業(yè)程度。（4）、衰落階段：適當(dāng)?shù)馗＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。 對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是對(duì)于需要一段時(shí)間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。為防范這種問(wèn)題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè)方面：⑴對(duì)員工的激勵(lì)。 ⑶對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。 制定員工發(fā)展計(jì)劃的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析。（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。 （2）培訓(xùn)管理計(jì)劃。（2）中期培訓(xùn)計(jì)劃。 （2）、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟： （1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟：（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無(wú)非是三種人：（1） 通過(guò)必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；（2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（3）因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。（3）． 員工個(gè)人層次分析。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1） 新員工培訓(xùn)需求分析。（2）． 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。1這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。（4）個(gè)別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題； 216。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括： ①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。簡(jiǎn)稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)1制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高的機(jī)制。工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。根據(jù)意見(jiàn)、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。 第三節(jié) 培訓(xùn)管理 征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評(píng)價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接受建議的截止日期。 216。（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次（3）注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法 （5） 進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷 培訓(xùn)教師有兩大來(lái)源類型、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)：企業(yè)外部聘請(qǐng) 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營(yíng)造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā) 對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性，提高效果；與培訓(xùn)對(duì)象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低 不易于樹(shù)立威望；可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。 如果沒(méi)有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無(wú)意義。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評(píng)估方法 能使設(shè)想的工作流程有所不同。評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的所饋意見(jiàn)、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。第三個(gè)群體是學(xué)員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。第四個(gè)群體是學(xué)員的直接經(jīng)理。 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)，如果以主管獨(dú)立完成考評(píng)，由于他們對(duì)下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。此外，如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法?？?jī)效考評(píng)方法的選擇?！锟?jī)效考評(píng)的效標(biāo)（141頁(yè)）績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：第一類是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第三類是結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了那些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品？”這是以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在績(jī)效管理的實(shí)施階段，是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四第三單元 績(jī)效管理的考評(píng)階段一、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性（144頁(yè)）通常人們認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下原因：考評(píng)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)觀察不全面，記憶力不好行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。為了保障子系統(tǒng)的運(yùn)行，可以由人力資源部牽頭，建立一個(gè)有高層領(lǐng)導(dǎo)和專家專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動(dòng)，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的任務(wù)。公司員工申訴系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：（1）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；（2）給考評(píng)者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在