【正文】 考核指標(biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)負(fù)責(zé)人的作用。對(duì)于正在扭虧的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，不能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)，也可考慮逐步減虧指標(biāo)。但是由于目前的機(jī)制問(wèn)題，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制還不合理，因此就影響了企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，甚至使一些企業(yè)負(fù)責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，如何激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，公平地對(duì)待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。一、對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行基薪+效益考核；對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者實(shí)行基薪+期股期權(quán)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實(shí)行基薪+效益考核。現(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來(lái)，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象，從績(jī)效考核的角度如何解決這一問(wèn)題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源。【關(guān)鍵詞】：薪酬；探索績(jī)效考核無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。（2）在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。（1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。績(jī)效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。四、結(jié)語(yǔ)總之，人力資源是企業(yè)的重中之重，績(jī)效考核是人力資源中的重中之重。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有對(duì)不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。另外，還有通過(guò)培訓(xùn)提升員工的考核技能，使績(jī)效考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，合適才是最好的，企業(yè)需要的不是最齊全、最精美的表格，而是適合企業(yè)的情況，并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”，不能孤立對(duì)待?？?jī)效考核是非常個(gè)性化的。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。了解這些才可能做到有的放矢。只有員工的能力提升了。傳統(tǒng)的人事考核，盡管也以績(jī)效作為根本目的，單管理者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過(guò)程。這種情況是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2）是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。但從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果?？己私Y(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為以下三種：1）是根本沒(méi)有考核信息可以反饋。每次評(píng)到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經(jīng)理本身就厭煩績(jī)效工作，加之有些工作是不能以員工的主管能動(dòng)性就能完成的，更增加了他們的厭煩情緒，并且造成了許多原來(lái)工作表現(xiàn)好的員工也為了考核而工作。（3）考核者不能將考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行有效反饋，幫助員工分析存在的問(wèn)題，改善員工績(jī)效。某些企業(yè)的考核者，以傳統(tǒng)的理念去實(shí)施績(jī)效考核，只是把績(jī)效考核當(dāng)作一種形式，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核來(lái)達(dá)到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的。有些員工卻錯(cuò)誤的把績(jī)效考核當(dāng)做是找自己不足的一種工具，因而不能很好的配合績(jī)效考核的實(shí)施。（1）考核前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行一定的管理理念的學(xué)習(xí)，使得員工不能正確的認(rèn)識(shí) 績(jī)效考核。作為人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸瞧髽I(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)的新亮點(diǎn)。對(duì)于現(xiàn)在知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要?？?jī)效考核的結(jié)果以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使企業(yè)得以駕權(quán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對(duì)員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理出成果、創(chuàng)效益。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的一種控制?？?jī)效考核是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要途徑?？?jī)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中發(fā)揮這種能力，達(dá)到改進(jìn)工作績(jī)效的目的?？?jī)效考核是員工改進(jìn)工作謀求發(fā)展的有效途徑。通過(guò)對(duì)員工能力發(fā)揮度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以評(píng)估，從而為員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策提供科學(xué)的依據(jù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理的不斷進(jìn)步，人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展和變化的，也必然會(huì)超越以上三個(gè)層面的意義，從而不斷賦予績(jī)效考核更廣的范圍和新的內(nèi)容，那么績(jī)效考核的重要性及其作用更顯而易見(jiàn)了?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核解決對(duì)策一、績(jī)效考核的重要性及其作用績(jī)效考核是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核淺談企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核陳獻(xiàn)東學(xué)號(hào)2090510106【摘要】績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效的評(píng)估