【正文】 一不可，前者是順利實(shí)現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合?？茖W(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績(jī)效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整。公開(kāi)性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求?？?jī)效管理要遵循八個(gè)原則，分別是公平性，即尊重每一個(gè)部門的每一名職工。績(jī)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值?？?jī)效管理體系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。由此可知，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通交流、建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值?？?jī)效評(píng)估是一種信息的溝通和交流，評(píng)估主體只有很好地通過(guò)與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能作出客觀公正的評(píng)價(jià)。，加強(qiáng)交流與溝通。采取這種方式，既可以提高評(píng)估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn)。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性。我國(guó)事業(yè)單位層級(jí)很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型，不同層級(jí)和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)衡量所有層級(jí)和類別的員工。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評(píng)人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。每個(gè)評(píng)估維度都應(yīng)該量化到二級(jí)甚至三級(jí)四級(jí)指標(biāo)，并給出相對(duì)應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)的勤、德、績(jī)、能的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的綜合考評(píng)指標(biāo)體系，但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度就顯得尤為重要和迫切。三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價(jià)值。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評(píng)估，卻忽視了對(duì)員工工作結(jié)果的績(jī)效反饋，從而導(dǎo)致績(jī)效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。在績(jī)效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過(guò)細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。事業(yè)單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情，績(jī)效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒(méi)有充分發(fā)揮作用。問(wèn)題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。部分績(jī)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jī)效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒(méi)有一個(gè)完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當(dāng)做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。當(dāng)前很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理存在主管認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，這與建立績(jī)效管理體系的初衷可以說(shuō)是“南轅北轍”。二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)目前，很多事業(yè)單位在績(jī)效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。而事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀依據(jù)。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營(yíng)管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的可持續(xù)增長(zhǎng)，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識(shí)技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源?，F(xiàn)代人力資源管理，簡(jiǎn)而言之就是一個(gè)人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵(lì)開(kāi)發(fā)的過(guò)程。綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開(kāi)績(jī)效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績(jī)效考核體系、制度建設(shè)，更要積極利用績(jī)效考核來(lái)激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。這就需要事業(yè)單位本著實(shí)事求是、一切從實(shí)際出發(fā)的原則，綜合考慮不同環(huán)境、不同部門、不同類別的相關(guān)因素對(duì)績(jī)效考核制度的影響，選擇側(cè)重點(diǎn)不同的考核內(nèi)容和考核模式，盡量將考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性，并通過(guò)等級(jí)考核、分類考核、定量考核等方法對(duì)科級(jí)干部、中層干部、普通員工進(jìn)行有針對(duì)性的考核。事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要事業(yè)單位在明確績(jī)效考核部門職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)單位崗位工作職權(quán)進(jìn)行認(rèn)真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標(biāo)，統(tǒng)一績(jī)效考核指標(biāo)體系和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確績(jī)效考核原則、實(shí)施范圍，完善績(jī)效考核指標(biāo)，確保事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確而規(guī)范，考核目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。 明確事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)事業(yè)單位績(jī)效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位首先要改變過(guò)去那種人力資源行政管理模式，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在部門連接、個(gè)人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績(jī)效考核主持崗位，改變對(duì)人力資源績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。但是，許多事業(yè)單位顯然都忽略了這一點(diǎn)，如部分事業(yè)單位在人力資源績(jī)效考核管理中，缺乏完善的工作規(guī)范，也沒(méi)有根據(jù)單位存在的問(wèn)題、員工發(fā)展需求、部門實(shí)際情況統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程，也沒(méi)有遵循事業(yè)單位的權(quán)利路線，實(shí)現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的互相監(jiān)督、上下級(jí)流動(dòng)性評(píng)估，導(dǎo)致單位人力資源管理績(jī)效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績(jī)效考核結(jié)果難以全面反映單位問(wèn)題和現(xiàn)狀。這樣一來(lái)，不但限制了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，還浪費(fèi)了單位物力、財(cái)力。部分事業(yè)單位雖然在人力資源管理中運(yùn)用了績(jī)效考核方法，但是，卻不重視績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，忽視績(jī)效考核結(jié)果在員工發(fā)展上的激勵(lì)作用，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與員工管理結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，可以說(shuō)，事業(yè)單位員工激勵(lì)離不開(kāi)績(jī)效考核指標(biāo)。（3）績(jī)效考核具有一定的激勵(lì)作用。在事業(yè)單位人力資源管理中，按勞分配是績(jī)效考核的基本原則。人力資源績(jī)效考核是事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過(guò)績(jī)效考核，單位可以對(duì)員工能力、素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合評(píng)定，可以更加全面地了解員工情況。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開(kāi)了績(jī)效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無(wú)源之水、無(wú)根之木。事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)組織屬性，決定了它必須以維護(hù)社會(huì)公平公正、服務(wù)大眾為使命，這在一定程度上給事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)、職業(yè)道德、政治素質(zhì)等提出了較高的要求。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，也成為事業(yè)單位關(guān)注的主要內(nèi)容。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進(jìn)行了研究，以期能對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有所幫