論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對(duì)策研究-文庫吧資料
2025-05-22 04:04本頁面
【正文】 、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。對(duì)績效考核的 中的 工作沒有 具體完成時(shí)間 和量化的描述。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。 最后，對(duì)于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。 再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。 績效考核體系自身問題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。 沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。 同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對(duì)于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。因此在自評(píng)中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評(píng)分很高，給其他部門評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都 有失公正。 績效考核中被考核者對(duì)績效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。 在的問題 現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題 。有些企業(yè)在績效考核中根本沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之樓閣。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它稱為本文論述的重點(diǎn)。 、體系化 我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企 業(yè)管理。這類企業(yè)有著完善的績效管理體系，能夠和其他人力資源管理手段緊密配合，發(fā)揮人力資源效能，能夠很好的支持企業(yè)運(yùn)營。 考核結(jié)果能夠有效地被利 用 這類企業(yè)的績效考核 制度已經(jīng)和國際接軌， 并能夠和企業(yè)的發(fā)展階段戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合 。因此，企業(yè)必須論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對(duì)策研究 建立有效的績效考核制度， 只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也是提高了企業(yè)的競爭力。 績效考核是平等競爭的前提 在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的 矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)也 是 “ 判斷 ” 培訓(xùn)效果的主要手段。 論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對(duì)策研究 績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) 人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長進(jìn)行推斷。 通過全面的、嚴(yán)格的、績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位； 調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用 非 所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整 到適合其所長的崗位上去。 務(wù)升降的依據(jù) 企業(yè)在 人員調(diào)配前，必須了解
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