【正文】 總之，管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。公司還可以為員工安排體檢，花錢不多，卻抓住了員工最為關(guān)心的問題。公共福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及有償假期；個(gè)人福利包括養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、人壽保險(xiǎn)和工作午餐；生活福利即法律顧問、心理咨詢子女教育費(fèi)、托兒所、托老所和貸款擔(dān)保。搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強(qiáng)化人才的歸屬感讓員工在企業(yè)大文化背景的熏陶下，明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景，為員工提供經(jīng)常性的培訓(xùn)和足夠的上升空間，使員工得到長足發(fā)展。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上制定有效的激勵(lì)政策，著重從薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、成長激勵(lì)、成就激勵(lì)等方面進(jìn)行介紹。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。奧爾德弗的ERG理論existence生存需要relatednes關(guān)系需要 growth成長需要奧爾德弗的ERG理論ERG理論至少在兩個(gè)重要的方面比馬斯洛的需要層級(jí)理論更為靈活：①三個(gè)層級(jí)的動(dòng)機(jī)在某種程度上可同時(shí)被激活；②ERG很少需要被固定在一個(gè)層級(jí)序列上。（3）激勵(lì)程度所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。時(shí)效性原則要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。(三)新邦物流未來人力資源管理展望隨著物流業(yè)的發(fā)展，新邦物流在未來的五年內(nèi)也會(huì)處于快速發(fā)展的時(shí)期，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)不斷地延伸，市場(chǎng)領(lǐng)域會(huì)不斷地細(xì)化，為此，公司人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的變化、社會(huì)環(huán)境、公司戰(zhàn)略等一系列因素而不斷地調(diào)整人力資源管理思路，讓人力資源管理緊跟公司發(fā)展的步伐，讓人力資源管理促使公司發(fā)展的效益最大化。只要符合“適應(yīng)新邦，勝任本職”就是公司所需之才，所用之才！新邦物流管理人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)：“有才有德，破格重用；有德無才，培養(yǎng)錄用，有才無德，限制使用；無才無德，堅(jiān)決不用。尤其是現(xiàn)在社會(huì)上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪更是嚴(yán)重。企業(yè)里，給予員工良好穩(wěn)定的退休待遇，才能更好的留住員工，更有效的激勵(lì)他們的工作熱情。起初是有一定的效果，獵人得到的獵物有所增加。二、案例剖析首先，對(duì)于獵狗第一次的懈怠不積極捕捉獵物，以至于連兔子也跑不過，對(duì)于獵狗與兔子來說，他們跑的動(dòng)機(jī)不同，兔子為了性命而跑，獵狗只是只是為了一頓飯。另外，作為獵狗時(shí)，它們至少有骨頭吃，但作為野狗，雖然會(huì)有肉吃，但很多情況下甚至連骨頭都沒得吃。而激勵(lì)的最佳手段就是給予員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和感覺，讓他們感受到自己的價(jià)值，這樣他們即使工資稍微不如自己所想，但同樣會(huì)認(rèn)真的工作，因?yàn)樗玫搅丝隙?，得到了價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。培育人——人才快速復(fù)制“理論”。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！獬晔侵腹ぷ魅蝿?wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。按需激勵(lì)原則激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵。比如，我認(rèn)為我有能力完成這項(xiàng)任務(wù)，完成任務(wù)后我估計(jì)老板肯定會(huì)兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個(gè)變量的變化，就會(huì)影響到工作的積極性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。（2）股權(quán)激勵(lì)。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。2產(chǎn)生缺陷的原因舊文化觀念的影響，因循守舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；企業(yè)體制和資本市場(chǎng)的缺陷；企業(yè)所有者、決策層思想觀念上的缺陷；員工職業(yè)素質(zhì)的缺陷，缺乏承擔(dān)工作責(zé)任的勇氣，自我管理、約束能力差；企業(yè)管理者與員工雙方缺乏溝通。因此，薪酬激勵(lì)，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造熱情。但是對(duì)于管理層，其企業(yè)家才能等無法確切計(jì)量，企業(yè)就應(yīng)對(duì)員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。除了常見的培訓(xùn)外，還要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提供核心支撐。一、激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理的啟示激勵(lì)理論可分為：內(nèi)在激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論以及外在激勵(lì)理論?！币虼?，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，來不斷研究、完善人力資源會(huì)計(jì)，大膽嘗試運(yùn)用多種計(jì)量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報(bào)告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。三、考慮員工的個(gè)體差異，注重軟環(huán)境投入現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展。而一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度又不一定是對(duì)企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。此外，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)且具體的贊美，不僅可以培養(yǎng)、提高員工的自信心，還可以喚起員工樂于工作的激情。管理者要關(guān)心員工，從細(xì)處著手，讓他們感到自己確實(shí)被理解，并在領(lǐng)導(dǎo)者心目中占有一席之地，這必能激發(fā)他們的熱情和干勁。建議獎(jiǎng)，即鼓勵(lì)員工多提意見，金額應(yīng)較低，使獲獎(jiǎng)面較寬，若建議被采納，還可給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。由于不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動(dòng)積極性；另一方面，具備激勵(lì)因素會(huì)激發(fā)積極性，但不具備激勵(lì)因素也會(huì)引起抱怨。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。留住人——候鳥選地“理論”。但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。所以，若是能給與員工足夠的能符合他們能力待遇，他們也還是未必會(huì)去自己“找肉吃”的。對(duì)此獵人的辦法是把獵狗捕獵的目標(biāo)定位成獵物重量，這樣明確了目標(biāo)之后獵狗捕捉到的獵物量有所提高。第一篇：人力資源管理之有效激勵(lì)目錄目錄一、二、三、四、案例簡(jiǎn)介...........1 案例剖析...........1 理論支持........