【正文】 ，主要領(lǐng)導(dǎo)也承擔(dān)著本不用承擔(dān)的一定的法律和道德風(fēng)險(xiǎn)檔案工資 + 季度獎金 = 員工收入檔案工資 + 季度獎金 = 中層收入為推動指標(biāo)完成，在支行等一線營銷部門，實(shí)行靈活的獎金制度以指標(biāo)的完成情況來決定獎金額度的多少，以激發(fā)主要承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的營銷人員的積極性，以保證全行的指標(biāo)完成及各項(xiàng)費(fèi)用的獲得。以上行為是一種正常的企業(yè)的市場行為，但計(jì)劃體制的管理基礎(chǔ)不能給以上行為明確的定位，因此在員工的思想上、實(shí)際操作中引發(fā)一些不平衡。2023年 1月 9日 21保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告其次，從現(xiàn)有績效考核指標(biāo)來分析支行績效考核指標(biāo)任務(wù)、費(fèi)用分配的不平衡 ，結(jié)果導(dǎo)向型下壓指標(biāo)員工個(gè)人營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行價(jià)值體系 責(zé)任體系管理體系煙臺工行績效考核指標(biāo)現(xiàn)狀：在以上價(jià)值體系、責(zé)任體系、管理體系基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)之上，考核指標(biāo)是考核內(nèi)容的核心。煙臺工行的考核指標(biāo)構(gòu)成如下：奉獻(xiàn)系列 進(jìn)步系列 計(jì)劃系列標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 計(jì)劃指標(biāo)2023年 1月 9日 22保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告行政指令性指標(biāo)本身就存在一些不合理的成分， 結(jié)果性導(dǎo)向的指標(biāo)導(dǎo)致不計(jì)成本的投入，忽略利潤的業(yè)績評價(jià)?…?支行部門 ?… ?…?…?財(cái)務(wù) 指標(biāo)?市行業(yè)務(wù)部門?業(yè)績 /獎金2023年 1月 9日 23保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告目前，煙臺行的績效考核組織由煙臺工行的計(jì)財(cái)部、人力資源部、辦公室以及行長完成。業(yè)務(wù)部門作為真正的考核者，沒有時(shí)間參與考核管理，績效考核變成人力、計(jì)財(cái)幾個(gè)部門的事再次，從績效考核組織與運(yùn)行，分析支行績效考核激勵缺乏的其他原因，即績效控制與持續(xù)改進(jìn)缺乏?…市行行長支行長 /中層人力 /辦公室員 工計(jì)財(cái)考核計(jì)劃與組織方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過場考核結(jié)果 “督促 ”討價(jià)還價(jià)式的單獨(dú)談話；高壓 “利誘 ”式的指標(biāo)下壓“上難下也難 ”考核指標(biāo)分解 \下達(dá)具體考核的實(shí)施者，對上溝通、對下不通、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)者業(yè)務(wù)部門?績效 監(jiān)督 行長?績效組織 人力、計(jì)財(cái)?績效 信息提供者 — 市行部門?績效 執(zhí)行?分析業(yè)務(wù)績效問題?選擇改進(jìn)方法?執(zhí)行解決方法?檢查成果以評估績效?根據(jù)結(jié)果調(diào)整解決方案2023年 1月 9日 24保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告在績效考核組織現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，績效考核的運(yùn)行表現(xiàn)為不完整的、事后型的、單向溝通的、以指標(biāo)為導(dǎo)向的粗放型運(yùn)行計(jì)劃執(zhí)行評估反饋績效考核指標(biāo)計(jì)劃計(jì)劃： 年初省行下達(dá)的財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，為煙臺工行績效考核的基本策劃活動執(zhí)行執(zhí)行： 指標(biāo)任務(wù)通過文件方式下發(fā)，各支行組織人員再分解指標(biāo)到個(gè)人，為煙臺工行績效考核的具體執(zhí)行過程評估評估： 在績效考核期末（一般為季），支行、市行業(yè)務(wù)部門、計(jì)財(cái)三方對指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及各級行長對指標(biāo)完成的督促，為煙臺工行績效考核的控制與監(jiān)督過程。反饋反饋： 目前缺失。2023年 1月 9日 25保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告績效組織、績效運(yùn)行中的問題集中表現(xiàn)在績效運(yùn)行過程的缺乏事前分析，事中的監(jiān)督控制，事后的調(diào)整改進(jìn)，因此才形成高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的績效過程，而沒有及時(shí)調(diào)整計(jì)劃執(zhí)行評估反饋指標(biāo)完成依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來控制，沒有績效指導(dǎo)與有效溝通，在績效完成過程中缺乏有效信息收集來控制績效過程，指標(biāo)完成風(fēng)險(xiǎn)很大“馬后炮 ”式的績效考核與評介，計(jì)算出評估分?jǐn)?shù)就算結(jié)束，沒有對績效考核體系的運(yùn)行進(jìn)行整體的評價(jià)對企業(yè)的整體績效沒有概念，也沒有數(shù)績效考核指標(biāo)“缺失 ”沒反饋就沒有改進(jìn)，缺乏領(lǐng)導(dǎo)與考核對績效結(jié)果的雙向溝通運(yùn)行機(jī)制不完成造成運(yùn)行效率低下績效指標(biāo)指令性下達(dá)沒有與被考核者進(jìn)行溝通沒有就指標(biāo)的達(dá)成一致意見，沒有形成雙向的績效契約2023年 1月 9日 26保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告基于以上問題分析，我們建議采用以下方法逐步解決一、加強(qiáng)對各中層業(yè)務(wù)部門的費(fèi)用預(yù)算管理，及績效運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)與費(fèi)用控制建議方法二、采用增加績效管理層次，推廣市場化績效考核2023年 1月 9日 27保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告在費(fèi)用上 采用零基預(yù)算法明確各部門費(fèi)用預(yù)算，在此基礎(chǔ)上明確費(fèi)用分配，進(jìn)行費(fèi)用控制配套，實(shí)現(xiàn)與績效考核掛鉤的費(fèi)用獎罰，平衡指標(biāo)完成費(fèi)用投入與風(fēng)險(xiǎn)控制由中層部門依據(jù)明年工作計(jì)劃制定本部門的費(fèi)用預(yù)算，一切從實(shí)際需要和可能出發(fā)，不考慮以往會計(jì)期間發(fā)生的費(fèi)用項(xiàng)目或費(fèi)用數(shù)額，從零開始進(jìn)行預(yù)算編制，建立煙臺工行費(fèi)用管理成本帳零基預(yù)算費(fèi)用分配費(fèi)用控制費(fèi)用獎罰中層費(fèi)用分配科學(xué)平衡 指標(biāo)完成風(fēng)險(xiǎn)控制在各部門費(fèi)用預(yù)算基礎(chǔ)上，根據(jù)計(jì)財(cái)歷史專項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行合理性調(diào)整，形成各部門的費(fèi)用分配的比例關(guān)系，再行對費(fèi)用總額依據(jù)以上比例進(jìn)行分配。在費(fèi)用分配中，考慮不可預(yù)計(jì)的預(yù)算外費(fèi)用的計(jì)提，增加費(fèi)用分配的靈活性在費(fèi)用分配的基礎(chǔ)上，進(jìn)行費(fèi)用控制的配套，在費(fèi)用使用過程中依據(jù)費(fèi)用預(yù)算的費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行審批支付，對非預(yù)算中的費(fèi)用必須經(jīng)過財(cái)務(wù)審查委員會審批方可支付，并且需建立費(fèi)用使用過程中的動態(tài)監(jiān)控與調(diào)整機(jī)制在費(fèi)用使用過程中，以降低費(fèi)用成本為基礎(chǔ)，從費(fèi)用數(shù)量與部門績效實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面對部門進(jìn)行費(fèi)用獎罰，對費(fèi)用節(jié)約的予以一定的獎勵機(jī)制，對績效指標(biāo)完成但費(fèi)用超預(yù)算的予以調(diào)整，達(dá)到費(fèi)用降低、指標(biāo)完成平衡的雙重作用2023年 1月 9日 28保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告在分配上 將市場化激勵在煙臺全行逐步推行，形成內(nèi)部競爭機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營效益，反過來推進(jìn)市場化激勵，是一個(gè)需要長期探索的課題? 局部市場化的紅包激勵，形成內(nèi)部分配不平衡性，一來不利于煙臺工行全員績效提高；二來與績效脫鉤的干部提拔制度，使享有紅包激勵的經(jīng)理層形不成 “優(yōu)勝劣汰 ”機(jī)制，削減了紅包激勵的作用服務(wù)營銷中層 員工支持中層考核 客戶經(jīng)理考核市場化考核2023年 1月 9日 29保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告總的來說，煙臺工行績效考核體系問題可以歸集為以下幾個(gè)不平衡：短期與長期、結(jié)果與過程、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部和外部短期結(jié)果財(cái)務(wù)內(nèi)部長期過程非財(cái)務(wù)外部?…短期與長期 短期高投入獲得虛高指標(biāo)，與缺乏長期市場培養(yǎng)與客戶挖掘的不平衡；短期投機(jī)虛高指標(biāo)導(dǎo)致后續(xù)指標(biāo)完成歷史包袱重、高 “虧空 ”。以及長期員工思想教育，素質(zhì)培養(yǎng)、雙項(xiàng)溝通的嚴(yán)重缺乏。結(jié)果與過程財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)?…內(nèi)部與外部只看結(jié)果的工作評定導(dǎo)致不計(jì)成本的投入，忽略利潤的的業(yè)績評價(jià)，造成各業(yè)務(wù)部門的工作評定的難平衡；注重結(jié)果性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽略指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的中間控制，使指標(biāo)完成的高風(fēng)險(xiǎn)、高投入的難以平衡。單純財(cái)務(wù)性指標(biāo)，使承擔(dān)財(cái)務(wù)指標(biāo)一線業(yè)務(wù)部門與其他后臺支持部門之間考核不平衡。缺乏考核的非業(yè)務(wù)部門，不僅沒有激發(fā)服務(wù)意識與市場意識，反過來工作效率低，阻礙業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成與業(yè)務(wù)部門業(yè)績的實(shí)現(xiàn)。目前指標(biāo)重要針對外部的經(jīng)營指標(biāo)，而工行以完成指標(biāo)為工作重心，因此往往忽略了內(nèi)部的制度建設(shè)與管理的改進(jìn)，忽略企業(yè)文化的建設(shè)，以及員工的成長。而內(nèi)部的管理的部分未理順，反過來將影響企業(yè)外部經(jīng)營情況，存在二者的不平衡2023年 1月 9日 30保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告績效考核問題分析方案實(shí)施指導(dǎo)思想具體實(shí)施方案2023年 1月 9日 31保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告中國工商銀行的現(xiàn)行管理體系是一種四級一體的垂直管理體系。煙臺工行是整個(gè)體系中的一部分煙臺工行所處位置煙臺工行作為二級分行主要起到一個(gè)執(zhí)行者的作用煙臺市行垂直一體化省行總行支行網(wǎng)點(diǎn)操作層決策層管理層戰(zhàn)略層目標(biāo)與組織整體構(gòu)成運(yùn)行機(jī)制運(yùn)行效果2023年 1月 9日 32保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告因此績效考核體系優(yōu)化前提為：煙臺工行作為一個(gè)二級分行，考核體系的優(yōu)化必然是局部的，漸進(jìn)式的省行的垂直管理煙臺工行企業(yè)文化?總行、市行、支行、儲蓄所垂直一體的管理層次決定了企業(yè)管理結(jié)構(gòu)?部門科室設(shè)置的上下對應(yīng)關(guān)系，決定了部門的職責(zé)關(guān)系?統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，決定了績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)?企業(yè)文化與人才觀念決定了績效考核的導(dǎo)向與目的，而兩者的改變都是長期的過程；?計(jì)劃體制下長期的以指標(biāo)為導(dǎo)向，而不以市場與客戶為導(dǎo)向的觀念同樣影響績效考核的實(shí)施效果，而觀念的改變也將是長期的過程局部漸進(jìn)2023年 1月 9日 33保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告績效考核組織與持續(xù)改進(jìn)績效考核本身就是企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式。煙臺工行在考核工作中面對難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，不斷調(diào)整目前的考核，持續(xù)改進(jìn)才能摸索出不斷適應(yīng)煙臺工行自身的績效考核方法。1因?yàn)樾碌目己梭w系尚需在實(shí)踐操作過程中不斷鞏固、完善，同時(shí)需要同舊考核體系不斷妥協(xié)。新的考核體系雖然已被建立起來，但要能在短時(shí)間內(nèi)真正成為煙臺工行績效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的軸心，還需要不斷的持續(xù)改進(jìn)。2只著眼的短期問題的行為必將影響企業(yè)的長期行問題的解決，反過來制約短期利益的實(shí)現(xiàn)，對短期問題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個(gè)短期問題的解決帶出了一個(gè)新的短期問題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長期的調(diào)整與改進(jìn)。32023年 1月 9日 34保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告績效考核問題分析方案實(shí)施指導(dǎo)思想具體實(shí)施方案2023年 1月 9日 35保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告美世因素法部門排序?qū)嵤┓桨钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u實(shí)施方案業(yè)務(wù)費(fèi)用分配及考核實(shí)施方案2023年 1月 9日 36保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告確定評估要素美世因素法部門重要性評估實(shí)施步驟步驟一步驟二步驟三步驟四部門打分計(jì)算加權(quán)得分部門重要性排序2023年 1月 9日 37保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告因素確定步驟一、確定各部門的共同要素? 市行的各個(gè)部室中，管理幅度、工作經(jīng)驗(yàn)要求、知識技能要求、工作環(huán)境、企業(yè)文化建設(shè)、人心流向等要素是共有要素，我們根據(jù)商業(yè)銀行的特點(diǎn)，選取了管理幅度、知識技能要求、人心流向三個(gè)概括性強(qiáng)、易于辨別的要素2023年 1月 9日 38保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告因素確定步驟二：不同性質(zhì)的部門之間差別要素 ? 市在市行的不同部門中，其工作性質(zhì)各有差別，有的部室重在內(nèi)部管理，有的部室負(fù)責(zé)營銷管理，有的部室主要負(fù)責(zé)后臺支持。我們根據(jù)崗位的性質(zhì)特點(diǎn)從工作投入、工作限制、工作產(chǎn)出三個(gè)方面對職位的工作性質(zhì)進(jìn)行抽象，根據(jù)我行目前機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)，我們選取解決問題難度、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、工作復(fù)雜程度三個(gè)要素 2023年 1月 9日 39保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告部門打分步驟一：各部室負(fù)責(zé)人按因素打分 ? 將上述表格發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，分別