【正文】 供客觀依據(jù)，又能促進(jìn)公務(wù)員自我改進(jìn)，具體表現(xiàn)在： ① 了解公務(wù)員的工作表現(xiàn)，作為公務(wù)員晉級、增加工資的依據(jù)。具體規(guī)定為：每百人中有50人可以享受縮短晉級年限，縮短晉級年限的50人中又有20人為一般性縮短，30人為較快性縮短的區(qū)別。在選拔提升上，由行政部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)最近幾年（一般為3年）考核打分和評語情況，排出名次，對出現(xiàn)的空缺職位按已排列的先后順序確定提升名單，由此可以調(diào)動(dòng)積極性，充分發(fā)揮其作用。重點(diǎn)考核其組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、指揮監(jiān)督能力等，對D類公務(wù)員考核的項(xiàng)目較少?？己税闯煽兎殖葾、B、C、D、E五等：A等（優(yōu)異）140分；B等（優(yōu)良）125分；C等（合乎標(biāo)準(zhǔn)）100分；D等（不合乎標(biāo)準(zhǔn)）85分；E等（低劣）60分。因此，選擇績效考核方法應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素?？冃Э己斯ぷ饕膊焕猓艨冃Э己斯ぷ鞯耐度氪笥诋a(chǎn)出，那還不如不進(jìn)行績效考核。考核效度是指考核所得到的結(jié)果反映客觀實(shí)際的程度和有效性，也就是考核本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。 3. 績效考核的精度 　　績效考核的精度是績效考核結(jié)果反映被考核者績效的詳細(xì)程度。當(dāng)然績效考核并不是精度越高越好。一般情況下，不同的績效考核方法其適應(yīng)性也不一樣，某一種績效考核方法可能僅適用于某一類或幾類人員。直接描述式比較適合評價(jià)成型工作，即可見性強(qiáng)、事件感強(qiáng)的工作。在實(shí)際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用，下面分別介紹各種常用的方法。如表32（此處圖略）所示。以提供主管參考。工作標(biāo)準(zhǔn)確定了員工在某一工作的崗位上正常的或平均的生產(chǎn)產(chǎn)出。一種建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上的統(tǒng)計(jì)技術(shù)——工作抽樣也可以用來制定工作標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)進(jìn)行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作記錄作為績效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。許多現(xiàn)代工作并不是僅僅承擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少的任務(wù)。例如一個(gè)科里的科員們互相打分評判成績，或是工廠的操作工彼此評判。 (2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)的民主作風(fēng)。 (2)此辦法有時(shí)會(huì)被善于心計(jì)者利用，他可能在人際關(guān)系方面下苦功，使別人產(chǎn)生錯(cuò)覺。如果該企業(yè)的一貫作風(fēng)是開明的，則不妨可以一試，如表33 所示。這種方法較為簡單，在所屬人員不多的情況下，省時(shí)迅速。這種方法的缺點(diǎn)是，下級人數(shù)一多（大于5人），手續(xù)就比較麻煩，因?yàn)榕浔鹊拇螖?shù)將是按[n（n1））]/2（其中n= 人數(shù)）的公式增長的。此法簡便易行而且比排隊(duì)更為科學(xué)。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職工作的評為上，低于這個(gè)技術(shù)水平的評為中或下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)的一次差錯(cuò)，造成損失的或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)公司研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個(gè)月未完成下達(dá)任務(wù)的扣15分。各考績因素的上、中、下三個(gè)等級的比例均分別控制在25%、60%、15%。 　　評級量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來，總考核成績可以被看做績效增長或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。如什么是 “低于平均”？多數(shù)評量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊，更針對員工的表現(xiàn)。 　　評級量表法也有缺陷。評級表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績效考核中。它不僅可以科學(xué)地確定指定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識別、篩除極端意見，還可使評分根據(jù)實(shí)際情況而變化。美國?？怂共_公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，推行了點(diǎn)因素考核法。根據(jù)每個(gè)員工崗位工作職責(zé)和實(shí)際成績，按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，獲得總點(diǎn)數(shù)，決定相應(yīng)的等級。 　　在強(qiáng)迫選擇法中，考核者必須從三個(gè)或四個(gè)描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）。采用強(qiáng)迫選擇法?？梢员苊饪己苏叩内呏袃A向、過寬傾向、暈圈效應(yīng)或其他的通常的考核誤差?？己苏邥?huì)試圖猜出人力資源管理部門的哪種描述是積極的，哪種描述是消極的。 10. 面談考核法 　　面談制度是一項(xiàng)十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。為了減少人對人評價(jià)時(shí)的主觀性，通常由多數(shù)考評者（3～5人）同時(shí)與錄用對象進(jìn)行面談，然后綜合各人的考評評語。 　　晉升中的面談答辯一般由多個(gè)上級管理人員組成考評團(tuán)進(jìn)行，但這種考評的結(jié)果并不具有決定性作用，因?yàn)闀x升主要由長期以來日常考評評語的積累效果決定。人事考評表通常由考評標(biāo)準(zhǔn)和考評用表兩部分組成，有時(shí)把兩部分印在同一張表上，長期穩(wěn)定的考評標(biāo)準(zhǔn)常常作為企業(yè)制度，以成文的形式固定下來，這時(shí)也可以不附在考評用表后，只在考評用表上注明引用考評代號。由于考核者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例，而且不使用評級量表，因此也能減少趨中和過寬誤差。 　　被討論的最廣泛的績效考核方法是目標(biāo)管理（MBO）。 第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定員工是否達(dá)到了目標(biāo)，討論失敗的原因。 　　MBO方法的好處很多。事先討論過考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后應(yīng)用。 　　雇主有時(shí)決定利用包含著開發(fā)性目標(biāo)的形式又包含著評價(jià)性目標(biāo)的形式的考核方法。這個(gè)考核表不同于許多別的表的一點(diǎn)是它考核的是一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”而不是一個(gè)員工，它表明肯德基烤雞的重視點(diǎn)既在團(tuán)隊(duì)又在個(gè)人。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。關(guān)鍵事件法一般有如下幾種： (1)年度報(bào)告法。在考核期中沒有或很少記錄的員工所做的工作是令人滿意的，他們的績效既不高于也不低于預(yù)期的績效水平（標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平）。由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此常常不給記錄員工表現(xiàn)以充足的時(shí)間。 (2)關(guān)鍵事件清單法。出色的員工將得到很多檢查記號，這表明他們考核期表現(xiàn)很好?；疚粏T工關(guān)鍵事件清單上的檢查記號匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評價(jià)結(jié)果。這種方法用起來很容易。 　　管理人員要對屬下進(jìn)行評價(jià)，決定升遷某人時(shí)常采用此法。 其次，要對每一個(gè)能力作出詳細(xì)解釋，讓評判者沒有理解上的差別。 專業(yè)知識：掌握本專業(yè)知識；掌握鄰近專業(yè)知識；學(xué)習(xí)專業(yè)知識的能力；學(xué)習(xí)專業(yè)知識的愿望。 處理信息 ：提供信息目的明確性；提供信息及時(shí) ；表達(dá)準(zhǔn)確 ；區(qū)分重要信息和次要信息；開發(fā)信息來源；選擇正確的媒介；與部下、同事、上級交流信息的愿望。 評價(jià)和引導(dǎo)部下：對部下的成績和行為的評價(jià)有規(guī)律、及時(shí)；讓被評者參與評價(jià)過程；制定和有效地使用引導(dǎo)手段。其中群體績效考核根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為管理性群體績效考核、服務(wù)性群體績效考核、科學(xué)性群體績效考核和生產(chǎn)性群體績效考核。而科技性群體則可能會(huì)產(chǎn)生客觀成果，也可能不產(chǎn)生出客觀成果，介于前述三種群體之間，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分解的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考核要素體系。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考核者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位的分類的結(jié)果來確定。 (2)考核要素體系。對于生產(chǎn)性群體，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。 (1)群體績效考核要素體系的內(nèi)容。 下放任務(wù)和權(quán)限能力 ：對下放任務(wù)和權(quán)限重視程度 ；利用任務(wù)和權(quán)限下放；鑒于部下的能力處理好任務(wù)和權(quán)限的關(guān)系。 主動(dòng)性 ：尋找新的問題，新的任務(wù)范圍主動(dòng)性，對自己工作在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上要求；獨(dú)立著手解決問題 ；學(xué)習(xí)新技術(shù)主動(dòng)性；改進(jìn)工作方法主動(dòng)性。 為了使對照更加科學(xué)，有必要對每一能力作一詳細(xì)介紹，以便統(tǒng)一概念，制定共同的評價(jià)。同一能力，存在高低程度的差異，應(yīng)該在量上加以區(qū)分。這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗桥c工作緊密相聯(lián)系的，而且用代表好的工作成績的關(guān)鍵事項(xiàng)作為評價(jià)事項(xiàng)。 (3)行為定位評級表。 　　關(guān)鍵事件清單方法常常給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要。這種考核方法對每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目。如果管理當(dāng)局對監(jiān)督者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種考核方法也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。而且由于考核是在特定日期就特定事件進(jìn)行的，考核者很少或不受偏見的影響。監(jiān)督者每年報(bào)告決定員工表現(xiàn)的每一個(gè)員工記錄。因此，這種方法強(qiáng)調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動(dòng)。關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。另外，還有一個(gè)總的績效評級。在績效考核體系中，MBO程序的目標(biāo)制定方針也是獨(dú)一無二的。考核的焦點(diǎn)是特殊的目標(biāo)而不是像合作和依賴性等類似的泛泛的個(gè)人品質(zhì)。 第四步。通常，MBO程序如下： 第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需達(dá)到的績效水平。另外，短文法不適用于估價(jià)目標(biāo)，因?yàn)闆]有通用的標(biāo)準(zhǔn)，短文法描述的不同員工的成績無法與增長和提升相聯(lián)系?？己苏邥鴮懸黄涛囊悦枋鰡T工績效，并特別舉出長處缺點(diǎn)的例子。應(yīng)該重視的是平時(shí)考評結(jié)果的積累與綜合，不采取“一錘定音”的集中考核。在有限的時(shí)間內(nèi)，為了盡可能準(zhǔn)確作出評價(jià)，還可以采取“集體面談”，即由考評者提出某一個(gè)話題，使一組被考評者展開自我討論，考評者則從旁邊觀察被考評人在討論中表現(xiàn)出的能力和特點(diǎn)，記入考評表。除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評工作的面談，有錄用新員工時(shí)的面談測驗(yàn)，晉升考評中的面談答辯，成績考評中的反饋面談等等。考核者完成考核表的填寫后，把它交給人力資源管理部門或最高管理當(dāng)局。和評級量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法最終的考核分也是數(shù)字，而且用起來又快又容易。和評級量表不同，最高管理當(dāng)局認(rèn)為是積極的或消極的績效評價(jià)在描述語句中是不明顯的。 “點(diǎn)因素”考績的基本步驟是： 　　第一步驟，根據(jù)員工擔(dān)任的工作繁簡、責(zé)任大小，把人員分為三類：一般員工為“類別一”，一般職員和助理工程師以下的技術(shù)人員為“類別二”，科室組長以上的管理人員和工程師為“類別三”?！包c(diǎn)因素”考核是從對每個(gè)員工的工作崗位情況（工作評定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評定）兩個(gè)方面的考核進(jìn)行的。 　　AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類專業(yè)背景的人事組織者為對象，在目前已經(jīng)十分普及的各種類型的個(gè)人電腦上采用簡明的中文人機(jī)對話方式進(jìn)行信息傳遞，操作者只要根據(jù)計(jì)算機(jī)屏幕的中文提示操作便可迅速得到自己需要的結(jié)果，對測評結(jié)果可以通過屏幕直接顯示或打印文件，也可以對測評結(jié)果進(jìn)行文件存貯和復(fù)制、刪除和調(diào)用。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起，互相彌補(bǔ)。過于寬大的或中庸的考核者，就會(huì)把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評為高分或平均分。 　　總的說來，評級量表又簡單又省事。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘α勘肀憩F(xiàn)為上的每一點(diǎn)的特征都作了簡短的說明，而不是簡單地量表上的高或低，因?yàn)樵u級量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工（被考核者）的績效一個(gè)更精確的評價(jià)。評級量表法把員工的績效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團(tuán)結(jié)互助的評為上，否則評為中或下。 (3)成績，占30%，分上、中、下三等。出勤率100%為滿分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。而且只能評比出下級人員的名次，不能反映出他們之間的差距有多大，也不能反映出他們工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)。 　　排隊(duì)法在實(shí)際運(yùn)用中，還衍生出一種配比法。 　　對部門的印象反映了其他人對管理人員管轄范圍的工作評價(jià)，從而從一個(gè)側(cè)面反映了該管理人員的管理水平。 (4)這種民主評定的方法往往不為主管所接受，一方面得作統(tǒng)計(jì)，另一方面會(huì)覺得下屬瓜分了他的權(quán)力。 (4)只是綜合一個(gè)人的印象，而非評定某人的特定技能，在技術(shù)上較為簡單易行。 　　相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國軍隊(duì)，它又稱為公評法，辦法是由某人的同事或部屬聯(lián)合起來對他加以評定，以作為升遷、考績的參考。因此，其他績效考核方法用得越來越多。因?yàn)橐粋€(gè)員工的生產(chǎn)量至少部分地依賴于其他員工的績效。在某些情況下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考核程序的一部分，這時(shí)一般支付員工計(jì)件工資。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)可以支付員工計(jì)件工資，但是制定工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡單的工作。一般每年在年終進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中的目的，且要求沒有助手參加，自己獨(dú)立完成總結(jié)。此時(shí)若受評者不提出異議，則人事部門便將錯(cuò)就錯(cuò)，所采取的措施也會(huì)失去效果，久之則不利于公司的人才挖掘；若被考者對自己或他人的評價(jià)提出異議，則各執(zhí)其理，也會(huì)帶來困擾。 　　這種方法適用于較高級管理人員的自我評估，并且測評的人數(shù)不宜太多。前者的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、精確度高，缺點(diǎn)是無法反映出潛性工作負(fù)荷。因此，績效考核方法的適應(yīng)性是選擇績效考核方法的重要因素之一。績效考核方法應(yīng)能使績效考核易于操作。不同的考核方法，其精度也是不一樣的。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標(biāo)，而不同的績效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的。投入的時(shí)間和費(fèi)用是選擇績效考核方法的重要因素。績效考核方法的選擇必須考慮其所投入的時(shí)間和費(fèi)用。 二、績效考核的實(shí)施 (一)考核方法選擇依據(jù) 　　績效考核方法決定了績效考核所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，決定了考核的側(cè)重點(diǎn)。 （5）考核標(biāo)準(zhǔn) 　　法國公務(wù)員年度考核是20分制，即每項(xiàng)考核最低得0分，最高得分20分。各部在具體進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)不同類別的公務(wù)員，至少應(yīng)選擇其中6項(xiàng)。同時(shí)，對考核結(jié)果優(yōu)良的給予獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）。由于國家預(yù)算的原因，政府規(guī)定需在晉級制度上有個(gè)限制，每年只能給50%的人以縮短晉級年限的機(jī)會(huì)?？荚囦浻梦瘑T會(huì)，專門評卷打分的制定合格標(biāo)準(zhǔn)，確定合格人選、排出錄用名次，考試采用委員會(huì)制，一般由4人組成，其中公務(wù)員2名，大學(xué)教師2名，均由部長任命，考試開始后，不允許替換。目前，法國政府各部門錄用公務(wù)員，除A類由公職部直接負(fù)責(zé)外，其余由各部門自行負(fù)責(zé)。議會(huì)每年對各部門錄用公務(wù)員的崗位數(shù)進(jìn)行表決，各部門根據(jù)崗位空缺和財(cái)政預(yù)算，提出錄用各類公務(wù)員的準(zhǔn)確數(shù)字，有空崗且財(cái)政允許才能錄用公務(wù)員。第二，人才錄用的廣泛性。它突出表現(xiàn)在：第一，人員錄用的擇優(yōu)性。1789年的法國《人權(quán)宣言》中明確規(guī)定：“所有公民在法律上的地位一律平等，故政府官吏的任用亦應(yīng)平等，除以才能品德為根據(jù)外，不應(yīng)受其他條件的限制。法國政府為了得到第一流人才，求助于競爭考試，考試錄用中的公開競爭原則有著雙重涵義。而且對于企業(yè)考試制度的完善有幫助。用于培訓(xùn)的考核，可以在員工提出申請或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)，對員工進(jìn)行考核，以便發(fā)現(xiàn)要對哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度?？己藭r(shí)間除決定考核目的和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。例如，考核一個(gè)人的開拓精神、合作精