【正文】 核的實行，使員工逐漸失去工作熱情，在這種情況下是無法產(chǎn)生激情集團的。因此，在績效激勵分值的設置上，要將解決現(xiàn)場問題的創(chuàng)造性工作放在足夠重要的位置，獎得讓人眼紅，由此吸引員工的注意力，這樣才能不斷培植員工的創(chuàng)新力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造智慧，給員工的創(chuàng)新創(chuàng)造注入澎湃動力。這種責任制的考核形式延續(xù)了傳統(tǒng)經(jīng)營承包制的思想，是改革開放初期企業(yè)面臨經(jīng)營困難時普遍采用過的辦法，它存在于特定的經(jīng)營環(huán)境，適合純粹利潤中心（如事業(yè)部），對管理部門實行這種考核，無法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略緊密結(jié)合，不能有效地往關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素上牽引，不能真實、全面地度量各部門工作團隊的實際工作績效。 四大誤區(qū)：重員工績效管理，輕部門績效管理 大家一提績效管理，往往就想到員工績效管理，繼而從人力資源管理的角度來思考，而績效管理除了員工績效管理，還包括部門績效管理。每次，小俊都是從夢中哭醒的，然后呆呆地坐到天亮，一臉焦灼。：一部標準制定后最好兩三年內(nèi)不要做大的變化，要具有一定的穩(wěn)定性。其實，很多企業(yè)在管理上都存在一種誤區(qū)：認為員工的積極性在利益的驅(qū)動下會“一考就靈”，因此頻繁考核，殊不知，業(yè)績沒提上去，反而帶來很多負面影響，比如考核結(jié)果難以完全量化，員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾；企業(yè)的注意力被卷入一些“細枝末節(jié)”，從而忽視了長期目標等等?！傲硗猓鳛镠R經(jīng)理人，我們的觀念也要有所改變，把績效考核上升到績效管理，既要關(guān)注員工的短期績效，也要關(guān)注員工未來可以開發(fā)的潛能，為人事決策提供更科學、客觀的依據(jù)。專家支招：“在大環(huán)境的變化下催生的制度常帶有階段性與應急性，并不都是很合理的?！笆紫认騿T工講清楚考核標準改變的原因，獲得支持，其次應征求員工的意見，希望他們也提出合理性的建議，大家共渡難關(guān)。”為了完成任務，多遠也得去，我明天早上去取吧。新年開業(yè)第一天就辭退了員工。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，該員工在我公司工作三年半時間應補償三個月的工資。 協(xié)商好了后，于是整個下午都在忙著給這位員工辦離職手續(xù)。早知道這樣我就懶得給他去爭取他利益，也不必要對他那么好，離職手續(xù)完全可以讓他自己辦，現(xiàn)在可好全心全意為他，他卻反咬一口。這種加班的“標兵”就變成了“效率”的天敵。只有做不加班且跑得快的牛，我們中國的企業(yè)才能真正牛！你還愿意做不牛的牛人嗎？讓我們共同反對加班行為，讓不加班的員工成為好員工，并創(chuàng)造高效、有序的工作環(huán)境。然后，隨著我國加入了WTO，與世界經(jīng)濟越來越多地實行一體化，我國的職稱制度已經(jīng)不可避免地要與世界接軌，以使我國和世界的人力資源市場相流通。 這種人在職場顯得不夠成熟，不知道如何與他人溝通與交流，自以為是，即使“跳了槽”，也難有大的發(fā)展，不可委以重任。殊不知這正是職場禁忌。而也正是由于缺乏一種領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)性，原本是人力資源管理應該發(fā)揮的價值和功能都沒有得到顯現(xiàn)，甚至表示出嚴重的缺位。對于這樣的一種轉(zhuǎn)變，甲骨文將這種模式稱之為“勞動力優(yōu)化”，認為他才是人力資源管理職能的根本目標。只要實現(xiàn)了這樣一種轉(zhuǎn)變，不僅企業(yè)在人力資源管理上會呈現(xiàn)出高效率的運營狀態(tài)，人力資源管理工作的核心價值和戰(zhàn)略地位同樣也會得到突顯，這時候人力資源管理工作也將從根本上步入戰(zhàn)略化管理的境界。否則，就會偏離團隊的使命。二是)提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。 四、要懂得團隊的中心是什么、在哪里。很對人在團隊中感覺乏力，提出的建議總被否定，不予采納。然后，將這種基于職責、任務推導出來的任職者特點與企業(yè)事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語言，這樣就形成了該職位的任職資格?；诠矓?shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于現(xiàn)有管理學、組織行為學、人力資源管理實證研究中的成熟結(jié)論來判斷某職位的任職資格。更準確地說，就是要通過自身卓有成效的工作，妥善兼顧企業(yè)所有者與勞動者雙方。該方法通過統(tǒng)計手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關(guān)，因而是一種高度精確而有效的方法。另外，這樣的建議是否有分量，那要看建議者的能力如何，一個長期以能力來證明自己的人，他所說的每一句話幾乎都有擁護者。是你作用于我，我作用于你的互相作用的效應?！倍际歉嬲]人們要守其位、盡其職。團隊的定位(Place)團隊的定位包含兩層意思：一是團隊的定位，團隊在在學生中處于什么位置，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬?二是個體的定位，作為成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施或評估? 權(quán)限(Power)團隊當中領(lǐng)導人的權(quán)利大小跟團隊的發(fā)展階段相關(guān)，一般來說，團隊越成熟領(lǐng)導者所擁有的權(quán)利相應越小，在團隊發(fā)展的初期階段領(lǐng)導權(quán)是相對比較集中。 二、要明白團隊的幾個重要的構(gòu)成要素。通過機構(gòu)改革和流程重組，啟動人力資源管理變革和優(yōu)化。要對這些突出的問題做出響應并達成人力資源管理目標，關(guān)鍵就在于對人力資源管理實行一種戰(zhàn)略化，對過程和系統(tǒng)進行變革。另一方面就是人力資源的專業(yè)性和戰(zhàn)略意識不強，導致人力資源功能缺位。 。職稱工作的主管部門是各級職稱評定委員會和科技干部管理部門；第三階段是從1986年開始的實行的專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，這一階段的核心是實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，并相應地實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。所以，無論是企業(yè)還個人都得從高效、低成本的角度提升業(yè)績。 加班導致個人的精力下降，影響工作效率，同時，經(jīng)常加班也造成家庭生活的失衡，因為家庭的生活的質(zhì)量直接影響到工作的質(zhì)量，君不見多少人因“后院起火”，丟了“夫人”又折“企業(yè)”呢？ 假如加班就可以獲得上級的賞識，成為忠誠員工，那么每個人都會學耍這種小聰明，結(jié)果必然造成整體團隊的工作效率，還形成“虛假”團隊文化。而他反而來句：唐志敏，你不要拿我當猴耍，我等了一下午都沒拿到錢。但考慮到我公司有些不完善的地方，再加上老員工，本著不違反大的法規(guī)、公司制度，盡量為員工爭取正當權(quán)益的原則，結(jié)合公司實際情況，協(xié)商給予兩個月的經(jīng)濟補償，每月按800元計算（這個標準對生產(chǎn)不正常情況下是絕對沒有虧待員工的），補1600元。 下午一上班，我就跟他協(xié)商賠償一事?！颁N售部門可能是競爭最激烈的部門，大家的私人關(guān)系都很緊張，現(xiàn)在，公司將團隊合作能力提到考核范圍，工作氛圍更融洽了?！蔽壹以跂|圃，比較遠。當張健把這份考核表交給客房部經(jīng)理也就是他的好友小曾時，小曾突然大發(fā)脾氣：“經(jīng)濟不景氣，我們怎么可能完成任務，你們根本不替我們考慮！”說罷，憤憤而去。這份新的考核標準比以前嚴格多了，比如：員工遲到一分鐘就要被扣50元，上班時間聊天要被點名批評，業(yè)績連續(xù)兩月在末位就要被淘汰等等。“最重要的是，今年公司績效考核的范圍有所拓展，員工的綜合素質(zhì)評估開始進入考核范圍，我們的考核不再局限于一些具體的數(shù)字。整個公司的人際關(guān)系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時員工的離職率也在不斷增加?！碑斍?，企業(yè)考核變化主要表現(xiàn)在哪些方面呢？蘭明老師分析道：企業(yè)更關(guān)注項目的效率、團隊之間的合作了。一些知名的外資企業(yè)，其管理水平到了一定程度，企業(yè)組織機構(gòu)與崗位扁平化，員工的責任主體意識強，其具備了直接關(guān)注于員工績效管理的條件，而對我國絕大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)管理基礎(chǔ)依然不夠厚實，部門間相互扯皮職責不清普遍存在，對部門的績效管理一直是薄弱的管理環(huán)節(jié)，這個階段仍然需要以關(guān)注部門績效為主，兼顧部門內(nèi)部的員工績效管理，在部門績效管理水平與效果提升的基礎(chǔ)上，再強化員工的績效管理，這也是外企在發(fā)展階段中曾走過的必由之路；反之，如果企業(yè)對部門績效管理要實現(xiàn)的效果還遠沒有達到，而將管理的重點關(guān)注于追求員工績效管理的改善上，就變成了本末倒置，無助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 績效管理就是個績效溝通的過程，其溝通機制除了在績效考核過程中強化溝通管理之外，還包括績效管理理念的培訓、上下宣貫、績效指標制定和績效指標目標值確定過程的溝通。合適的就是最好的，通過實踐證明能提高員工創(chuàng)造性、積極性的績效考核方案就是最好的，而沒有固定的程式，希望引起企業(yè)充分注意和高度重視。因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都確定相對容易實現(xiàn)的目標，產(chǎn)生急分近利的現(xiàn)象，容易使挑戰(zhàn)精神消失殆盡。通過績效考核要真正將員工的積極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，培養(yǎng)有強大成長力的員工隊伍，這才是最終的目的，才是企業(yè)發(fā)展的大方向。原因何在呢？ 據(jù)報道，從1995年左右開始，索尼公司逐漸實行績效主義，成立了專門機構(gòu)，制定非常詳細的評價標準，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬?？雌饋黻犐系目冃Э己朔桨钢贫ǖ煤苤苊?，而且在員工大會上獲得一致通過，可為什么員工們?nèi)圆粷M意，如何通過提高績效考核提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力呢？問題究竟出在哪里？ 「評說」建立科學的績效考核體系至為重要員工績效管理，或者說績效考核，一直是困擾企業(yè)的一個難題：做，抑或不做；如何做？現(xiàn)在不少企業(yè)都在推行績效考核，有的企業(yè)推行效果不佳，甚至因受到員工抵觸而半途而廢。特別是后勤員工績效分是不是太低了，只是工作分工不同而異。一名后勤崗位員工李師傅看著自己崗位系數(shù)低，自己的績效分比平均值低了8分，比最高的分數(shù)低了15分，當月獎金相當于比平均數(shù)少了50元，而比最高的少了近100元。從公示上也看到，另一位平時員工表現(xiàn)平平，但因為拾金不昧也得到了單項獎勵分，分數(shù)居中上游。 組織和指導不力，忽略直線經(jīng)理對績效管理的認知程度 績效管理作為世界十大管理難題之首，是有其道理的，但是，績效管理也是一門技術(shù)性很強的工作，如果直線經(jīng)理沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，是很難掌握其精髓的，因此，HR如果推行績效管理，需要和直線經(jīng)理做大量的訪談、溝通、培訓工作，只有讓他們理解了這項工作，才能得到他們的支持，建議在推行績效前問自己幾個問題：直線經(jīng)理理解什么是績效管理嗎？理解績效管理的重要性嗎？理解績效管理的內(nèi)容嗎？理解績效管理的流程和操作方法嗎？理解績效管理的關(guān)鍵點嗎？理解公司為什么要采取這種方法考核嗎？……。有一家公司人事助理崗位的考核表格，直接通過崗位說明書來設定指標，總共37項，這樣的考核能出效果嗎？我敢斷言：肯定不能！為什么？——太多的考核就是沒有考核。當然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結(jié)、各類報表、分析報告等。如果公司給管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細的績效改善的信息，那么，管理者就沒有理由不將其他方法的特點補充進去，也就是說，管理者必須做更多績效溝通、績效記錄、績效輔導的工作，以使績效管理發(fā)揮更大作用。這些思想和觀念是人力資源部設計和推行績效管理所依賴的根本準則，也是績效管理的接力棒，方案在前期溝通的基礎(chǔ)上，被企業(yè)老總認可并批準通過之后，接力棒就交到了直線管理者的手中，由直線管理者去執(zhí)行和推動，績效管理的思想能否得到落實，績效管理的準則能否得到有效的依循，進而，提升企業(yè)整體績效的設想能否得到實現(xiàn)，這些全要看直線管理者的表現(xiàn)。 2009/4/2返回目錄【績效考核】如何解決績效管理中的“表格依賴癥” 一、值得警惕的“表格依賴癥”在企業(yè)當中，當某個特殊的時間到來的時候，比如年末歲初，就會出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象，整個公司的人都在忙著填寫表格，都在談論考核的事情，表面看起來，大家干得熱火朝天，充滿激情，但當這個時間過去之后，企業(yè)又完全回到了現(xiàn)實當中，幾乎很少有管理者去主動關(guān)心與績效有關(guān)的事情，績效管理的各種文件也被束之高閣。知識首先是一個長期的積累過程，而不是一時堆放的過程。一般而言，員工個人職業(yè)都分為各種等級發(fā)展通道。這使得員工獲得培訓不是為了公司業(yè)務的需要，而是為了自身發(fā)展的需要?！庇谑牵纬梢环N情況，平時業(yè)務繁忙的員工，越得不到培訓；越清閑的員工，培訓的機會就更多。于是，怨言不斷。因為，他們在那個時候，已經(jīng)不僅僅是一個學習者的角色了，而是一個主要演員，偶爾，還能發(fā)揮“導演”的角色，高度的成就感和表現(xiàn)欲讓他們把這次學習當做一次共同打造的項目來經(jīng)營了。大家知道，在培訓課堂上，培訓師到學員之間的空間距離幾乎近在咫尺，但是兩者之間的思想、觀點距離呢？卻是各不相同，差異很大！可以說，在培訓課堂上，雙方都是相互打量著對方，琢磨著對方，在一定程度上抵觸著對方或者適應著對方?！　∫驗?，課堂效果決定培訓師的培訓命運，認為沒有好的課堂效果難有好的培訓效果。培訓需要輔助企業(yè)運營，它不一定是直接的工作培訓，可以是多種形式和內(nèi)容的知識興趣性培訓，用以創(chuàng)造良好的工作氛圍和員工心態(tài)，從另一個側(cè)面幫助企業(yè)管理，提高工作效率。她知道這并不能對工作技能產(chǎn)生直接影響，但可以放松員工緊張的神經(jīng)，也給員工一個互相交流，互相了解的機會。 企業(yè)運營是條主線，一切工作都圍繞著市場、圍繞著計劃目標進行。當無法通過外部招聘滿足企業(yè)對合格員工的需求的時候，就會用大量不合格的員工頂替，這種現(xiàn)象非常普遍。公司設立了培訓學校，新員工進入公司之前，都需要到培訓學校進行學習，培訓學校為不同的崗位設置了不同的課程。B經(jīng)常感嘆說，要是及時的明確戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，及時制定培訓計劃，加強內(nèi)部能力的培養(yǎng)，肯定不是這樣的結(jié)果。企業(yè)要想獲得以前所沒有的能力，有兩個辦法，一個辦法是通過招聘，使企業(yè)具有以前所不具備的能力。但是培訓規(guī)劃制訂好了，尋找滿意的課程就需要很大的力氣?！九嘤柊l(fā)展】現(xiàn)代企業(yè)為何離不開培訓 裁縫 A是深圳某化工公司的培訓經(jīng)理，A認為培訓的一項重要任務就是做好“裁縫”工作?！?“所有的鳥都可以自由活動嗎？” “完全可以?！崩蠋熞呀?jīng)不耐煩了，“拜托，你告訴我還剩幾只就行了，ＯＫ？” “ＯＫ，樹上的鳥里有沒有聾子？” “沒有?！　榱诉_到目標，暫時走一走與理想背弛的路，有時卻正是智慧的表現(xiàn)。 員工關(guān)系168。 人資管理168。全心投入事業(yè)經(jīng)營的企業(yè)家唯有不斷反復思考這個問題，摸索出答案，最后方能成功?！?“您確定那只鳥真的被打死了？” “確定。” “會不會一槍打死兩只？”“不會。啟示：在實際工作中，如果我們能夠避免思維上的直線式和習慣性，對問題多層次、多角度、多側(cè)面地去思考，不忽略任何一個細節(jié)，甚至是逆向思維，那么，我們就有可能避免工作中的失誤。A經(jīng)常說，培訓的規(guī)劃還是比較容易操作的。企業(yè)在適應變化的過程中，企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)、能力也必須跟著發(fā)生變化，否則就無法繼續(xù)生