績效考核過程中存在的問題及其對策-文庫吧
2024-12-25 19:24 本頁面
【正文】 者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了 績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。 2．與主考人有關的問題。 由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。 (1)暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考 核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和 經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。 (2)寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強。 (3)平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾 向的體現(xiàn)。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。原因之一是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據(jù)；原因之二為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。 (4)近因和首因效應。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核。首因效應是指考核者憑“第 一印象”下判斷的問題。這與人的思維習慣有關，考核結果并不能反映整個考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。 (5)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、 教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固
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