人力資源官理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題-wenkub
2023-04-08 06:36:04 本頁(yè)面
【正文】 核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核時(shí)間僵化、各級(jí)人員參與度不夠,考核結(jié)果不能有效落實(shí)等問(wèn)題的存在，使績(jī)效考核的效果大打折扣?；蛘唠m然有指標(biāo)體系,但是沒(méi)有適當(dāng)?shù)脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。就一個(gè)企業(yè)而言,管理人員不可能全面了解每一個(gè)員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。另一方面,員工有時(shí)也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求,因此在工作中搞錯(cuò)了努力方向,或者不知道自己該如何提高績(jī)效。反之，在一個(gè)以績(jī)效考核為排除異己、突出自己手段，大家考核時(shí)必然是以“嚴(yán)”要求，盡量壓低對(duì)手，結(jié)果是人人自危。這是因?yàn)?這些考核工具對(duì)每一評(píng)價(jià)要素及其好壞程度的解釋是開(kāi)放式的。比如說(shuō)，我們可以用說(shuō)明性的語(yǔ)言，對(duì)工作質(zhì)量的“杰出”、“很好”、“好”等內(nèi)容進(jìn)行較為清楚的界定。然而，事實(shí)上，這位雇員在一年中的綜合表現(xiàn)如工作的效率或成果只能算是中等。對(duì)每一考評(píng)要素,應(yīng)考評(píng)完所有的被考評(píng)者以后再轉(zhuǎn)向下一項(xiàng)考評(píng)要素。因此,在等級(jí)評(píng)價(jià)法或強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中,工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握得偏緊和偏松的傾向就不成問(wèn)題了。由于企業(yè)部門(mén)性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門(mén)，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過(guò)程和質(zhì)量。針對(duì)我國(guó)目前情況，KPI和360度評(píng)定法是比較適宜的考核方法。由于目前企業(yè)績(jī)效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外是一個(gè)最佳選擇。這種方法也正好解決當(dāng)前我國(guó)企業(yè)存在的對(duì)績(jī)效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。加強(qiáng)對(duì)日?？己说闹匾暎饕u(píng)價(jià)員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況，可以對(duì)員工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，
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