【正文】 配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。七、薪酬薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關系到個人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。公司薪酬管理存在的問題 ：未進行科學的工作評價工作評價是薪酬設計的基礎，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關系，它是一項非常重要的工作，評價的結果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。公司沒有進行科學、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。薪酬設計缺乏針對性，激勵手段單一薪酬制度缺乏公平性八、管理規(guī)章制度公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細，導致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感?；诠灸壳叭肆Y源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發(fā)展方面存在著較大的問題，第二篇：中國企業(yè)人力資源培訓工作中存在的問題中國企業(yè)人力資源培訓工作中存在的問題：未從戰(zhàn)略角度對待和實施員工培訓中國一些企業(yè)的人力資源培訓工作只是一種點綴，培訓機構是企業(yè)的“花瓶”，有些企業(yè)甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數(shù)企業(yè)培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。相對于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本松下公司領導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領導人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。對培訓投入較少企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓，應付當前需要。加之，培訓對企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對于培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達國家，—3％用于員工培訓，％用于培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經(jīng)常挪用或成為企業(yè)領導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。培訓具有被動性在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源培訓也象其它部門一樣，習慣于下計劃。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數(shù)、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不足的人參加。這種情況在中國相當一部分企業(yè)都不同程度地存在。培訓存在盲目性培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業(yè)務培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結構、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。培訓趨于形式化中國企業(yè)培訓的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓內(nèi)容。這種不切實際的、形式化的培訓只會給企業(yè)帶來負面的和不良影響的效應。在實踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。忽視培訓效果的反饋和使用培訓部門對培訓的結果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質(zhì)量。員工接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。同時，企業(yè)長久以來，對員工只重視職業(yè)素質(zhì)、營銷服務生產(chǎn)質(zhì)量方面的培訓，對管理類人員只注重領導管理、人力資源管理等培訓，忽視了對所從事職業(yè)的發(fā)展史教育，認為回顧以前的歷史，不會對現(xiàn)實的效益有什么幫助，也是一種非常片面、狹隘的觀點。第三篇：導購工作中存在哪些問題導購員工作，存在哪些問題？今年3月份，我在廣東某生產(chǎn)冰箱、空調(diào)的家電公司工作期間，被派做冰箱終端賣場的研究工作，研究的題目是“如何在一個賣場中把銷量做到第一”。之后，在某市的幾家大型商場，我和公司的促銷員一起工作了一段時間，對賣場的現(xiàn)場促銷問題做了深入的研究。在此期間，通過和一些導購員、顧客的交談，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)顧客在來商場之前只有一個模糊的品牌概念，并不知道自己將要購買的冰箱具體是什么樣的，包括外觀、價格、性能、質(zhì)量等，而在賣場中所得到的實際感受卻在很大程度上影響著他們的購買決策。因此，賣場的現(xiàn)場工作對提升產(chǎn)品的銷量顯得尤為重要。冰箱的價格、性能、質(zhì)量、售后服務和公司的品牌形象等是終端賣場一時無法解決的問題。拋開這些方面，影響賣場銷售的有三個主要因素：和賣場管理方的關系；產(chǎn)品和形象展示；導購員。處理好和賣場管理方的關系，在展位的選擇、促銷活動的開展、保證庫存貨物的充足等方面起到重要作用，可以為銷售工作打下良好的基礎。產(chǎn)品和形象展示對渲染、營造店內(nèi)氣氛、強化產(chǎn)品標識印象及引導消費等方面十分重要。高質(zhì)量的展示可以給顧客良好的印象，