【正文】 籍，希望能對(duì)人力資源部門的績(jī)效考核有一個(gè)清醒地認(rèn)識(shí)。它們分別是：戰(zhàn)略高度支持方面的考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的考核；非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的考核。我認(rèn)為主要的指標(biāo)有以下幾個(gè)：。因?yàn)樗哂锌芍苯佣繀R總/評(píng)估/分析的優(yōu)點(diǎn)。人力資源薪酬成本在很多企業(yè)中占據(jù)了全部成本的一半以上，所以有必要十分關(guān)注人力成本。非財(cái)務(wù)指標(biāo)是比較難以量化的指標(biāo)，在現(xiàn)實(shí)的考核工作中也很難操作/利用，以至于很多企業(yè)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是很重視。非財(cái)務(wù)指標(biāo)與人力資源管理部門績(jī)效考核有關(guān)的主要有以下幾種：。組織文化通俗上講是一種組織行為/思考習(xí)慣，作為一種習(xí)慣，我們可以從組織文化中看出人力資源管理部門在企業(yè)文化建設(shè)/維護(hù)中所起到的作用。以上就是我個(gè)人對(duì)人力資源管理部門績(jī)效考核的看法。2.《企業(yè)績(jī)效管理——概念/方法和應(yīng)用》，蔡劍，張宇，李東 編。第五篇：人力資源管理之激勵(lì)人力資源管理之激勵(lì)汪 洵一、激勵(lì)的內(nèi)涵（一）什么是激勵(lì)激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)是通過(guò)外部刺激和影響，把原本不屬于個(gè)體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。（隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。合理性原則激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。時(shí)效性原則要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。激勵(lì)如同發(fā)酵劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。一般來(lái)說(shuō)有下列幾種情形：——對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。（3）激勵(lì)程度所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。奧爾德弗的ERG理論existence生存需要relatednes關(guān)系需要 growth成長(zhǎng)需要奧爾德弗的ERG理論ERG理論至少在兩個(gè)重要的方面比馬斯洛的需要層級(jí)理論更為靈活：①三個(gè)層級(jí)的動(dòng)機(jī)在某種程度上可同時(shí)被激活；②ERG很少需要被固定在一個(gè)層級(jí)序列上。? 這兩種估計(jì)在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。? 效價(jià)是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有什么好處或價(jià)值，及其價(jià)值大小的主觀估計(jì)。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個(gè)人成長(zhǎng)與能力提升等，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。? 赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要的滿足都能夠激發(fā)人的積極性，只有滿足了激勵(lì)因素的需要，才能激發(fā)人的積極性。二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論赫茲伯格的雙因素理論：保健因素激勵(lì)因素保健因素——保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來(lái)全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過(guò)分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過(guò)于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲?！獙?duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。（2）激勵(lì)頻率所謂激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。明確性原則激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：其一，明確；其二，公開；其三，直觀。引導(dǎo)性原則外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。（四）激勵(lì)的基本原則目標(biāo)結(jié)合原則在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。）（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。（二）激勵(lì)的三層含義激勵(lì)是一種引導(dǎo)、教育和管理活動(dòng)，是通過(guò)外部的刺激、灌輸和影響，把激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個(gè)人的思想和自覺行為。3．《人力資源管理革命——從人力成本到人力資本》，張永成 編。劉廣寧學(xué)號(hào)：***8年4月27日參考文獻(xiàn)：1.《人力資源管理概論》，董克用，葉向峰 編。作為人力資源管理部門，如果它的位置已經(jīng)置于企業(yè)戰(zhàn)略的高度，那么它就必須為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)合理性和組織內(nèi)部溝通的民主性、準(zhǔn)確性、快速性負(fù)責(zé)，起到監(jiān)督、支持作用。我想說(shuō)的只有一點(diǎn)，那就是組織承諾度在很大程度上是通過(guò)員工的工作滿意度/員工離職率/工作效率等指標(biāo)綜合反映得出的。相反，在相當(dāng)一部分企業(yè)失信于公眾，做假賬、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告舞弊盛行的時(shí)代，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性遠(yuǎn)比財(cái)務(wù)指標(biāo)重要。所以，人力資本轉(zhuǎn)化率的高低能很好地反映出企業(yè)人力資源管理的效率。我在思考人力資源管理部門考核方法時(shí)遇到的一大難題是本人對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)管理了解得不多，這直接增加了我對(duì)指標(biāo)設(shè)定的困難。（二）財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的考核。在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，特別是在企業(yè)的發(fā)展上，管理學(xué)界和部分企業(yè)已經(jīng)達(dá)成共識(shí)：人力資源管理應(yīng)當(dāng)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容之一，并且要對(duì)企業(yè)發(fā)展起到強(qiáng)有力的支持作用。所以，今天