【正文】 ，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。下面從新邦物流的HR管理來看看物流行業(yè)的HR管理。只要符合“適應(yīng)新邦，勝任本職”就是公司所需之才，所用之才！新邦物流管理人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)：“有才有德，破格重用；有德無才，培養(yǎng)錄用，有才無德，限制使用；無才無德，堅(jiān)決不用。比如對(duì)一個(gè)新開部門經(jīng)理，選聘的方法有幾種：可能是自己培養(yǎng)的人員去擔(dān)任，也可能就在當(dāng)?shù)卣衅敢幻?jīng)理馬上任用，更有可能提前招聘到一名可做經(jīng)理的人員培養(yǎng)一段時(shí)間再任用。選用人——人才定格“理論”。各類人才能否在某一企業(yè)長外服務(wù)，關(guān)鍵在乎該企業(yè)能否適于其置身。(三)新邦物流未來人力資源管理展望隨著物流業(yè)的發(fā)展，新邦物流在未來的五年內(nèi)也會(huì)處于快速發(fā)展的時(shí)期，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)不斷地延伸，市場領(lǐng)域會(huì)不斷地細(xì)化，為此，公司人力資源部會(huì)根據(jù)市場的變化、社會(huì)環(huán)境、公司戰(zhàn)略等一系列因素而不斷地調(diào)整人力資源管理思路，讓人力資源管理緊跟公司發(fā)展的步伐，讓人力資源管理促使公司發(fā)展的效益最大化。第二篇：人力資源管理之激勵(lì)人力資源管理之激勵(lì)汪 洵一、激勵(lì)的內(nèi)涵（一）什么是激勵(lì)激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)是通過外部刺激和影響，把原本不屬于個(gè)體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。（隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來越迫切。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。合理性原則激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。時(shí)效性原則要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。激勵(lì)如同發(fā)酵劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。一般來說有下列幾種情形：——對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。（3）激勵(lì)程度所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對(duì)他所取得的成績予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。奧爾德弗的ERG理論existence生存需要relatednes關(guān)系需要 growth成長需要奧爾德弗的ERG理論ERG理論至少在兩個(gè)重要的方面比馬斯洛的需要層級(jí)理論更為靈活：①三個(gè)層級(jí)的動(dòng)機(jī)在某種程度上可同時(shí)被激活；②ERG很少需要被固定在一個(gè)層級(jí)序列上。? 這兩種估計(jì)在實(shí)踐過程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。第三篇：淺談人力資源管理的有效激勵(lì)淺談人力資源管理的有效激勵(lì)摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。（3）智力激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上制定有效的激勵(lì)政策，著重從薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、成長激勵(lì)、成就激勵(lì)等方面進(jìn)行介紹。重視激勵(lì)的短期作用，忽視激勵(lì)的長期作用。：尊重理解員工是企業(yè)的立足之本，管理者要最大限度地與員工平等溝通，尊重員工的價(jià)值觀，進(jìn)而引導(dǎo)他們更好地融入團(tuán)隊(duì)的理念和團(tuán)隊(duì)文化中。激勵(lì)要有針對(duì)性和動(dòng)態(tài)性，在共性的基礎(chǔ)上發(fā)掘員工的獨(dú)特個(gè)性，激發(fā)他們的潛能；：人是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)、快速、健康發(fā)展的決定性因素。搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強(qiáng)化人才的歸屬感讓員工在企業(yè)大文化背景的熏陶下，明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景，為員工提供經(jīng)常性的培訓(xùn)和足夠的上升空間，使員工得到長足發(fā)展。隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，對(duì)薪酬的要求也越來越高。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，獎(jiǎng)金可設(shè)超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、職務(wù)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。職務(wù)獎(jiǎng)，主要針對(duì)管理人員，因其擔(dān)任了管理職務(wù)，往往沒有超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等，因此，該獎(jiǎng)項(xiàng)是為鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任管理職務(wù)而設(shè)。公共福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及有償假期；個(gè)人福利包括養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、人壽保險(xiǎn)和工作午餐；生活福利即法律顧問、心理咨詢子女教育費(fèi)、托兒所、托老所和貸款擔(dān)保。針對(duì)產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，計(jì)件薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯。由于企業(yè)中高層管理人員的工資一般較高，所以，股權(quán)激勵(lì)一般針對(duì)中高層管理者。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會(huì)成為激勵(lì)人們行為的動(dòng)力。公司還可以為員工安排體檢，花錢不多，卻抓住了員工最為關(guān)心的問題。采用多種方式，突出培訓(xùn)實(shí)效，加強(qiáng)培訓(xùn)效果檢測。這樣可以最大限度地激發(fā)員工的熱情和積極性，真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。結(jié)束語: 人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。因此，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會(huì)有各種各樣的需要，并且這種需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。第三，人的行為是可以塑造的。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。美國管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。此外，現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力?？傊?，管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。