【正文】 決定是不是隨時(shí)調(diào)整自己的講課風(fēng)格或者授課方式?！　”O(jiān)獄警察，在意學(xué)習(xí)者的服從！　　神父，關(guān)注學(xué)習(xí)的素質(zhì)！　　模特，關(guān)注自己的形象問題！主持人，在于現(xiàn)場的氣氛！演員，關(guān)注自己的表現(xiàn)！　　不管怎么說，培訓(xùn)師無論扮演什么樣的角色都不重要，重要的是，一定要把握住學(xué)習(xí)者所要扮演的角色，一定要讓學(xué)習(xí)者充分融入進(jìn)去，讓他們恰如其份的找到自己的位置。個(gè)人認(rèn)為，培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果不能單純依靠培訓(xùn)工具，而是必須依靠學(xué)習(xí)者的層次，結(jié)合自己的“培訓(xùn)哲學(xué)”、“培訓(xùn)模式”、“培訓(xùn)技能”，多給學(xué)習(xí)者創(chuàng)造吸收與創(chuàng)造的機(jī)會與情景，讓學(xué)習(xí)者能夠充分的融入培訓(xùn)課程的環(huán)節(jié)之中去。不過，對于培訓(xùn)師來說往往認(rèn)為課堂效果大于培訓(xùn)效果。如何識別外部的培訓(xùn)課程，有機(jī)的將外部資源與公司的培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)合起來，也同樣是培訓(xùn)的重要任務(wù)。只有與每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，才能使員工的利益與公司的利益結(jié)合起來，使得員工真正的愿意參與培訓(xùn)，主動參與培訓(xùn)。培訓(xùn)工作會對公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到非常重要的支撐作用。于是他在企業(yè)內(nèi)部開展了《英語培訓(xùn)》、《國學(xué)討論》、《說話與人際關(guān)系》幾個(gè)系列培訓(xùn)課程。企業(yè)是部大機(jī)器，按其發(fā)展需要不間隙地運(yùn)轉(zhuǎn)，員工是個(gè)小機(jī)器，工作——吃飯——睡覺——工作，長此下去就會崩潰的。 軟化劑 E是一家IT企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理，她認(rèn)為除了別的功能以外，軟化的功能非常重要，就是把企業(yè)和員工繃緊的工作神經(jīng)放松一下，使工作效率更高。這種情況下，培訓(xùn)就需要發(fā)揮作用。 D認(rèn)為現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)中不是人才太多，而是人才太少，合格的員工太少。 肥料 “肥料”？！這是一個(gè)比較奇特的想法。連鎖企業(yè)最大的特點(diǎn)在于同一性，培訓(xùn)就是實(shí)現(xiàn)同一性的重要手段。其實(shí)企業(yè)并不缺少優(yōu)秀的技能與經(jīng)驗(yàn)，缺少的只是將這些經(jīng)驗(yàn)與技能挖掘出來，進(jìn)行有效的傳播。結(jié)果被競爭對手強(qiáng)走了一部分市場份額。B以前在廣州的一家公司做培訓(xùn)經(jīng)理，公司的主要產(chǎn)品通過經(jīng)銷售商進(jìn)行銷售的，雖然節(jié)省了銷售費(fèi)用，但是銷售渠道長，公司的銷售政策很難貫徹到渠道中。企業(yè)在適應(yīng)變化的過程中，企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)、能力也必須跟著發(fā)生變化，否則就無法繼續(xù)生存。 助步器 B是中山一家高科技公司的培訓(xùn)主管。A經(jīng)常說，培訓(xùn)的規(guī)劃還是比較容易操作的。剩下的就是選料與裁衣，A對培訓(xùn)市場有一個(gè)比喻，說培訓(xùn)市場象是一堆充斥各種花色檔次布料。啟示：在實(shí)際工作中，如果我們能夠避免思維上的直線式和習(xí)慣性，對問題多層次、多角度、多側(cè)面地去思考，不忽略任何一個(gè)細(xì)節(jié)，甚至是逆向思維，那么，我們就有可能避免工作中的失誤。就這樣一個(gè)簡單的問題，“他”竟然能提出１４個(gè)問題來推理自己的答案，思維十分活躍，這是我無論如何都想不到的，同時(shí)也為自己在一見到問題時(shí)的魯莽和幼稚而感到羞愧?！?“會不會一槍打死兩只？”“不會?！?“有沒有殘疾或餓得飛不動的鳥？” “沒有?！?“您確定那只鳥真的被打死了？” “確定。 但故事中是怎樣回答的呢？ 學(xué)生反問：“是無聲手槍嗎？” “不是”。全心投入事業(yè)經(jīng)營的企業(yè)家唯有不斷反復(fù)思考這個(gè)問題，摸索出答案，最后方能成功。 勞動與法人力資源本期要目快速進(jìn)入 點(diǎn)擊頁碼 226。 人資管理168。濟(jì)南興邦信息咨詢中心Tel:053182352544人 力 資 源Human Resources2009年第113期3月30日4月13日168。 員工關(guān)系168?！济科谛蕾p與您共讀〗 3【培訓(xùn)發(fā)展】 5現(xiàn)代企業(yè)為何離不開培訓(xùn) 5論培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果 7讓企業(yè)培訓(xùn)來得更有效 8【績效考核】 9如何解決績效管理中的“表格依賴癥” 9績效管理的“八大誤區(qū)” 11企業(yè)亟待建立科學(xué)的績效考核體系 12HR：企業(yè)績效管理應(yīng)用實(shí)踐的幾大誤區(qū) 14企業(yè)績效考核加?。喝巳俗晕?15【人資管理】 17做HR真冤 17喜歡加班不是好員工 18職稱在企業(yè)中的激勵作用 19跳槽最失敗的四種類型 19HR管理要戰(zhàn)略化 20團(tuán)隊(duì)以什么為中心 21人力資源管理之任職資格體系構(gòu)建 22人力資源管理中的需求辨析 23企業(yè)轉(zhuǎn)型：再造人力資源管理 24人力資源規(guī)劃不可忽視的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 25戰(zhàn)略人力資源管理，創(chuàng)造企業(yè)新競爭力 27提防人員配置陷入成本怪圈 28新增崗位的效益和必要性的評估 30人力資源工作者的三層境界 31【員工關(guān)系】 31裁員幸存者工作心理及其組織干預(yù) 31【招聘選拔】 34招聘時(shí)如何觀察人？ 34企業(yè)招聘：匹配的技術(shù)與識人的藝術(shù) 36如何招到“合拍”的員工? 37【薪酬福利】 39加薪：包容一切的愛 39如何利用薪酬制度有效留住核心員工 39設(shè)計(jì)薪酬需靈活多變 41加薪的尷尬與策略 41另眼看密薪制 43熱議：中國實(shí)現(xiàn)四天半工作制 45高管限薪的道與德 46〖勞動與法〗 47大學(xué)生：用人單位你可以拒絕我但請尊重我 47珠寶廠血案背后的思考 48北京社保繳費(fèi)基數(shù)上調(diào)404元 49員工被炒申請勞動仲裁公司“代”其續(xù)簽合同被識破 50做好勞動爭議預(yù)防和調(diào)解工作之管見 51標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外的勞動是否均應(yīng)認(rèn)定為加班？ 52大學(xué)生：用人單位你可以拒絕我但請尊重我 53金融危機(jī)中員工還能否福利旅游？ 54〖每期欣賞與您共讀〗好獵者齊國有一個(gè)喜歡打獵的人，花費(fèi)許多時(shí)間去打獵，結(jié)果卻是一無所獲，回家之后覺得愧對家人，出門又覺得對不起鄰里好友，他仔細(xì)琢磨為何自己老是獵不到獵物，最后才明白是因?yàn)楂C狗不好，可是因?yàn)榧腋F沒辦法得到好的獵狗，于是他想回到自己田里努力耕種，有收獲之后便可買一只好的獵犬，等到有一只好獵犬時(shí)，便容易捕獲野獸，達(dá)成自己成為一個(gè)好獵人的心愿?！　榱诉_(dá)到目標(biāo)，暫時(shí)走一走與理想背弛的路，有時(shí)卻正是智慧的表現(xiàn)?！皹屄曈卸啻?？”“８０—１００分貝?！崩蠋熞呀?jīng)不耐煩了，“拜托，你告訴我還剩幾只就行了，ＯＫ？” “ＯＫ，樹上的鳥里有沒有聾子？” “沒有?！?“算不算懷在肚子里的小鳥？” “不算?！?“所有的鳥都可以自由活動嗎？” “完全可以。 在我們的日常工作中，有時(shí)確實(shí)存在一見到問題就簡單處理的現(xiàn)象，沒有多想幾個(gè)“為什么？”也沒有將與這一問題有關(guān)聯(lián)的其它條件都考慮進(jìn)去，這樣處理問題往往不能達(dá)到滿意的效果?！九嘤?xùn)發(fā)展】現(xiàn)代企業(yè)為何離不開培訓(xùn) 裁縫 A是深圳某化工公司的培訓(xùn)經(jīng)理，A認(rèn)為培訓(xùn)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是做好“裁縫”工作。人們必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。但是培訓(xùn)規(guī)劃制訂好了，尋找滿意的課程就需要很大的力氣。B認(rèn)為培訓(xùn)的重要任務(wù)就是嬰兒步行器的功能。企業(yè)要想獲得以前所沒有的能力，有兩個(gè)辦法，一個(gè)辦法是通過招聘，使企業(yè)具有以前所不具備的能力。競爭對手采取了縮短渠道的策略，直接面對零售商，使B公司的市場受到了很大的威脅。B經(jīng)常感嘆說，要是及時(shí)的明確戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，及時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)內(nèi)部能力的培養(yǎng)，肯定不是這樣的結(jié)果。這時(shí)，培訓(xùn)將擔(dān)任重要的角色，這里所說的培訓(xùn)不是狹義上的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)包括各種形式，包括師傅帶徒弟，還包括文檔的共享、網(wǎng)上學(xué)習(xí)等一切可能的形式。公司設(shè)立了培訓(xùn)學(xué)校，新員工進(jìn)入公司之前，都需要到培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)，培訓(xùn)學(xué)校為不同的崗位設(shè)置了不同的課程。D將員工比喻為幼苗，幼苗要想茁壯成長，必須不斷的吸收養(yǎng)分。當(dāng)無法通過外部招聘滿足企業(yè)對合格員工的需求的時(shí)候，就會用大量不合格的員工頂替，這種現(xiàn)象非常普遍。D每年都會結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、資格管理，為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)規(guī)劃。 企業(yè)運(yùn)營是條主線，一切工作都圍繞著市場、圍繞著計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行。因此把培訓(xùn)作為企業(yè)運(yùn)營的有益補(bǔ)充和軟化劑。她知道這并不能對工作技能產(chǎn)生直接影響，但可以放松員工緊張的神經(jīng)，也給員工一個(gè)互相交流，互相了解的機(jī)會。結(jié)合知識管理，對企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)、技能進(jìn)行復(fù)制；C所在公司的就是這樣操作的，培訓(xùn)不應(yīng)該只停留在傳統(tǒng)意義上的面對面授課，應(yīng)該采取一切可以采取的形式，有效的傳播知識的傳播，培訓(xùn)是知識管理的重要實(shí)現(xiàn)形式。培訓(xùn)需要輔助企業(yè)運(yùn)營，它不一定是直接的工作培訓(xùn)，可以是多種形式和內(nèi)容的知識興趣性培訓(xùn)，用以創(chuàng)造良好的工作氛圍和員工心態(tài)，從另一個(gè)側(cè)面幫助企業(yè)管理，提高工作效率。2009/3/31返回目錄論培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果 　　培訓(xùn)效果等同于課堂效果嗎？答案可以說是否定的?！　∫?yàn)椋n堂效果決定培訓(xùn)師的培訓(xùn)命運(yùn)，認(rèn)為沒有好的課堂效果難有好的培訓(xùn)效果?！　∫簿褪钦f，培訓(xùn)師必須把學(xué)習(xí)者擺在一個(gè)非常核心的位置，給他們一個(gè)扮演角色，讓他們能夠感覺到自己來此的目的，感覺到自己存在的價(jià)值。大家知道，在培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)師到學(xué)員之間的空間距離幾乎近在咫尺，但是兩者之間的思想、觀點(diǎn)距離呢？卻是各不相同，差異很大！可以說，在培訓(xùn)課堂上，雙方都是相互打量著對方，琢磨著對方，在一定程度上抵觸著對方或者適應(yīng)著對方。如：本人在講授《銷售回款全攻略》的課程中，為了讓學(xué)習(xí)者能夠充分定位自己的角色，把握自己的需求，我會把他們帶入一種銷售回款的現(xiàn)場情景之中去。因?yàn)?，他們在那個(gè)時(shí)候，已經(jīng)不僅僅是一個(gè)學(xué)習(xí)者的角色了，而是一個(gè)主要演員，偶爾，還能發(fā)揮“導(dǎo)演”的角色，高度的成就感和表現(xiàn)欲讓他們把這次學(xué)習(xí)當(dāng)做一次共同打造的項(xiàng)目來經(jīng)營了。為了能夠顧及更多群體，但并非全部，就不得不綜合考慮接受培訓(xùn)產(chǎn)品的對象，同時(shí)通過現(xiàn)場互動形式及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。于是，怨言不斷。正是出現(xiàn)這種狀況，建議，培訓(xùn)必須要有針對性，層次性和長期性，最終達(dá)到激勵的效果。”于是，形成一種情況，平時(shí)業(yè)務(wù)繁忙的員工，越得不到培訓(xùn)；越清閑的員工，培訓(xùn)的機(jī)會就更多。 那么，怎樣才能讓員工覺得培訓(xùn)是自身的需要呢？培訓(xùn)課程有很多種，按是否有針對性來分，可以分為針對性課程，和非針對性課程。這使得員工獲得培訓(xùn)不是為了公司業(yè)務(wù)的需要，而是為了自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)作為一種福利，人人都可以享受，從而弱化了培訓(xùn)機(jī)會的激勵作用。一般而言，員工個(gè)人職業(yè)都分為各種等級發(fā)展通道。對于這類員工，能夠有機(jī)會接受培訓(xùn)，就意味著向上提升成為可能，也就形成一種暗示，從而激勵員工。知識首先是一個(gè)長期的積累過程，而不是一時(shí)堆放的過程。組織在準(zhǔn)備提升一名員工時(shí)，該員工的長線積分，特別是提升前兩年的積分將作為重要依據(jù)。 2009/4/2返回目錄【績效考核】如何解決績效管理中的“表格依賴癥” 一、值得警惕的“表格依賴癥”在企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)某個(gè)特殊的時(shí)間到來的時(shí)候，比如年末歲初，就會出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象，整個(gè)公司的人都在忙著填寫表格，都在談?wù)摽己说氖虑?，表面看起來，大家干得熱火朝天，充滿激情，但當(dāng)這個(gè)時(shí)間過去之后，企業(yè)又完全回到了現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，幾乎很少有管理者去主動關(guān)心與績效有關(guān)的事情，績效管理的各種文件也被束之高閣。于是，在績效管理工作中，管理者對表格形成了依賴，成為典型的“表格依賴癥”。這些思想和觀念是人力資源部設(shè)計(jì)和推行績效管理所依賴的根本準(zhǔn)則，也是績效管理的接力棒，方案在前期溝通的基礎(chǔ)上，被企業(yè)老總認(rèn)可并批準(zhǔn)通過之后，接力棒就交到了直線管理者的手中，由直線管理者去執(zhí)行和推動，績效管理的思想能否得到落實(shí)，績效管理的準(zhǔn)則能否得到有效的依循，進(jìn)而，提升企業(yè)整體績效的設(shè)想能否得到實(shí)現(xiàn)，這些全要看直線管理者的表現(xiàn)。實(shí)踐表明，當(dāng)某位管理者在做績效管理的時(shí)候有一些表格工具可以使用，他就會有很強(qiáng)的傾向?qū)Ｐ挠谑褂眠@些工具而忽略其他，并且是花最少的時(shí)間使用它，在這些表上做最少的思考和行動。如果公司給管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細(xì)的績效改善的信息，那么，管理者就沒有理由不將其他方法的特點(diǎn)補(bǔ)充進(jìn)去，也就是說，管理者必須做更多績效溝通、績效記錄、績效輔導(dǎo)的工作，以使績效管理發(fā)揮更大作用。另外，非常重要的一點(diǎn)是，績效考核應(yīng)以“沒有意外”為原則，即績效考核的時(shí)候，管理者和員工對一些考核指標(biāo)的完成情況以及員工的績效表現(xiàn)的看法應(yīng)該是一致的，至少不會出現(xiàn)較大的分歧，這是也保證績效考核結(jié)果公平的一個(gè)根本準(zhǔn)則，必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結(jié)、各類報(bào)表、分析報(bào)告等。 “性本惡”的人性假設(shè) 我見過很多企業(yè)在推行績效管理的時(shí)候，喜歡假定所有員工“性本惡”，導(dǎo)致在制定績效管理體系的時(shí)候，非常苛刻，有的老板經(jīng)常說：萬一他那樣做怎么辦？對員工缺少基本的信任。有一家公司人事助理崗位的考核表格，直接通過崗位說明書來設(shè)定指標(biāo)，總共37項(xiàng)，這樣的考核能出效果嗎？我敢斷言：肯定不能！為什么？——太多的考核就是沒有考核。我覺得HR應(yīng)該學(xué)會把復(fù)雜的東西簡單化，方案越簡單越好，越易于操作越好！因?yàn)檫@樣可以節(jié)省直線經(jīng)理的時(shí)間和精力，讓他們把重點(diǎn)放在管理過程上，而不是揣摩績效管理方案上。 組織和指導(dǎo)不力，忽略直線經(jīng)理對績效管理的認(rèn)知程度 績效管理作為世界十大管理難題之首，是有其道理的，但是，績效管理也是一門技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果直線經(jīng)理沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，是很難掌握其精髓的，因此，HR如果推行績效管理，需要和直線經(jīng)理做大量的訪談、溝通、培訓(xùn)工作，只有讓他們理解了這項(xiàng)工作，才能得到他們的支持，建議在推行績效前問自己幾個(gè)問題：直線經(jīng)理理解什么是績效管理嗎？理解績效管理的重要性嗎？理解績效管理的內(nèi)容嗎？理解績效管理的流程和操作方法嗎？理解績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)嗎？理解公司為什么要采取這種方法考核嗎？……。甚至，績效管理居然成了部分企業(yè)“政治斗爭”的工具等，這些都違背了績效管理的初衷。從公示上也看到，另一位平時(shí)員工表現(xiàn)平平，但因?yàn)槭敖鸩幻烈驳玫搅藛雾?xiàng)獎勵分，分?jǐn)?shù)居中上游。 我覺得是這樣，化這么多功夫，解決了關(guān)鍵的技術(shù)難題，獲得了公司級獎勵，才加一個(gè)月的分，而且分值也不高，還不如39。一名后勤崗位員工李師傅看著自己崗位系數(shù)低，自己的績效分比平均值低了8分，比最高的分?jǐn)?shù)低了15分，當(dāng)月獎金相當(dāng)于比平均數(shù)少了50元，而比最高的少了近100元。 一時(shí)間，員工議論紛紛。特別是后勤員工