人力資源官理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題-文庫(kù)吧
2025-03-09 06:36 本頁(yè)面
【正文】 釋和理解?；蛘唠m然有指標(biāo)體系,但是沒(méi)有適當(dāng)?shù)脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。等等。這些問(wèn)題,都嚴(yán)重地限制了績(jī)效考核的有效性。為了讓本組織的績(jī)效考核指標(biāo)體系是有效的,必須明確:在考核內(nèi)容中,哪些方面是主要的?在指標(biāo)上體現(xiàn)出來(lái)了嗎?同一指標(biāo)用什么形式表現(xiàn)出來(lái)?在考核結(jié)果的指標(biāo)中,目標(biāo)確定是否科等等。就一個(gè)企業(yè)而言,管理人員不可能全面了解每一個(gè)員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣,就造成了績(jī)效考核中信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的誤差。一方面,考核者并不一定深入了解員工工作的特點(diǎn)、績(jī)效的體現(xiàn)、努力的難點(diǎn)等方面內(nèi)容。這樣,在考核過(guò)程中,考核者就可能對(duì)被考核者給出不合適的分?jǐn)?shù)。另一方面,員工有時(shí)也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求,因此在工作中搞錯(cuò)了努力方向,或者不知道自己該如何提高績(jī)效。工作分析可以幫助解決這些問(wèn)題,但更重要的,是在考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合,民主合作中解決這些信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境,因此對(duì)績(jī)效考核也有很大的影響。在一個(gè)你不犯我，我不犯你，互不得罪的企業(yè)環(huán)境中，大家考核時(shí)必然是從“寬”要求，互得高分，結(jié)果是皆大歡喜。反之，在一個(gè)以績(jī)效考核為排除異己、突出自己手段，大家考核時(shí)必然是以“嚴(yán)”要求，盡量壓低對(duì)手，結(jié)果是人人自危。因此，必須糾正企業(yè)文化上的問(wèn)題，客觀地考核員工的績(jī)效。工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成工作績(jī)效考核工具失效的常見(jiàn)原因之一。有些考核工具看上去似乎很客觀,但它卻很可能會(huì)導(dǎo)致不公正的評(píng)價(jià)。這是因?yàn)?這些考核工具對(duì)每一評(píng)價(jià)要素及其好壞程度的解釋是開(kāi)放式的。比如,不同的主管人員可能會(huì)對(duì)好、中等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出非常不同的解釋,對(duì)于工作質(zhì)量和首創(chuàng)性這些要素,不同的評(píng)價(jià)者也同樣會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解。當(dāng)然,我們可以找到一些方法來(lái)彌補(bǔ)上述的不足。最好的一種辦法是用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如說(shuō)，我們可以用說(shuō)明性的語(yǔ)言，對(duì)工作質(zhì)量的“杰出”、“很好”、“好”等內(nèi)容進(jìn)行較為清楚的界定。這樣就會(huì)使評(píng)價(jià)更具有連貫性，并且使評(píng)價(jià)人更容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行解釋。暈輪效應(yīng),也叫哈羅效應(yīng),人們?cè)诳疾靻T工的業(yè)績(jī)時(shí)，過(guò)于看重某些特別的或突出的特征，而忽略了被評(píng)估人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，因此往往出現(xiàn)只注重個(gè)別事實(shí)或特征直接影響最終評(píng)估結(jié)果的現(xiàn)象，這就是所謂的暈輪效應(yīng)。例如，管理人員注意
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