【正文】 核的實(shí)行，使員工逐漸失去工作熱情，在這種情況下是無(wú)法產(chǎn)生激情集團(tuán)的。因此，在績(jī)效激勵(lì)分值的設(shè)置上，要將解決現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的創(chuàng)造性工作放在足夠重要的位置，獎(jiǎng)得讓人眼紅，由此吸引員工的注意力，這樣才能不斷培植員工的創(chuàng)新力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造智慧，給員工的創(chuàng)新創(chuàng)造注入澎湃動(dòng)力。這種責(zé)任制的考核形式延續(xù)了傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)承包制的思想，是改革開(kāi)放初期企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)普遍采用過(guò)的辦法，它存在于特定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，適合純粹利潤(rùn)中心（如事業(yè)部），對(duì)管理部門(mén)實(shí)行這種考核，無(wú)法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略緊密結(jié)合，不能有效地往關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素上牽引，不能真實(shí)、全面地度量各部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作績(jī)效。 四大誤區(qū)：重員工績(jī)效管理，輕部門(mén)績(jī)效管理 大家一提績(jī)效管理，往往就想到員工績(jī)效管理，繼而從人力資源管理的角度來(lái)思考，而績(jī)效管理除了員工績(jī)效管理，還包括部門(mén)績(jī)效管理。每次，小俊都是從夢(mèng)中哭醒的，然后呆呆地坐到天亮，一臉焦灼。：一部標(biāo)準(zhǔn)制定后最好兩三年內(nèi)不要做大的變化，要具有一定的穩(wěn)定性。其實(shí)，很多企業(yè)在管理上都存在一種誤區(qū)：認(rèn)為員工的積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下會(huì)“一考就靈”，因此頻繁考核，殊不知，業(yè)績(jī)沒(méi)提上去，反而帶來(lái)很多負(fù)面影響，比如考核結(jié)果難以完全量化，員工有不公平感，加劇了上下級(jí)的矛盾；企業(yè)的注意力被卷入一些“細(xì)枝末節(jié)”，從而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)等等。“另外，作為HR經(jīng)理人，我們的觀念也要有所改變，把績(jī)效考核上升到績(jī)效管理，既要關(guān)注員工的短期績(jī)效，也要關(guān)注員工未來(lái)可以開(kāi)發(fā)的潛能，為人事決策提供更科學(xué)、客觀的依據(jù)。專(zhuān)家支招：“在大環(huán)境的變化下催生的制度常帶有階段性與應(yīng)急性，并不都是很合理的?！笆紫认騿T工講清楚考核標(biāo)準(zhǔn)改變的原因，獲得支持，其次應(yīng)征求員工的意見(jiàn)，希望他們也提出合理性的建議，大家共渡難關(guān)?！睘榱送瓿扇蝿?wù)，多遠(yuǎn)也得去，我明天早上去取吧。新年開(kāi)業(yè)第一天就辭退了員工。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該員工在我公司工作三年半時(shí)間應(yīng)補(bǔ)償三個(gè)月的工資。 協(xié)商好了后，于是整個(gè)下午都在忙著給這位員工辦離職手續(xù)。早知道這樣我就懶得給他去爭(zhēng)取他利益，也不必要對(duì)他那么好，離職手續(xù)完全可以讓他自己辦，現(xiàn)在可好全心全意為他，他卻反咬一口。這種加班的“標(biāo)兵”就變成了“效率”的天敵。只有做不加班且跑得快的牛，我們中國(guó)的企業(yè)才能真正牛！你還愿意做不牛的牛人嗎？讓我們共同反對(duì)加班行為，讓不加班的員工成為好員工，并創(chuàng)造高效、有序的工作環(huán)境。然后，隨著我國(guó)加入了WTO，與世界經(jīng)濟(jì)越來(lái)越多地實(shí)行一體化，我國(guó)的職稱(chēng)制度已經(jīng)不可避免地要與世界接軌，以使我國(guó)和世界的人力資源市場(chǎng)相流通。 這種人在職場(chǎng)顯得不夠成熟，不知道如何與他人溝通與交流，自以為是，即使“跳了槽”，也難有大的發(fā)展，不可委以重任。殊不知這正是職場(chǎng)禁忌。而也正是由于缺乏一種領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)性，原本是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮的價(jià)值和功能都沒(méi)有得到顯現(xiàn)，甚至表示出嚴(yán)重的缺位。對(duì)于這樣的一種轉(zhuǎn)變，甲骨文將這種模式稱(chēng)之為“勞動(dòng)力優(yōu)化”，認(rèn)為他才是人力資源管理職能的根本目標(biāo)。只要實(shí)現(xiàn)了這樣一種轉(zhuǎn)變，不僅企業(yè)在人力資源管理上會(huì)呈現(xiàn)出高效率的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，人力資源管理工作的核心價(jià)值和戰(zhàn)略地位同樣也會(huì)得到突顯，這時(shí)候人力資源管理工作也將從根本上步入戰(zhàn)略化管理的境界。否則，就會(huì)偏離團(tuán)隊(duì)的使命。二是)提前按計(jì)劃進(jìn)行可以保證團(tuán)隊(duì)的順利進(jìn)度。 四、要懂得團(tuán)隊(duì)的中心是什么、在哪里。很對(duì)人在團(tuán)隊(duì)中感覺(jué)乏力，提出的建議總被否定，不予采納。然后，將這種基于職責(zé)、任務(wù)推導(dǎo)出來(lái)的任職者特點(diǎn)與企業(yè)事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語(yǔ)言，這樣就形成了該職位的任職資格?；诠矓?shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于現(xiàn)有管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實(shí)證研究中的成熟結(jié)論來(lái)判斷某職位的任職資格。更準(zhǔn)確地說(shuō)，就是要通過(guò)自身卓有成效的工作，妥善兼顧企業(yè)所有者與勞動(dòng)者雙方。該方法通過(guò)統(tǒng)計(jì)手段，保證了任職資格與工作績(jī)效的高度相關(guān)，因而是一種高度精確而有效的方法。另外，這樣的建議是否有分量，那要看建議者的能力如何，一個(gè)長(zhǎng)期以能力來(lái)證明自己的人，他所說(shuō)的每一句話幾乎都有擁護(hù)者。是你作用于我，我作用于你的互相作用的效應(yīng)?！倍际歉嬲]人們要守其位、盡其職。團(tuán)隊(duì)的定位(Place)團(tuán)隊(duì)的定位包含兩層意思：一是團(tuán)隊(duì)的定位，團(tuán)隊(duì)在在學(xué)生中處于什么位置，由誰(shuí)選擇和決定團(tuán)隊(duì)的成員，團(tuán)隊(duì)最終應(yīng)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)采取什么方式激勵(lì)下屬?二是個(gè)體的定位，作為成員在團(tuán)隊(duì)中扮演什么角色?是訂計(jì)劃還是具體實(shí)施或評(píng)估? 權(quán)限(Power)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)利大小跟團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)越成熟領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)利相應(yīng)越小，在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的初期階段領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是相對(duì)比較集中。 二、要明白團(tuán)隊(duì)的幾個(gè)重要的構(gòu)成要素。通過(guò)機(jī)構(gòu)改革和流程重組，啟動(dòng)人力資源管理變革和優(yōu)化。要對(duì)這些突出的問(wèn)題做出響應(yīng)并達(dá)成人力資源管理目標(biāo)，關(guān)鍵就在于對(duì)人力資源管理實(shí)行一種戰(zhàn)略化，對(duì)過(guò)程和系統(tǒng)進(jìn)行變革。另一方面就是人力資源的專(zhuān)業(yè)性和戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源功能缺位。 。職稱(chēng)工作的主管部門(mén)是各級(jí)職稱(chēng)評(píng)定委員會(huì)和科技干部管理部門(mén)；第三階段是從1986年開(kāi)始的實(shí)行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，這一階段的核心是實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，并相應(yīng)地實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。所以，無(wú)論是企業(yè)還個(gè)人都得從高效、低成本的角度提升業(yè)績(jī)。 加班導(dǎo)致個(gè)人的精力下降，影響工作效率，同時(shí)，經(jīng)常加班也造成家庭生活的失衡，因?yàn)榧彝サ纳畹馁|(zhì)量直接影響到工作的質(zhì)量，君不見(jiàn)多少人因“后院起火”，丟了“夫人”又折“企業(yè)”呢？ 假如加班就可以獲得上級(jí)的賞識(shí)，成為忠誠(chéng)員工，那么每個(gè)人都會(huì)學(xué)耍這種小聰明，結(jié)果必然造成整體團(tuán)隊(duì)的工作效率，還形成“虛假”團(tuán)隊(duì)文化。而他反而來(lái)句：唐志敏，你不要拿我當(dāng)猴耍，我等了一下午都沒(méi)拿到錢(qián)。但考慮到我公司有些不完善的地方，再加上老員工，本著不違反大的法規(guī)、公司制度，盡量為員工爭(zhēng)取正當(dāng)權(quán)益的原則，結(jié)合公司實(shí)際情況，協(xié)商給予兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，每月按800元計(jì)算（這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生產(chǎn)不正常情況下是絕對(duì)沒(méi)有虧待員工的），補(bǔ)1600元。 下午一上班，我就跟他協(xié)商賠償一事?！颁N(xiāo)售部門(mén)可能是競(jìng)爭(zhēng)最激烈的部門(mén)，大家的私人關(guān)系都很緊張，現(xiàn)在，公司將團(tuán)隊(duì)合作能力提到考核范圍，工作氛圍更融洽了?！蔽壹以跂|圃，比較遠(yuǎn)。當(dāng)張健把這份考核表交給客房部經(jīng)理也就是他的好友小曾時(shí)，小曾突然大發(fā)脾氣：“經(jīng)濟(jì)不景氣，我們?cè)趺纯赡芡瓿扇蝿?wù)，你們根本不替我們考慮！”說(shuō)罷，憤憤而去。這份新的考核標(biāo)準(zhǔn)比以前嚴(yán)格多了，比如：?jiǎn)T工遲到一分鐘就要被扣50元，上班時(shí)間聊天要被點(diǎn)名批評(píng)，業(yè)績(jī)連續(xù)兩月在末位就要被淘汰等等?！白钪匾氖?，今年公司績(jī)效考核的范圍有所拓展，員工的綜合素質(zhì)評(píng)估開(kāi)始進(jìn)入考核范圍，我們的考核不再局限于一些具體的數(shù)字。整個(gè)公司的人際關(guān)系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時(shí)員工的離職率也在不斷增加?！碑?dāng)前，企業(yè)考核變化主要表現(xiàn)在哪些方面呢？蘭明老師分析道：企業(yè)更關(guān)注項(xiàng)目的效率、團(tuán)隊(duì)之間的合作了。一些知名的外資企業(yè)，其管理水平到了一定程度，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與崗位扁平化，員工的責(zé)任主體意識(shí)強(qiáng)，其具備了直接關(guān)注于員工績(jī)效管理的條件，而對(duì)我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)管理基礎(chǔ)依然不夠厚實(shí)，部門(mén)間相互扯皮職責(zé)不清普遍存在，對(duì)部門(mén)的績(jī)效管理一直是薄弱的管理環(huán)節(jié)，這個(gè)階段仍然需要以關(guān)注部門(mén)績(jī)效為主，兼顧部門(mén)內(nèi)部的員工績(jī)效管理，在部門(mén)績(jī)效管理水平與效果提升的基礎(chǔ)上，再?gòu)?qiáng)化員工的績(jī)效管理，這也是外企在發(fā)展階段中曾走過(guò)的必由之路；反之，如果企業(yè)對(duì)部門(mén)績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)的效果還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到，而將管理的重點(diǎn)關(guān)注于追求員工績(jī)效管理的改善上，就變成了本末倒置，無(wú)助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理就是個(gè)績(jī)效溝通的過(guò)程，其溝通機(jī)制除了在績(jī)效考核過(guò)程中強(qiáng)化溝通管理之外，還包括績(jī)效管理理念的培訓(xùn)、上下宣貫、績(jī)效指標(biāo)制定和績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值確定過(guò)程的溝通。合適的就是最好的，通過(guò)實(shí)踐證明能提高員工創(chuàng)造性、積極性的績(jī)效考核方案就是最好的，而沒(méi)有固定的程式，希望引起企業(yè)充分注意和高度重視。因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，幾乎所有人都確定相對(duì)容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，產(chǎn)生急分近利的現(xiàn)象，容易使挑戰(zhàn)精神消失殆盡。通過(guò)績(jī)效考核要真正將員工的積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來(lái)，培養(yǎng)有強(qiáng)大成長(zhǎng)力的員工隊(duì)伍，這才是最終的目的，才是企業(yè)發(fā)展的大方向。原因何在呢？ 據(jù)報(bào)道，從1995年左右開(kāi)始，索尼公司逐漸實(shí)行績(jī)效主義，成立了專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，制定非常詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)確定報(bào)酬。看起來(lái)隊(duì)上的績(jī)效考核方案制定得很周密，而且在員工大會(huì)上獲得一致通過(guò)，可為什么員工們?nèi)圆粷M意，如何通過(guò)提高績(jī)效考核提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力呢？問(wèn)題究竟出在哪里？ 「評(píng)說(shuō)」建立科學(xué)的績(jī)效考核體系至為重要員工績(jī)效管理，或者說(shuō)績(jī)效考核，一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題：做，抑或不做；如何做？現(xiàn)在不少企業(yè)都在推行績(jī)效考核，有的企業(yè)推行效果不佳，甚至因受到員工抵觸而半途而廢。特別是后勤員工績(jī)效分是不是太低了，只是工作分工不同而異。一名后勤崗位員工李師傅看著自己崗位系數(shù)低，自己的績(jī)效分比平均值低了8分，比最高的分?jǐn)?shù)低了15分，當(dāng)月獎(jiǎng)金相當(dāng)于比平均數(shù)少了50元，而比最高的少了近100元。從公示上也看到，另一位平時(shí)員工表現(xiàn)平平，但因?yàn)槭敖鸩幻烈驳玫搅藛雾?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分，分?jǐn)?shù)居中上游。 組織和指導(dǎo)不力，忽略直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知程度 績(jī)效管理作為世界十大管理難題之首，是有其道理的，但是，績(jī)效管理也是一門(mén)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果直線經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，是很難掌握其精髓的，因此，HR如果推行績(jī)效管理，需要和直線經(jīng)理做大量的訪談、溝通、培訓(xùn)工作，只有讓他們理解了這項(xiàng)工作，才能得到他們的支持，建議在推行績(jī)效前問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：直線經(jīng)理理解什么是績(jī)效管理嗎？理解績(jī)效管理的重要性嗎？理解績(jī)效管理的內(nèi)容嗎？理解績(jī)效管理的流程和操作方法嗎？理解績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)嗎？理解公司為什么要采取這種方法考核嗎？……。有一家公司人事助理崗位的考核表格，直接通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)定指標(biāo)，總共37項(xiàng)，這樣的考核能出效果嗎？我敢斷言：肯定不能！為什么？——太多的考核就是沒(méi)有考核。當(dāng)然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結(jié)、各類(lèi)報(bào)表、分析報(bào)告等。如果公司給管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細(xì)的績(jī)效改善的信息，那么，管理者就沒(méi)有理由不將其他方法的特點(diǎn)補(bǔ)充進(jìn)去，也就是說(shuō)，管理者必須做更多績(jī)效溝通、績(jī)效記錄、績(jī)效輔導(dǎo)的工作，以使績(jī)效管理發(fā)揮更大作用。這些思想和觀念是人力資源部設(shè)計(jì)和推行績(jī)效管理所依賴(lài)的根本準(zhǔn)則，也是績(jī)效管理的接力棒，方案在前期溝通的基礎(chǔ)上，被企業(yè)老總認(rèn)可并批準(zhǔn)通過(guò)之后，接力棒就交到了直線管理者的手中，由直線管理者去執(zhí)行和推動(dòng)，績(jī)效管理的思想能否得到落實(shí)，績(jī)效管理的準(zhǔn)則能否得到有效的依循，進(jìn)而，提升企業(yè)整體績(jī)效的設(shè)想能否得到實(shí)現(xiàn)，這些全要看直線管理者的表現(xiàn)。 2009/4/2返回目錄【績(jī)效考核】如何解決績(jī)效管理中的“表格依賴(lài)癥” 一、值得警惕的“表格依賴(lài)癥”在企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)某個(gè)特殊的時(shí)間到來(lái)的時(shí)候，比如年末歲初，就會(huì)出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象，整個(gè)公司的人都在忙著填寫(xiě)表格，都在談?wù)摽己说氖虑?，表面看起?lái)，大家干得熱火朝天，充滿激情，但當(dāng)這個(gè)時(shí)間過(guò)去之后，企業(yè)又完全回到了現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，幾乎很少有管理者去主動(dòng)關(guān)心與績(jī)效有關(guān)的事情，績(jī)效管理的各種文件也被束之高閣。知識(shí)首先是一個(gè)長(zhǎng)期的積累過(guò)程，而不是一時(shí)堆放的過(guò)程。一般而言，員工個(gè)人職業(yè)都分為各種等級(jí)發(fā)展通道。這使得員工獲得培訓(xùn)不是為了公司業(yè)務(wù)的需要，而是為了自身發(fā)展的需要?！庇谑?，形成一種情況，平時(shí)業(yè)務(wù)繁忙的員工，越得不到培訓(xùn)；越清閑的員工，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)就更多。于是，怨言不斷。因?yàn)?，他們?cè)谀莻€(gè)時(shí)候，已經(jīng)不僅僅是一個(gè)學(xué)習(xí)者的角色了，而是一個(gè)主要演員，偶爾，還能發(fā)揮“導(dǎo)演”的角色，高度的成就感和表現(xiàn)欲讓他們把這次學(xué)習(xí)當(dāng)做一次共同打造的項(xiàng)目來(lái)經(jīng)營(yíng)了。大家知道，在培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)師到學(xué)員之間的空間距離幾乎近在咫尺，但是兩者之間的思想、觀點(diǎn)距離呢？卻是各不相同，差異很大！可以說(shuō)，在培訓(xùn)課堂上，雙方都是相互打量著對(duì)方，琢磨著對(duì)方，在一定程度上抵觸著對(duì)方或者適應(yīng)著對(duì)方。　　因?yàn)?，課堂效果決定培訓(xùn)師的培訓(xùn)命運(yùn)，認(rèn)為沒(méi)有好的課堂效果難有好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)需要輔助企業(yè)運(yùn)營(yíng)，它不一定是直接的工作培訓(xùn)，可以是多種形式和內(nèi)容的知識(shí)興趣性培訓(xùn)，用以創(chuàng)造良好的工作氛圍和員工心態(tài)，從另一個(gè)側(cè)面幫助企業(yè)管理，提高工作效率。她知道這并不能對(duì)工作技能產(chǎn)生直接影響，但可以放松員工緊張的神經(jīng)，也給員工一個(gè)互相交流，互相了解的機(jī)會(huì)。 企業(yè)運(yùn)營(yíng)是條主線，一切工作都圍繞著市場(chǎng)、圍繞著計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行。當(dāng)無(wú)法通過(guò)外部招聘滿足企業(yè)對(duì)合格員工的需求的時(shí)候，就會(huì)用大量不合格的員工頂替，這種現(xiàn)象非常普遍。公司設(shè)立了培訓(xùn)學(xué)校，新員工進(jìn)入公司之前，都需要到培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)，培訓(xùn)學(xué)校為不同的崗位設(shè)置了不同的課程。B經(jīng)常感嘆說(shuō)，要是及時(shí)的明確戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，及時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)內(nèi)部能力的培養(yǎng)，肯定不是這樣的結(jié)果。企業(yè)要想獲得以前所沒(méi)有的能力，有兩個(gè)辦法，一個(gè)辦法是通過(guò)招聘，使企業(yè)具有以前所不具備的能力。但是培訓(xùn)規(guī)劃制訂好了，尋找滿意的課程就需要很大的力氣。【培訓(xùn)發(fā)展】現(xiàn)代企業(yè)為何離不開(kāi)培訓(xùn) 裁縫 A是深圳某化工公司的培訓(xùn)經(jīng)理，A認(rèn)為培訓(xùn)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是做好“裁縫”工作?！?“所有的鳥(niǎo)都可以自由活動(dòng)嗎？” “完全可以?！崩蠋熞呀?jīng)不耐煩了，“拜托，你告訴我還剩幾只就行了，ＯＫ？” “ＯＫ，樹(shù)上的鳥(niǎo)里有沒(méi)有聾子？” “沒(méi)有?！　榱诉_(dá)到目標(biāo)，暫時(shí)走一走與理想背弛的路，有時(shí)卻正是智慧的表現(xiàn)。 員工關(guān)系168。 人資管理168。全心投入事業(yè)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)家唯有不斷反復(fù)思考這個(gè)問(wèn)題，摸索出答案，最后方能成功?！?“您確定那只鳥(niǎo)真的被打死了？” “確定?！?“會(huì)不會(huì)一槍打死兩只？”“不會(huì)。啟示：在實(shí)際工作中，如果我們能夠避免思維上的直線式和習(xí)慣性，對(duì)問(wèn)題多層次、多角度、多側(cè)面地去思考，不忽略任何一個(gè)細(xì)節(jié)，甚至是逆向思維，那么，我們就有可能避免工作中的失誤。A經(jīng)常說(shuō)，培訓(xùn)的規(guī)劃還是比較容易操作的。企業(yè)在適應(yīng)變化的過(guò)程中，企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力也必須跟著發(fā)生變化，否則就無(wú)法繼續(xù)生