【正文】 麥克利蘭的成就需要理論成就需要 權(quán)利需要 歸屬需要追求卓越；達到標準；爭取成功的內(nèi)驅(qū)力 控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要 建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望弗魯姆的期望理論? 該理論認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值效價。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。北京：清華大學出版社，2007。但是現(xiàn)實的經(jīng)濟競爭已經(jīng)證明，非財務指標的作用并不比財務指標小。即人力資源管理部門能通過一系列的培訓開發(fā)及激勵措施和企業(yè)文化建設對企業(yè)的人力資源特別是關(guān)鍵部門/關(guān)鍵領(lǐng)域的人力資源進行投資升值，使其快速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本。在實踐中，我也每時每刻注意發(fā)現(xiàn)與人力資源管理專業(yè)有關(guān)的問題，并進行思考。一些企業(yè)認識到績效考核是對工作表現(xiàn)的考核, 卻又產(chǎn)生了另外一個誤解, 就是把績效等同于業(yè)績, 把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核或?qū)σ欢üぷ魅蝿盏耐瓿沙潭取！翱冃Э靠己恕?，這是一個提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個措施。運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果。管理在某種程度上也是一種“妥協(xié)”。而這時總經(jīng)理已將考核李強的“尺子”從一般銷售人員考核業(yè)績，轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳愕拈L處到底有沒有發(fā)揮出來？”，發(fā)揮出來團隊業(yè)績上去了是工作之本份、責任之所在；而反之，則是工作沒有到位、失職。為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用，人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度；為了更好培育“人”企業(yè)大力開發(fā)培訓系統(tǒng)；為了更好的留住“人”，企業(yè)更是致力于薪酬體系的建設、福利的健全以及績效考核體系的完善；為了更好的激勵“人”，企業(yè)不斷構(gòu)造更具激勵性的績效考核體系。培訓過程的評估在培訓過程中，主要是針對培訓對象的參與狀況、培訓內(nèi)容、培訓進度和效果、培訓組織人員的工作質(zhì)量、培訓的溝通協(xié)調(diào)機制、培訓師的能力等方面進行評估。在培訓課程的安排上，存在著部門間“大鍋飯”平均分配現(xiàn)象。并沒有根據(jù)企業(yè)階段性的目標戰(zhàn)略，在培訓內(nèi)容及受訓者層次等安排上，向需求更迫切的部門、崗位和層級傾斜。具體的評估項目包括：受訓者的培訓紀律、參與態(tài)度；培訓的具體內(nèi)容、培訓強度、培訓頻率、培訓時間；培訓課堂的時間進度和資源投入進度、對內(nèi)容的把握程度；培訓課堂的組織、溝通、協(xié)調(diào)；培訓師的素質(zhì)、能力、現(xiàn)場表現(xiàn)等等。那么，又是因何企業(yè)還要一再承受人才流失之“痛”？這不得不帶來我們更深層次的思索??本案例中，作為企業(yè)銷售部經(jīng)理的李強離職，且跳槽到競爭對手那里，對于企業(yè)而言是一次十分嚴重的事件，而這一事件所產(chǎn)生的負面影響遠不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。那么，李強由原來的銷售代表成為銷售部經(jīng)理之后，也自覺不自覺地融入到企業(yè)既定的業(yè)績考核標準中“用銷售量說話！”這把尺子中來。那么雙方一再的堅持自我、固執(zhí)已見，在溝通的過程中必將引發(fā)爭論，而事實上爭論是無法達成共識的，更無益于解決任何問題?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。這就錯了?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。關(guān)于人力資源管理部門績效考核的問題我已經(jīng)思考很長時間了，因為我在學習過程中發(fā)現(xiàn)書本上的知識寫的含糊其詞，不能讓我們清晰的理解。（二）財務指標方面的考核。相反，在相當一部分企業(yè)失信于公眾，做假賬、財務會計報告舞弊盛行的時代，非財務指標的重要性遠比財務指標重要。3．《人力資源管理革命——從人力成本到人力資本》，張永成 編。（3）內(nèi)激勵與外激勵所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關(guān)系的激勵。正激勵與負激勵相結(jié)合的原則所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。? 效價是企業(yè)和團隊的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。奧爾德弗的ERG理論existence生存需要relatednes關(guān)系需要 growth成長需要奧爾德弗的ERG理論ERG理論至少在兩個重要的方面比馬斯洛的需要層級理論更為靈活：①三個層級的動機在某種程度上可同時被激活；②ERG很少需要被固定在一個層級序列上。（3）激勵程度所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。時效性原則要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。2.《企業(yè)績效管理——概念/方法和應用》，蔡劍，張宇，李東 編。非財務指標是比較難以量化的指標，在現(xiàn)實的考核工作中也很難操作/利用，以至于很多企業(yè)對非財務指標不是很重視。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術(shù)學院學報；2009第四篇：人力資源管理績效考核的個人觀點人力資源管理部門績效考核的個人觀點劉廣寧我學習人力資源管理專業(yè)已經(jīng)兩年，在這兩年的時間，我在本專業(yè)最大的收獲是我自己形成了對這門專業(yè)的認識，更為重要的是，我對本專業(yè)所涉及的問題有自己的看法、觀點。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求?？冃У韧谪攧罩笜嘶蚬ぷ魅蝿?。而業(yè)務收入計劃又體現(xiàn)為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話。故績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。而溝通應該建立在相互理解、相互尊重的基礎之上，最終進行換位思考。李強在銷售業(yè)績上并非出類拔萃，而這一點在銷售團隊中是不容易得到晉升的；而總經(jīng)理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格特質(zhì)，認為其更適合于帶領(lǐng)團隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經(jīng)理。留住人才才是企業(yè)發(fā)展的硬道理。最后，綜合了所有對受訓者的評估，來制訂企業(yè)培訓規(guī)劃，確定各階段培訓計劃、目標、內(nèi)容、師資、教材、場地等。但是，在培訓評估中，仍然存在一些不足：企業(yè)的培訓工作僅有上級領(lǐng)導的單一方面支持，各