【正文】 為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)。第二單元 績效管理的實(shí)施階段效溝通與管理（143頁）績效管理的目的就是要不斷的提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。第二類是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，次、類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。（139頁）在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)充分考慮以下三個要素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性★設(shè)計考評方法時依據(jù)以下幾個基本的原則：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。但是下屬考評所占權(quán)重不要超過10%。因此，企業(yè)可以召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段明確績效管理的參與者績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：（138頁）考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員；被考評者被人：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 ；如果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。 培訓(xùn)評估層次與方法列表第四章 績效管理相關(guān)概念：績效管理績效考評效標(biāo)績效面談、績效效果反饋目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法、績效考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分步法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績紀(jì)錄法 第1節(jié)這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。管理層是另一個重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。最重要的一種人是培訓(xùn)開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。 估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 / 收益 的基本計算公式為：成本/利潤 =培訓(xùn)項(xiàng)目成本 / 培訓(xùn)項(xiàng)目利潤100% 在分析培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計方法尤其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相關(guān)趨勢分析。 選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評估這一問題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。 確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但評估方法的選擇會影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估 缺點(diǎn)： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險；對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；再網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 設(shè)計和使用印刷材料印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。（1）課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別216。 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：（1） 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；（2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；（3） 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；（4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；（5） 可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；（6） 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時間；（9） 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價；設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) 進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計算制定培訓(xùn)預(yù)算計劃培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。 1 培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要考慮以下因素：確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與員工共同分擔(dān)。后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。1制定年度培訓(xùn)計劃的步驟：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析陳述目標(biāo)設(shè)計測驗(yàn)：判斷：測驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價。工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 （5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱ST小組法。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）。B：事件處理法，自編案例。 內(nèi)容真實(shí)；216。 案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個特點(diǎn)：216。 有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性?；镜呐嘤?xùn)方法有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式。（2）在職員工培訓(xùn)需求分析 1培訓(xùn)需求的階段分析（1）． 目前培訓(xùn)需求分析。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。（2）． 工作崗位層次分析。培訓(xùn)需求的層次分析（1）． 組織層次分析。 （4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。 （3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。對于每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來說，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：每個工作所包含的任務(wù)（即工作描述中的基本信息）；完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）；衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。 （6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。 （3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法：（1）、運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 。 （3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計劃。 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成：（1）長期發(fā)展規(guī)劃。（3）部門培訓(xùn)計劃。 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（1）整體發(fā)展計劃。 （4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實(shí)施與管理。（2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 通過培訓(xùn)風(fēng)險管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 值得注意的一點(diǎn)是，在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。 培訓(xùn)評估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評估考核過程開放、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。⑵對部門用其主管的激勵。 入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。 倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。 具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？（1）、 培訓(xùn)服務(wù)制度；（2）、 入職培訓(xùn)制度；（3）、 培訓(xùn)激勵制度；（4）、 培訓(xùn)考核評估制度；（5）、 培訓(xùn)獎懲制度；（6）、 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度制度解釋。 第三部分 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度（3）、飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升。員工不同時期企業(yè)的留人措施★：（1）、引入階段：注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。（二） 降低員工流失的精神激勵措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要。 降低員工流失的措施n（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施支付高工資。處理員工辭職申請的注意事項(xiàng)：快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）；保密（為員工改變主意留有余地）； 為員工解決困難把他爭取回來。有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行。 離職面談裁員。提前退休。內(nèi)部晉升。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷）當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時，常用的招聘方法：外部招聘。租賃員工。轉(zhuǎn)包。招聘備選方案的提出：將其他部門的人員調(diào)配過來。照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。 人員選擇時應(yīng)注意的問題 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 行為描述面試（簡稱BD面試）的兩個假設(shè)前提：一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事?；蛴捎跁r間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。分四類★a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。 面試中的常見錯誤及改進(jìn)面試目的不明確。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。情景模擬測試。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性面試。 招 聘 實(shí) 施選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)。與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)對獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%—35%?！l(fā)布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報紙發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇閱讀對象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會對廣告設(shè)計造成限制適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對報紙好廣告預(yù)約時間長；申請崗位的期限也比較長；發(fā)行的地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣情況廣播電視有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象廣告時間短，不便保留；費(fèi)用昂貴適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象網(wǎng)絡(luò)信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時間、地域的限制信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計算機(jī)的能力適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級人才的招聘根據(jù)根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。▲不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級崗位，獲取現(xiàn)有員工不