【正文】 考核有關(guān)的表格看成是績效管理的全部，比如填寫關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡、業(yè)績檔案管理卡、業(yè)績反饋卡、績效改進計劃表等等，當(dāng)管理者被要求填這些表格的時候，他們就認(rèn)為企業(yè)開始做績效管理了，就開始忙碌起來，當(dāng)表格填完交到人力資源部的時候，他們就認(rèn)為風(fēng)頭過去了，可以暫時不做績效管理了，只要做好自己的手頭工作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)就可以了。公共積分，也就是通常所說的，在職務(wù)晉升上的基礎(chǔ)條件，比如相應(yīng)的管理課程培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)等。此時，員工接受相應(yīng)等級培訓(xùn)的，就意味著向更高等級的職業(yè)發(fā)展成為可能。培訓(xùn)場面的確很大，但這導(dǎo)致了一種后果就是，好像誰都可以來培訓(xùn)，誰都有機會培訓(xùn)。不難想象，這種人到課堂上課的場面將會如何。否則，場面聽起來激動，回去基本不動的局面比比皆是（提升工作能力與技巧并無多大聯(lián)系）。2009/4/3返回目錄讓企業(yè)培訓(xùn)來得更有效 從培訓(xùn)師角度而言，上課過程中，就是不斷分享培訓(xùn)產(chǎn)品的過程。所以，在這個時候，對于講師來說，培訓(xùn)師必須高度把握學(xué)員敏感程度，學(xué)習(xí)者的融入程度，決定是不是隨時調(diào)整自己的講課風(fēng)格或者授課方式。個人認(rèn)為，培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果不能單純依靠培訓(xùn)工具，而是必須依靠學(xué)習(xí)者的層次，結(jié)合自己的“培訓(xùn)哲學(xué)”、“培訓(xùn)模式”、“培訓(xùn)技能”，多給學(xué)習(xí)者創(chuàng)造吸收與創(chuàng)造的機會與情景，讓學(xué)習(xí)者能夠充分的融入培訓(xùn)課程的環(huán)節(jié)之中去。如何識別外部的培訓(xùn)課程，有機的將外部資源與公司的培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)合起來，也同樣是培訓(xùn)的重要任務(wù)。培訓(xùn)工作會對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到非常重要的支撐作用。企業(yè)是部大機器，按其發(fā)展需要不間隙地運轉(zhuǎn)，員工是個小機器，工作——吃飯——睡覺——工作，長此下去就會崩潰的。這種情況下，培訓(xùn)就需要發(fā)揮作用。 肥料 “肥料”？！這是一個比較奇特的想法。其實企業(yè)并不缺少優(yōu)秀的技能與經(jīng)驗，缺少的只是將這些經(jīng)驗與技能挖掘出來，進行有效的傳播。B以前在廣州的一家公司做培訓(xùn)經(jīng)理，公司的主要產(chǎn)品通過經(jīng)銷售商進行銷售的，雖然節(jié)省了銷售費用，但是銷售渠道長，公司的銷售政策很難貫徹到渠道中。 助步器 B是中山一家高科技公司的培訓(xùn)主管。剩下的就是選料與裁衣，A對培訓(xùn)市場有一個比喻，說培訓(xùn)市場象是一堆充斥各種花色檔次布料。就這樣一個簡單的問題，“他”竟然能提出１４個問題來推理自己的答案，思維十分活躍，這是我無論如何都想不到的，同時也為自己在一見到問題時的魯莽和幼稚而感到羞愧?！?“有沒有殘疾或餓得飛不動的鳥？” “沒有。 但故事中是怎樣回答的呢？ 學(xué)生反問：“是無聲手槍嗎？” “不是”。 勞動與法人力資源本期要目快速進入 點擊頁碼 226。濟南興邦信息咨詢中心Tel:053182352544人 力 資 源Human Resources2009年第113期3月30日4月13日168?！济科谛蕾p與您共讀〗 3【培訓(xùn)發(fā)展】 5現(xiàn)代企業(yè)為何離不開培訓(xùn) 5論培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果 7讓企業(yè)培訓(xùn)來得更有效 8【績效考核】 9如何解決績效管理中的“表格依賴癥” 9績效管理的“八大誤區(qū)” 11企業(yè)亟待建立科學(xué)的績效考核體系 12HR：企業(yè)績效管理應(yīng)用實踐的幾大誤區(qū) 14企業(yè)績效考核加?。喝巳俗晕?15【人資管理】 17做HR真冤 17喜歡加班不是好員工 18職稱在企業(yè)中的激勵作用 19跳槽最失敗的四種類型 19HR管理要戰(zhàn)略化 20團隊以什么為中心 21人力資源管理之任職資格體系構(gòu)建 22人力資源管理中的需求辨析 23企業(yè)轉(zhuǎn)型：再造人力資源管理 24人力資源規(guī)劃不可忽視的五個關(guān)鍵點 25戰(zhàn)略人力資源管理，創(chuàng)造企業(yè)新競爭力 27提防人員配置陷入成本怪圈 28新增崗位的效益和必要性的評估 30人力資源工作者的三層境界 31【員工關(guān)系】 31裁員幸存者工作心理及其組織干預(yù) 31【招聘選拔】 34招聘時如何觀察人？ 34企業(yè)招聘：匹配的技術(shù)與識人的藝術(shù) 36如何招到“合拍”的員工? 37【薪酬福利】 39加薪：包容一切的愛 39如何利用薪酬制度有效留住核心員工 39設(shè)計薪酬需靈活多變 41加薪的尷尬與策略 41另眼看密薪制 43熱議：中國實現(xiàn)四天半工作制 45高管限薪的道與德 46〖勞動與法〗 47大學(xué)生：用人單位你可以拒絕我但請尊重我 47珠寶廠血案背后的思考 48北京社保繳費基數(shù)上調(diào)404元 49員工被炒申請勞動仲裁公司“代”其續(xù)簽合同被識破 50做好勞動爭議預(yù)防和調(diào)解工作之管見 51標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外的勞動是否均應(yīng)認(rèn)定為加班？ 52大學(xué)生：用人單位你可以拒絕我但請尊重我 53金融危機中員工還能否福利旅游？ 54〖每期欣賞與您共讀〗好獵者齊國有一個喜歡打獵的人，花費許多時間去打獵，結(jié)果卻是一無所獲，回家之后覺得愧對家人，出門又覺得對不起鄰里好友，他仔細(xì)琢磨為何自己老是獵不到獵物，最后才明白是因為獵狗不好，可是因為家窮沒辦法得到好的獵狗，于是他想回到自己田里努力耕種，有收獲之后便可買一只好的獵犬，等到有一只好獵犬時，便容易捕獲野獸，達成自己成為一個好獵人的心愿?！皹屄曈卸啻?？”“８０—１００分貝?！?“算不算懷在肚子里的小鳥？” “不算。 在我們的日常工作中，有時確實存在一見到問題就簡單處理的現(xiàn)象，沒有多想幾個“為什么？”也沒有將與這一問題有關(guān)聯(lián)的其它條件都考慮進去，這樣處理問題往往不能達到滿意的效果。人們必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。B認(rèn)為培訓(xùn)的重要任務(wù)就是嬰兒步行器的功能。競爭對手采取了縮短渠道的策略，直接面對零售商，使B公司的市場受到了很大的威脅。這時，培訓(xùn)將擔(dān)任重要的角色，這里所說的培訓(xùn)不是狹義上的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)包括各種形式，包括師傅帶徒弟，還包括文檔的共享、網(wǎng)上學(xué)習(xí)等一切可能的形式。D將員工比喻為幼苗，幼苗要想茁壯成長，必須不斷的吸收養(yǎng)分。D每年都會結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、資格管理，為員工設(shè)計個性化的培訓(xùn)規(guī)劃。因此把培訓(xùn)作為企業(yè)運營的有益補充和軟化劑。結(jié)合知識管理，對企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)驗、技能進行復(fù)制；C所在公司的就是這樣操作的，培訓(xùn)不應(yīng)該只停留在傳統(tǒng)意義上的面對面授課，應(yīng)該采取一切可以采取的形式，有效的傳播知識的傳播，培訓(xùn)是知識管理的重要實現(xiàn)形式。2009/3/31返回目錄論培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果 　　培訓(xùn)效果等同于課堂效果嗎？答案可以說是否定的?！　∫簿褪钦f，培訓(xùn)師必須把學(xué)習(xí)者擺在一個非常核心的位置，給他們一個扮演角色，讓他們能夠感覺到自己來此的目的，感覺到自己存在的價值。如：本人在講授《銷售回款全攻略》的課程中，為了讓學(xué)習(xí)者能夠充分定位自己的角色，把握自己的需求，我會把他們帶入一種銷售回款的現(xiàn)場情景之中去。為了能夠顧及更多群體，但并非全部，就不得不綜合考慮接受培訓(xùn)產(chǎn)品的對象，同時通過現(xiàn)場互動形式及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。正是出現(xiàn)這種狀況，建議，培訓(xùn)必須要有針對性，層次性和長期性，最終達到激勵的效果。 那么，怎樣才能讓員工覺得培訓(xùn)是自身的需要呢？培訓(xùn)課程有很多種，按是否有針對性來分，可以分為針對性課程，和非針對性課程。培訓(xùn)作為一種福利，人人都可以享受，從而弱化了培訓(xùn)機會的激勵作用。對于這類員工，能夠有機會接受培訓(xùn)，就意味著向上提升成為可能，也就形成一種暗示，從而激勵員工。組織在準(zhǔn)備提升一名員工時，該員工的長線積分，特別是提升前兩年的積分將作為重要依據(jù)。于是，在績效管理工作中，管理者對表格形成了依賴，成為典型的“表格依賴癥”。實踐表明，當(dāng)某位管理者在做績效管理的時候有一些表格工具可以使用，他就會有很強的傾向?qū)Ｐ挠谑褂眠@些工具而忽略其他，并且是花最少的時間使用它，在這些表上做最少的思考和行動。另外，非常重要的一點是，績效考核應(yīng)以“沒有意外”為原則，即績效考核的時候，管理者和員工對一些考核指標(biāo)的完成情況以及員工的績效表現(xiàn)的看法應(yīng)該是一致的，至少不會出現(xiàn)較大的分歧，這是也保證績效考核結(jié)果公平的一個根本準(zhǔn)則，必須嚴(yán)格遵守。 “性本惡”的人性假設(shè) 我見過很多企業(yè)在推行績效管理的時候，喜歡假定所有員工“性本惡”，導(dǎo)致在制定績效管理體系的時候，非?？量?，有的老板經(jīng)常說：萬一他那樣做怎么辦？對員工缺少基本的信任。我覺得HR應(yīng)該學(xué)會把復(fù)雜的東西簡單化，方案越簡單越好，越易于操作越好！因為這樣可以節(jié)省直線經(jīng)理的時間和精力，讓他們把重點放在管理過程上，而不是揣摩績效管理方案上。甚至，績效管理居然成了部分企業(yè)“政治斗爭”的工具等，這些都違背了績效管理的初衷。 我覺得是這樣，化這么多功夫，解決了關(guān)鍵的技術(shù)難題，獲得了公司級獎勵，才加一個月的分，而且分值也不高，還不如39。 一時間，員工議論紛紛。到目前為止，還沒有人來找我們說有什么不合理。眾所周知，因半導(dǎo)體收音機和錄音機的普及，日本索尼公司曾在上世紀(jì)六十年代以來實現(xiàn)了奇跡般的發(fā)展。績效主義就是：業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作。但是有些工作是無法簡單量化的?？冃Э己说膶嵭惺箚T工遠離了利益分配的大鍋飯，隨之而來的是員工各自打著自己的小九九，導(dǎo)師帶徒留一手，出現(xiàn)問題時袖手旁觀，出現(xiàn)事不關(guān)已，高高掛起的心態(tài)，同事間的協(xié)作配合就會出現(xiàn)問題，造成團隊精神缺失。另一方面，責(zé)任制的考核一般到年底兌現(xiàn)，只能關(guān)注于結(jié)果，事后管理，忽視了對過程的管理，而且到了年底真正考核時，由于企業(yè)各種人情關(guān)系的影響、市場內(nèi)外環(huán)境的變化造成的影響都有可能使得考核陷于扯皮、尋找借口推托的境界，最后績效管理留于形式。按管理學(xué)的“二八原則”，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的應(yīng)是企業(yè)最重要的20%的責(zé)任者來承擔(dān)，這里可將責(zé)任者理解為承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的重要職能部門，只有當(dāng)這些重要職能部門的績效指標(biāo)完成了，企業(yè)的績效才能達成?？伤€沒完成任務(wù)?！　〗ㄗh：績效考核周期應(yīng)加長　　人力資源工作者都知道績效管理是企業(yè)提升效益必不可少的管理工具，但是，當(dāng)績效考核做得過于頻繁時，它或許不能起到激勵員工的作用，反而會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響?！　∑髽I(yè)篇：素質(zhì)評估進入考核范圍　　作為快速消費品行業(yè)，威萊（廣州）日用品有限公司在這次金融危機中受到的沖擊并不大，但為了未雨綢繆，2009年初，該公司在考核制度上做出了相應(yīng)的變化?！　∏捎猛饨绛h(huán)境進行內(nèi)部變革　　威嚴(yán)是一家國有企業(yè)董事長的秘書，據(jù)他介紹：早在一年前，董事會就計劃對現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整，可因為是國有企業(yè)，大家已經(jīng)習(xí)慣了相對穩(wěn)定的生活，因此，操作起來有一定的困難，這事暫時也被擱置起來。金融危機下，應(yīng)適當(dāng)延長績效考核的周期，增強員工信心?！碧m明建議道。　　喜——“合理的，我支持”　　作為銷售部門的經(jīng)理，黨明時時刻刻想著如何提高銷售量，然而市場不景氣，他依然難以完成任務(wù)。但有一位老員工2003年8月份加入我公司，因為工作不踏實，所以公司決定07年不再聘任他，昨天我就跟他表明了公司的態(tài)度。因該員工嚴(yán)重違反勞動操作規(guī)程，導(dǎo)致產(chǎn)品返工，給公司造成了較大損失，不應(yīng)該得到補償金?？丛谝粋€農(nóng)民，在外不容易份上，我親自給他找各個領(lǐng)導(dǎo)簽字。 拿到加班工資，因為加班有加班工資，而且加班工資通常高于日常工資賺取不義之財。 從加班的“扭曲”心態(tài)到加班的不良結(jié)果無不證實加班不是好事，企業(yè)不但不能提倡加班，而且要反對加班行為。職稱評定和聘用制度是企業(yè)管理的激勵機制，對于企業(yè)培養(yǎng)人才、激勵進步、提高科技創(chuàng)新和加強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。而對于企業(yè)來說，企業(yè)最主要解決的問題就是落實受聘后的管理內(nèi)容，對于本單位技術(shù)人員的職稱管理，對于國家認(rèn)可的職稱和執(zhí)業(yè)資格，企業(yè)必須進行激勵的管理機制，必須讓受聘后的技術(shù)人員有相應(yīng)的薪酬待遇，并且要致力于打破專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)終身制，讓職稱更加稱職，執(zhí)業(yè)資格更顯價值。這種是說，為了某些小利益的誘惑，辭去原來的職位。當(dāng)時，這份報告發(fā)布之后引起了整個人力資源管理界的轟動，為此很多專業(yè)人士都在探討為什么亞太地區(qū)的人才離職率這么高，是地域文化所導(dǎo)致，還是由于管理手段和觀念缺乏所導(dǎo)致。 當(dāng)前很多HR工作者都面臨這樣的一種尷尬：每天都很忙，經(jīng)常需要做很多重復(fù)性的工作，工作非常辛苦，但是工作的價值和意義卻很難顯現(xiàn)出來。 在這個四個階段執(zhí)行中，人力資源管理部門還必須制定配套的計劃，監(jiān)測員工和業(yè)務(wù)目標(biāo)的匹配情況，并輔之以完善措施，從而對于整個流程進行不斷的優(yōu)化和完善?？梢哉f，有多少教科書就有多少種關(guān)于團隊的解釋，我這里比較傾向把團隊定義為：“團隊是由員工和管理層組成的共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標(biāo)。人(People)人是構(gòu)成團隊最核心的力量。 三、要確切地知道自己在團隊中的角色。這沒什么大錯，表明胸有大志，肯于擔(dān)當(dāng)重任，敢于做領(lǐng)頭雁的事情。二是有建議有內(nèi)容。然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進行對照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)轉(zhuǎn)化、規(guī)范化的任職資格語言。顯性任職資格主要是以三個部分來代替，包括：正式教育程度、工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓(xùn)、工作技能；隱性任職資格主要是指承擔(dān)工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求。出于企業(yè)老板與員工兩個“夾板”之間的說法，盡管透著些許無奈，倒也有其很實際的一面。一方面，它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，來判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。因此，這些人首先要考慮的是：我是否經(jīng)常提第二和第三種建議呢？如果是的話，我也不會采納。如果硬說要以什么為中心的話，那只能是團隊的目標(biāo)?？鬃诱f：“不在其位，不謀其政”。在一個團隊中需要有人出主意，有人定計劃，有人實施，有人協(xié)調(diào)不同的人一起去工作，還有人去監(jiān)督團隊工作的進展，評價團隊最終的貢獻。您所說的“團隊”，不同于企業(yè)的經(jīng)營管理團隊。因為，通過工具量化的便捷性，不僅有利于提高效率，縮減成本，也有利于讓企業(yè)在管理上由人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)變。例如招聘人員停留在救火“補缺”的階段、培訓(xùn)人員停留在業(yè)務(wù)部門發(fā)送需求申請的階段