人力資源管理案例分析——績效考核-文庫吧資料
2025-04-22 13:02本頁面
【正文】 種“非議”也足可以表明，銷售量對銷售團(tuán)隊(duì)的重要性。而這時(shí)總經(jīng)理已將考核李強(qiáng)的“尺子”從一般銷售人員考核業(yè)績，轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳愕拈L處到底有沒有發(fā)揮出來？”，發(fā)揮出來團(tuán)隊(duì)業(yè)績上去了是工作之本份、責(zé)任之所在；而反之，則是工作沒有到位、失職?？偨?jīng)理的用人之道是：用人所長，避人所短。本案例中的李強(qiáng)真可謂：成也總經(jīng)理，敗也總經(jīng)理。二、績效考核認(rèn)知度的偏差針對本案例來講，其本質(zhì)問題之二就是績效考核認(rèn)知的問題。李強(qiáng)擔(dān)任公司的銷售部經(jīng)理，確實(shí)有責(zé)任提高本部門業(yè)績，企業(yè)只注重了李強(qiáng)是否盡到了自己的責(zé)任，而忽略了李強(qiáng)對企業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生的影響及所做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而給出了與其付出不成正比的報(bào)酬。為應(yīng)對考核中的問題，企業(yè)應(yīng)采用通過考核面談加強(qiáng)對考核的管理、提高考核者的考核技能、提高考核的剛度與硬度等方法。這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、對企業(yè)發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)等。從表面上看來，是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻(xiàn)成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的“雙遺憾”。為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用，人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度；為了更好培育“人”企業(yè)大力開發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng)；為了更好的留住“人”，企業(yè)更是致力于薪酬體系的建設(shè)、福利的健全以及績效考核體系的完善；為了更好的激勵“人”，企業(yè)不斷構(gòu)造更具激勵性的績效考核體系。而對于企業(yè)來講何為最大的損失？莫過于優(yōu)秀員工的流失！二十一世紀(jì)什么最貴？那1人力資源管理案例分析就是人才。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經(jīng)理
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