【正文】 親屬年會、在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。感謝家屬的支持，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會更加支持員工工作，而員工更會積極投入工作中。公司還可以為員工安排體檢，花錢不多，卻抓住了員工最為關心的問題。企業(yè)要有長遠的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓機會和提升空間。開展培訓之前，要進行培訓需求調查，根據(jù)員工素質及崗位需求制定相應培訓計劃。培訓內容不僅要著眼于現(xiàn)行業(yè)務的需要，也要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和管理潛質，兼顧員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。采用多種方式，突出培訓實效，加強培訓效果檢測。除了常見的培訓外，還要重點進行關鍵人才的培養(yǎng)和培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展提供核心支撐。加大對員工的成長激勵，可以改進員工的態(tài)度，增進知識和技能，提高生產率和利潤率，改善公司形象。通過激勵培訓，可以提升員工的滿足感和個人發(fā)展的空間。這樣可以最大限度地激發(fā)員工的熱情和積極性，真正起到對員工的激勵作用。企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿為其提供發(fā)展機會，開拓發(fā)揮的最大空間。包括授權管理和內部提升機制，讓員工在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，獲得更多的職位升遷或創(chuàng)造新事業(yè)的機會，使之與企業(yè)呈榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。此外，對員工進行及時且具體的贊美，不僅可以培養(yǎng)、提高員工的自信心，還可以喚起員工樂于工作的激情。結束語: 人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度充分調動員工的主動性、創(chuàng)造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)，都要認真分析其人力資源管理中的不足，并提出合理的、切實可行的激勵措施。因此企業(yè)要根據(jù)自身實際情況，綜合運用各種激勵手段，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。參考文獻：[1].[M].北京: 中國經濟出版社, [2].[M].上海 :格致出版社,[3].[M].北京:清華大學出版社 ,第五篇：人力資源管理與激勵（范文模版）人力資源管理與激勵[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，本文著重從激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運用，從而調動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。[關鍵詞] 人力資源；激勵理論；激勵機制隨著知識經濟的發(fā)展，人力資源特別是高素質人才在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質資源。而激勵是人力資源管理的重要內容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、激勵理論對人力資源管理的啟示激勵理論可分為：內在激勵理論、過程激勵理論以及外在激勵理論。內在激勵理論主要考慮的是導致一個人的動機和行為產生的那些內在需求是什么，其中最典型的代表就是馬斯洛的需求層次論。過程激勵理論所強調的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵理論所關注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預測人在工作中的行為，最典型的代表是學習理論。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會有各種各樣的需要，并且這種需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實踐、政策等等去調整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動機及其所導致的態(tài)度所決定的。而一個人的需要、動機和態(tài)度又不一定是對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠導致組織目標的實現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標確實能夠對員工的行為產生引導和指引作用，從而強化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績效管理體系，通過確定富有挑戰(zhàn)的績效目標，制定客觀、準確的績效評價系統(tǒng)，提供及時的績效反饋意見，為員工提供績效改善的機會和條件，才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的不斷提升。二、合理的激勵機制相結合1．物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到。職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼耍髽I(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。2．制定精確、公平的激勵機制激勵機制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格制度的執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能，最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。3．多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。此外，現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣，要想方設法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定會激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。三、考慮員工的個體差異，注重軟環(huán)境投入現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學地管理人力資源，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入到員工中，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。總之，管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。近年來國家出臺的對管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調動管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。科學技術的迅速發(fā)展，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經濟發(fā)展的關鍵制約因素。筆者認為，應對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，來不斷研究、完善人力資源會計，大膽嘗試運用多種計量方法和假設條件，建立企業(yè)人力資源報告體系，反映企業(yè)人力資源相關信息。并且，按照市場經濟交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識經濟對人才的要求，開發(fā)人力資源。運用人力資源理論，用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感積極性。