人力資源管理中績效考核中的問題及對策研究-文庫吧資料
2024-12-14 02:41本頁面
【正文】 式。企業(yè)的原有分配體制下 ,企業(yè)產(chǎn)權不明確 ,平均主義分配思想十分明顯 ,則績效考核就顯得是多余的 。例如 ,有的企業(yè)在對一些部門進行成本控制的績效考核的時候 ,容易出現(xiàn)只注重成本控制是否達到上級要求 ,而不管成本是如何得到有效控制的這個過程 ,如此容易使被考核單位為了單純追求成本的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量 ,使績效考核的結(jié)果違背了其最初的目標。【 8】雖然 ,有的企業(yè)使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績效考核 ,但是在具體實施的過程中 ,績效考核卻容易出現(xiàn)流于形式的問題 ,比如在一些企業(yè)黨政一把手領導副職領導 ,副職領導分管部門一把手考核 ,年初簽訂責任狀 ,年底落實考核結(jié)果 ,企業(yè)在月度考核過程中 ,對基層單位管理比較嚴格 ,但是對職能部門的管理 比較松弛 ,獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進行檔次劃分 ,權重結(jié)構(gòu)設計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。部分企業(yè)在績效考核工作方面 ,出現(xiàn)制定的績效考核標準操作性較差 ,標準難以得到量化 ,且在制定這些標準的過程中 ,員工也沒有參與 到其中 ,使一些員工對績效考核標準的認同性較差 ,挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮?！?7】但是 ,由于部分企業(yè)的績效考核標準未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來 ,造成那些職責較多、工作任務難度較大崗位的員工工作積極性較低 。 ] 企業(yè)績效考核標準存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點 :首先 ,部分企業(yè)的績效考核標準制定 ,沒有使用崗位分析法。 【 7】楊東龍 :《如何評估和 考核員工績效》 ,中國經(jīng)濟出版社 ,2021 年 ,第22 頁。公司在審核部門提出的目標時也沒有考慮公司的戰(zhàn)略 ,而是針對部門的工作討論部門的目標。而部門在制定績效考核標準時 ,只按照本部門的想法 ,提出的是本部門能做到的及當前亟須做的 ?！?6】 [] 主要原因是很多企業(yè)的目標設立和分解的程序存在很大問題。然而就目前企業(yè)的實際情況來看 ,大多數(shù)企業(yè)并沒有將績效考核看作是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標實施的工具。 ]但是 ,在績效考核實際工 作中 ,仍然出現(xiàn)了一些問題 ,歸納起來 ,主要體現(xiàn)在以下幾個方面?！?5】 [【 5】安鴻章 :《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 ,中國勞動社會保障出版社 ,2021 年 ,第 1 20 頁。而且其中還存在著績效考核與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié) ,考核標準不完善、考核過程流于形式以及考核結(jié)果缺少利用等不良狀況。 目前我國企業(yè)主要還是將考核作為獎金分配和調(diào)薪的依據(jù) ,近七成的企業(yè)將考核結(jié)果用于獎金的分配 ,近六成的企業(yè)將考核的結(jié)果用于薪資的調(diào)整 ,而將考核結(jié)果用于崗位調(diào)動的企業(yè)僅占 %。一成的企業(yè)僅作定量考核 。 在實施績效考核的企業(yè)中 ,超過六成的企業(yè)以定量考核為主 ,定性考核為輔 。20%的企業(yè)進行三種方式考核。 圖一 績效考核內(nèi)容比例圖 在考核周期方面 ,超過四成的企業(yè)僅進行一種考核且多數(shù)是月度考核 。%的企業(yè)是技能 。 關于考核的首要內(nèi)容 ,如下圖所示 :四分之三的企業(yè)考核內(nèi)容是業(yè)績。 (8)差別原則 考核的等級之間應當有鮮明的差別界限 ,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別 ,使考評帶有刺激性 ,鼓勵職工的上進心。 (7)反饋原則 人力資料考評的結(jié)果評語一定要反饋給被考評者本人 ,否則就起不到考評的作用?！?4】 (5)結(jié)合獎懲原則 依據(jù)績效考核的結(jié)果 ,應根據(jù)工作成績的大小、好壞 ,有賞有罰 ,有升有降 ,而且這種賞罰、升降不僅要與精神激勵相聯(lián)系 ,而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系 ,這樣 ,才能達到績效考核的真正目的。一方面 ,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處 ,從而使考核成績好的人再接再厲 ,也可以使考核成績不好的人心悅誠服 ,奮起上進?！?2】單頭考評明確了考評責任所在 ,并且使考評系統(tǒng)與企業(yè)指揮系統(tǒng)取得一致 ,更有利于加強經(jīng)營企業(yè)的指揮機能。 (3)單頭考評原則 對各級員工的考 評 ,都必須由被考評者的“直接上級”進行。要有嚴肅認真的考核態(tài)度 。 【 4】趙曼 :《人力資源開發(fā)與管理》 ,中國勞動社會保障出版社 ,2021 年楊雪梅 ,第 18 頁。考績不嚴 ,不僅不能全面地反 映工作人員的真實情況 ,而且還會產(chǎn)生消極的后果。沒有公平原則做保障 ,就不可能實現(xiàn)績效考核的目的和真正意義 ,發(fā)揮其在 整個人力資源管理中的關鍵作用。因此 ,不論是管理者還是員工 ,都應看到績效考核的意義所在 ,制定科學、合理、規(guī)范 ,適應本企業(yè)發(fā)展的績效考核體系 ,實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”的發(fā)展目的。 ]另外 ,績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相連 ,它的有效實施將 有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來 ,對企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關系具有重要意義。【 3】 (二 )績效考核的意義 績效考核主要服務于管理和發(fā)展兩個方面 ,目的是增強企業(yè)的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、調(diào)動員工的積極性、推動員工的良性發(fā)展 ,最終使企業(yè)和員工共同受益。 第二章 人力資源管理中績效考核的概述及現(xiàn)狀 (一 )績效考核的概念 績效考核 (performance?examine)也稱成績或成果測評 ,是企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的 ,運用特定的標準 ,采取科學的方法 ,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出
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