人力資源官理中績效考核存在的問題(參考版)
2025-03-27 06:36本頁面
【正文】 根據西方管理學中的“人性”理論，人的需要隨著條件和環(huán)境的改變在不斷變化，它不是簡單的、被動的管理對象，而是有很強的主觀能動性，所以，企業(yè)要根據實際情況，及時地、有針對性地采取適當的方法做好績效考核管理工作，從而充分發(fā)揮績效考核的作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。企業(yè)應當打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現出不同績效的價值，同時進一步做出員工培訓、晉升、調動等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動員工的積極性。加強對日?？己说闹匾?，它主要評價員工履行日常工作職責和完成臨時工作任務情況，以考勤、崗位職責、計劃和臨時性工作任務完成情況，可以對員工績效做出階段性評價，隨時發(fā)現問題，改善績效；同時注重對員工實行個性化考核，把個人的考核目標進行量化和明確，使個人考核與崗位職責、工作目標緊密結合，公正客觀地評價個人工作業(yè)績。，增加考核成效目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進行的事后期末考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現出來，不利于人力資源的開發(fā)和管理。在設計階段的進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發(fā)揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。，保證績效考核實效溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于溝通。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。這種方法也正好解決當前我國企業(yè)存在的對績效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。 360度評定法它是國外多組織在績效考核中經常的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人——諸如上級、下級、同事、內部或外部的客戶等收集評價信息，最后這些“全方位”的信息經過計算機系統(tǒng)的整理給被評價者反饋報告，通常被評人是惟一一個得到綜合報告的人，然后他們可以
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