【正文】 進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能作出客觀公正的評(píng)價(jià)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)?？?jī)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值?？?jī)效管理要遵循八個(gè)原則，分別是公平性，即尊重每一個(gè)部門的每一名職工?？茖W(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績(jī)效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整。管理人員強(qiáng)化與單位員工的溝通交流，正確認(rèn)識(shí)并評(píng)估員工的工作價(jià)值和意義，有針對(duì)性地提出糾正和提高建議，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。對(duì)于基層績(jī)效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績(jī)效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)在事業(yè)單位用人麻煩的問(wèn)題已經(jīng)得到了解決?？己斯ぷ鞯淖饔弥饕w現(xiàn)在以下幾個(gè)方面?？?jī)效考核能夠?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來(lái)。人力資源管理部門能夠通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，這是他們的日常工作。在考核工作的引導(dǎo)下，每個(gè)工作人員都能夠在一定程度上了解并認(rèn)清自己在工作方方面面的缺點(diǎn)，并能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找到今后工作的努力方向，然后朝著那個(gè)方向努力，提高自己的工作能力，那么事業(yè)單位的整體建設(shè)也就能夠完善。單位對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)往往片面是阻礙這項(xiàng)工作發(fā)展的重要原因，而且單位對(duì)于工作方法和工作效果也不能夠很好的理解，所以往往造成大多數(shù)單位對(duì)員工的考核只在年終進(jìn)行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。不能正確運(yùn)用考核的結(jié)果。首先，事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)，向員工們宣傳讓他們認(rèn)清考核工作在他們的職業(yè)生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個(gè)事兒，使工作更加真實(shí)更加可靠。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)在全面考核了各單位各部門的情況下，依據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)，建立起各個(gè)部門具有針對(duì)性的管理體系，面對(duì)不同的對(duì)象就要有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。人力資源管理部門要把考核結(jié)果和考核對(duì)象一一對(duì)應(yīng)，指出考核對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足，幫助考核對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己工作的優(yōu)缺點(diǎn)，以便他們能夠在將來(lái)的工作中得到工作能力和工作效率的提高。雖如此，但這項(xiàng)工作也在一定程度上存在著一些問(wèn)題，無(wú)論在認(rèn)識(shí)、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門要重視起來(lái)，不要因小失大影響全局，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認(rèn)識(shí)、完善體系、重視結(jié)果，在三個(gè)方面促進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行來(lái)提高全單位的工作業(yè)績(jī)。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等,沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒(méi)有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國(guó)家政策要求進(jìn)行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制目前,事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來(lái)越低；第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館樹立以人為本的管理思想。要徹底放棄與時(shí)代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度建立科學(xué)的員工評(píng)價(jià)考核機(jī)制。定量評(píng)估必須做好以下幾個(gè)方面：首先,為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明,包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等；其次,根據(jù)崗位說(shuō)明對(duì)績(jī)效考核體系中的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行量化考核；第三,將“德、能、勤、績(jī)、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解,并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四,確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn),即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值?？?jī)效管理是職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。 完善各種激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來(lái)抓。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)估方法能夠確保每個(gè)工作人員得到一個(gè)較為公正和客觀的績(jī)效評(píng)價(jià),并實(shí)現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。因此,通過(guò)實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。公共部門應(yīng)允許員工更多地參與決策。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。在制定人事制度時(shí),要從員工的角度出發(fā),在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。 人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性；在薪酬保障機(jī)制中最突出的問(wèn)題是現(xiàn)有的工資福利和 社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異,從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，缺乏工作熱情。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時(shí)期后,為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件,中國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革?？己斯ぷ饕嫦虿块T整體，給予他們整體的發(fā)展問(wèn)題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步。定性分析和定量分析兩者不可缺一。建立完善的績(jī)效考核管理體系。完善績(jī)效考核的措施建議在此，筆者針對(duì)以上出現(xiàn)的問(wèn)題特提出一些建議措施，以供參考?？己梭w系因?yàn)槭艿搅巳肆Y源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問(wèn)題。能夠提高工作人員的工作能力?？己斯ぷ髂軌蚣ぐl(fā)員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段?？己丝梢宰鳛槭聵I(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。考核工