【正文】 ）調(diào)整后的部門職責明確變更部分針對變更部分調(diào)整績效指標調(diào)整指標權重匯總成初步方案績效評估系統(tǒng)的改進方案 討論更新后的績效評估體系YN由部門完成由績效評估委員會完成考核方案的改進2023年 1月 9日 84保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告美世因素法部門排序實施方案平衡記分卡中層考評實施方案業(yè)務費用分配及考核實施方案2023年 1月 9日 85保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告零基預算法編制部門預算表業(yè)務費用分配與考核實施步驟步驟一步驟二步驟三步驟四預算調(diào)整與費用分配費用控制費用考核與獎罰2023年 1月 9日 86保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告預算編制：根據(jù)實際費用項目與費用金額編制部門預算表? 中層部門有常規(guī)性工作和項目性工作，我們將預算表分為常規(guī)性支出和項目性支出兩類。分為如下 5個等級：FA （ 111120分）超額完成：該目標超額完成，一般應完成目標的 130%以上。?績效考核不是用目標來控制下級，而是用它們來激勵下級。度內(nèi)部流程角度學習與 黨務工作部書記的考核指標設計2023年 1月 9日 66保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告考核指標 定義 權重 分數(shù) 考核者費用預算目標達成率（實際支出的費用 /計劃費用）*100%20% 上級領導內(nèi)部營運方面 信息來源滿意度調(diào)查業(yè)務人員能準確翔實地告知我行所有電子銀行業(yè)務把公司戰(zhàn)略一步步、各側面地分解到個人財務指標財務指標內(nèi)部流程建設內(nèi)部流程建設學習與發(fā)展學習與發(fā)展市場與客戶市場與客戶 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略2023年 1月 9日 45保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告財政方面我們怎樣實現(xiàn)利潤或者減少不良貸款顧客方面顧客如何看我們？我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？學習 成長方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？提高工行價值的學習性組織內(nèi)部流程方面我們是否高效、低成本我們必須擅長什么平衡積分卡的四個方面指標有很強的內(nèi)部聯(lián)系，其中學習成長指標為先導性指標，顧客和內(nèi)部流程指標為過程性指標，財務指標是結果性指標2023年 1月 9日 46保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告財務類指標舉例戰(zhàn)略目標 業(yè)績目標（ KPI指標）儲蓄增長 – 保持在同行業(yè)的前 2名利潤增長 – 保持穩(wěn)定的增長速度新業(yè)務推廣周期 – 在同行業(yè)中保持保持領先盈利能力 – 成為行業(yè)中利潤最為豐厚的公司之一儲蓄余額增長達到 200億元利潤增長達到 15%未來 24個月中推出的新業(yè)務的銷售收入達到總銷售收入的 35%以上資本利潤率達到 5%2023年 1月 9日 47保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告在關鍵業(yè)務（如信用卡、電子銀行、中間業(yè)務等 ） 的市場競爭中增加 20%的投入在目標市場的客戶保有率達到 50%對客戶滿意度調(diào)查結果達到 90%建立良好的品牌形象 展示我行在服務創(chuàng)新方面的形象提供客戶化服務 為客戶提供高度個性的服務煙臺工行在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進的方式，不斷調(diào)整目前的考核，持續(xù)改進才能摸索出不斷適應煙臺工行自身的績效考核方法。結果與過程財務非財務?…內(nèi)部與外部只看結果的工作評定導致不計成本的投入，忽略利潤的的業(yè)績評價，造成各業(yè)務部門的工作評定的難平衡；注重結果性指標的實現(xiàn)，忽略指標實現(xiàn)過程的中間控制，使指標完成的高風險、高投入的難以平衡。以上行為是一種正常的企業(yè)的市場行為，但計劃體制的管理基礎不能給以上行為明確的定位，因此在員工的思想上、實際操作中引發(fā)一些不平衡。作為企業(yè)經(jīng)理該承擔什么經(jīng)營指標，作為行政干部該承擔什么管理職責，提供什么服務，難以明確經(jīng)營行為 服務行為 行政行為市行中層經(jīng)營指標管理職能 后臺服務2023年 1月 9日 12保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告市行中層從績效考核體系中脫離出來，一方面、其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵，造成市行中層積極性受抑，惰性增長，另一方面易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響運作的連續(xù)性，繼而影響到煙臺工行的發(fā)展積極性不高，工作效率低扯皮推責任本位主義嚴重不直接面對客戶業(yè)績不能直接表現(xiàn)有力使不出 職 能績效機制2023年 1月 9日 13保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告其次，從現(xiàn)有績效考核方法來分析煙臺工行在中層考核實踐中遇到的問題：定量指標考核與定性評議方法都不適用員工個人營業(yè)網(wǎng)點17支行市行價值體系 責任體系管理體系煙臺工行績效考核方法現(xiàn)狀：煙臺工行中層領導的德、能、勤、績使用定性評議的方法；經(jīng)營奉獻程度使用定量方法。 沒有職業(yè)發(fā)展、沒有相關培訓與信息，使員工對自己的工作績效與工行整體績效的關系沒有認識，認為那都是領導的事情 對收入的不平衡感強烈、對 “一言堂 ”的考核抵觸心理強通過問卷調(diào)查和市行支行的訪談，顯示出煙臺工行績效考核在市行中層、支行之間、員工士氣三個層面存在以下現(xiàn)狀省行指標市行經(jīng)營目標中間業(yè)務收入2023年 – …2023年 1月 9日 21保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告其次，從現(xiàn)有績效考核指標來分析支行績效考核指標任務、費用分配的不平衡 ，結果導向型下壓指標員工個人營業(yè)網(wǎng)點17支行市行價值體系 責任體系管理體系煙臺工行績效考核指標現(xiàn)狀：在以上價值體系、責任體系、管理體系基礎結構之上，考核指標是考核內(nèi)容的核心。單純財務性指標，使承擔財務指標一線業(yè)務部門與其他后臺支持部門之間考核不平衡。1因為新的考核體系尚需在實踐操作過程中不斷鞏固、完善，同時需要同舊考核體系不斷妥協(xié)。內(nèi)部流程－客戶信息的提供（頻率、質(zhì)量） －工作流程、規(guī)章制度的建設 人力資源部 信息來自財會部門的報告信息來自財會部門的報告 (內(nèi)部 )系統(tǒng)使用滿意度確定部門在進行內(nèi)部服務、協(xié)作目標的指標滿意度調(diào)查問卷30% 發(fā) ?有利于工作行為與組織整體目標一致，為控制提供明確的標準，并明確普通員工的崗位職責2023年 1月 9日 74保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告對下屬實施績效管理時，一定要讓下屬清楚自己的具體目標，在考核時要明確告訴下屬其目標完成情況，并與下屬共同討論目標改進措施2023年 1月 9日 75保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告績效考核表考核指標 指標達成情況 未達成原因 FB （ 101110分）部分超額完成：該目標完成情況比較理想，一般應完成目標的 100%以上，而在 130%以下。? 因為沒有以往費用預算基礎，因此費用預算表根據(jù)實際情況，項目上集中主要項目，逐步細化部門費用預算表2023年 1月 9日 87保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告費用分配：預算的調(diào)整 ? 部門年度預算費用首先由部門領導初步調(diào)整，并由財審委再次審核。2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。2023? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 。January2023? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。2023? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 。January2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。2023? 1知人者智，自知者明。上午 09:36:37一月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。January 9:36:37219:36 一月 21一月 2109:36:3709:36:37January9:36:37 9:36:37219:3627,9:36:37 9:36:37219:3627,9:36:37? 預算外支出需要做補充預算的說明，由上級領導及相關部門確認后可以預支款項 部門費用預支費用預支說明領導簽字確認財務核實 /支付預算外支出2023年 1月 9日 89保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告費用考核與獎罰：與績效指標掛鉤的費用考核 ? 對中層各部門在績效考核指標完成的同時，考核中層部門費用預算完成情況，綜合平衡指標完成與費用支出情況，依據(jù)費用獎罰標準進行費用考核績效考核指標表 中層預算表2023年 1月 9日 90保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告費用考核與獎罰：費用獎罰 ? 將工行粗放型的增長方式轉為集約型的增長，即上級行的任務指標要完成，但不能以不計成本的方式完成，對于每一項指標都要做成本核算，在內(nèi)部管理和業(yè)務提升上多下功夫，最終實現(xiàn)我行管理水平和業(yè)務管理的提高。FD（ 7185分） 部分完成任務：只完成了該目標的 70%，在100%以下。同意預算超支，但超預算的業(yè)務效果不佳12貸款審批客戶滿意度滿意度僅為 %，沒有達到 85％的要求信貸部員工業(yè)務不熟練、服務意識不強，導致審批緩慢主管認為部署對部門員工的輔導不到位，部署以為人力資源部培訓不足11內(nèi)部制度建設 各類操作辦法，管理規(guī)定均進入 ISO體系，達到要求無 9…………總評：度訓小時數(shù)(年度實際總培訓課時 /全年平均人數(shù))/目標人均培訓課時10% 考核組 /財務中心2023年 1月 9日 65保密文件、版 權 所有營銷和人力資源咨詢項目報告關鍵績效指標 指標計算公式或定義 權重建議 分數(shù) 考核者財務方面 作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、 2只著眼的短期問題的行為必將影響企業(yè)的長期行問題的解決，反過來制約短期利益的實現(xiàn)，對短期問題的不斷修改，產(chǎn)生的結果是一個短期問題的解決帶出了一個新的短期問題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長期的調(diào)整與改進。目前指標重要針對外部的經(jīng)營指標，而工行以完成指標為工作重心，因此往往忽略了內(nèi)部的制度建設與管理的改進，忽略企業(yè)文化的建設，以及員工的成長。業(yè)務部門作為真正的考核者，沒有時間參與考核管理，績效考核變成人力、計財幾個部門的事再次，從績效考核組織與運行，分析支行績效考核激勵缺乏的其他原因，即績效控制與持續(xù)改進缺乏?…市行行長支行長 /中層人力 /辦公室員 工計財考核計劃與組織方法想了不少，就是眾口難