【正文】 進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)?？冃Ч芾聿辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值?？冃Ч芾硪裱藗€原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工?？茖W(xué)性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進(jìn)行個性化調(diào)整。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認(rèn)識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。對于基層績效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實際工作的效果。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在事業(yè)單位用人麻煩的問題已經(jīng)得到了解決?？己斯ぷ鞯淖饔弥饕w現(xiàn)在以下幾個方面。績效考核能夠?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來。人力資源管理部門能夠通過績效考核來對工作人員進(jìn)行獎勵或懲處，這是他們的日常工作。在考核工作的引導(dǎo)下，每個工作人員都能夠在一定程度上了解并認(rèn)清自己在工作方方面面的缺點，并能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來找到今后工作的努力方向，然后朝著那個方向努力，提高自己的工作能力，那么事業(yè)單位的整體建設(shè)也就能夠完善。單位對于績效考核的認(rèn)識往往片面是阻礙這項工作發(fā)展的重要原因，而且單位對于工作方法和工作效果也不能夠很好的理解，所以往往造成大多數(shù)單位對員工的考核只在年終進(jìn)行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。不能正確運用考核的結(jié)果。首先，事業(yè)單位要加強對考核工作的認(rèn)識，向員工們宣傳讓他們認(rèn)清考核工作在他們的職業(yè)生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個事兒，使工作更加真實更加可靠。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)在全面考核了各單位各部門的情況下，依據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)，建立起各個部門具有針對性的管理體系，面對不同的對象就要有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。人力資源管理部門要把考核結(jié)果和考核對象一一對應(yīng)，指出考核對象的優(yōu)勢和不足，幫助考核對象認(rèn)識到自己工作的優(yōu)缺點，以便他們能夠在將來的工作中得到工作能力和工作效率的提高。雖如此，但這項工作也在一定程度上存在著一些問題，無論在認(rèn)識、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門要重視起來，不要因小失大影響全局，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認(rèn)識、完善體系、重視結(jié)果，在三個方面促進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行來提高全單位的工作業(yè)績。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進(jìn)行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。 缺乏有效的激勵機制目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。根據(jù)實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館樹立以人為本的管理思想。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。 建立科學(xué)合理的績效考核制度建立科學(xué)的員工評價考核機制。定量評估必須做好以下幾個方面：首先,為每個崗位進(jìn)行詳細(xì)說明,包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價等；其次,根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行量化考核；第三,將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進(jìn)行詳細(xì)分解,并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)；第四,確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn),即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值?？冃Ч芾硎锹毠お剳?、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。 完善各種激勵機制激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊。培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機感和責(zé)任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達(dá)到競爭激勵的目的。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價,并實現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。因此,通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績,大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。公共部門應(yīng)允許員工更多地參與決策。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。在制定人事制度時,要從員工的角度出發(fā),在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運用,培訓(xùn)效果大打折扣。 人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革?？己斯ぷ饕嫦虿块T整體，給予他們整體的發(fā)展問題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎勵和懲罰，以此來促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步。定性分析和定量分析兩者不可缺一。建立完善的績效考核管理體系。完善績效考核的措施建議在此，筆者針對以上出現(xiàn)的問題特提出一些建議措施，以供參考。考核體系因為受到了人力資源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問題。能夠提高工作人員的工作能力?？己斯ぷ髂軌蚣ぐl(fā)員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段?？己丝梢宰鳛槭聵I(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。考核工