人力資源官理中績效考核存在的問題-文庫吧資料
2025-03-30 06:36本頁面
【正文】 與上級或下級一起就其自我改進計劃的制訂進行討論。由于目前企業(yè)績效考核中可量化指標缺乏現象嚴重，KPI方法不外是一個最佳選擇。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負責檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質量。筆者根據調查研究，認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。由于企業(yè)部門性質的復雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。，保障績效考核實施科學的組織機構是管理措施得以實施的有力保障。因此,在等級評價法或強制分布評價法中,工作績效考核標準掌握得偏緊和偏松的傾向就不成問題了。主管人員可以對員工做出偏高的評價,也可以對員工做出偏低的評價。對每一考評要素,應考評完所有的被考評者以后再轉向下一項考評要素。應充分理解各考評要素間的相互關系。然而，事實上，這位雇員在一年中的綜合表現如工作的效率或成果只能算是中等。暈輪效應,也叫哈羅效應,人們在考察員工的業(yè)績時，過于看重某些特別的或突出的特征，而忽略了被評估人其他方面的表現和品質，因此往往出現只注重個別事實或特征直接影響最終評估結果的現象，這就是所謂的暈輪效應。比如說，我們可以用說明性的語言，對工作質量的“杰出”、“很好”、“好”等內容進行較為清楚的界定。當然,我們可以找到一些方法來彌補上述的不足。這是因為,這些考核工具對每一評價要素及其好壞程度的解釋是開放式的。工作績效考核標準不明確是造成工作績效考核工具失效的常見原因之一。反之，在一個以績效考核為排除異己、突出自己手段，大家考核時必然是以“嚴”要求，盡量壓低對手，結果是人人自危。組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境,因此對績效考核也有很大的影響。另一方面,員工有時也可能不全面了解企業(yè)對自己的期望和要求,因此在工作中搞錯了努力方向,或者不知道自己該如何提高績效。一方面,考核者并不一定深入了解員工工作的特點、績效的體現、努力的難點等方面內容。就一個企業(yè)而言,管理人員不可能全面了解每一個員工在日常工作中
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