【正文】 級中層、基層管理人員對培訓工作沒有非常重視起來。對培訓的評估僅僅局限在課堂現(xiàn)場，沒有進一步發(fā)揮受訓者直接上級主管的作用，在培訓后延伸輔導、監(jiān)督、激勵，把培訓效果落實到員工的日常工作中，提升工作績效，述職報告《人力資源管理之（績效考核）一》。做好培訓過程評估，可以及時把握培訓進程，及時檢查培訓組織管理者、培訓師、受訓者的工作、學習情況，排除不利于培訓的一切消極因素，對不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓師及時調(diào)整，力保培訓目標的實現(xiàn)。從表面上看來，是因為李強認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強本人之間的“雙遺憾”。事實上，李強剛上任時所遭受的種種“非議”也足可以表明，銷售量對銷售團隊的重要性。本案例中，如果雙方的溝通可成為有效溝通，那么這蘊藏于彼此心間的“無名之火”也將得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！四、員工忠誠度歸零銷售部經(jīng)理李強與企業(yè)之間的感情不在，對企業(yè)的忠誠度也隨之歸零，那么來自于競爭對手“兩倍的薪資、15天帶薪假”就成為了“致命誘惑”，最終跳槽而去，留下一片唏噓。本文就績效考核如何解決以上問題，真正留住核心員工，鞭策后進員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源作一探索。歸根到底，績效考核是為了改進和提高工作績效，不是為考核而考核。對一個員工的績效考核包括很多內(nèi)容, 至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發(fā)展的指標?？己酥挥信c職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。考核的方法介紹了好幾種，但是沒有一個深入闡述的。毫無疑問，在績效考核中，一直以來財務(wù)指標是核心要素。我們可以從很多案例中看到，很多企業(yè)的財務(wù)報告讓公眾對其充滿信心，但是結(jié)果這些企業(yè)卻在極短的時間里垮掉，這就說明了財務(wù)指標有對企業(yè)真正效益粉飾的嫌疑。武漢：武漢大學出版社，2006?！獌?nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。（4）激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。? 期望值是達到企業(yè)目標的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。隨著人們物質(zhì)“小康”問題的解決，人們對精神“小康”的需求也越來越迫切?！诠ぷ鳁l件和環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。北京：中國人民大學出版社，2006。（三）非財務(wù)指標方面的考核。即人力資源管理部門所招聘的人員是否對企業(yè)的發(fā)展起到了支持作用，員工實現(xiàn)個人發(fā)展和為企業(yè)所作貢獻的結(jié)合程度以及人力資源管理措施是否具有創(chuàng)新性和富有吸引力。企業(yè)績效管理概念、方法和應(yīng)用[M].北京：清華大學出版社，2007年[8]張香娥。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績效, 對企業(yè)目標的實現(xiàn)未作出貢獻則是沒有說服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟效益, 產(chǎn)生更多的利潤。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰來完成？靠科學管理下的企業(yè)員工?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。溝通的基本目的是了解雙方的想法與初衷；而最終目的則是在思想和行動上達成共識?？偨?jīng)理的用人之道是：用人所長，避人所短。而對于企業(yè)來講何為最大的損失？莫過于優(yōu)秀員工的流失！二十一世紀什么最貴？那就是人才。然后，由受訓者的直接上級主管，從受訓者的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)中，針對受訓者的績效短板或受訓者未來職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓建議。由于企業(yè)做培訓工作時間長，具有很好的培訓管理基礎(chǔ)：企業(yè)的培訓工作得到上級領(lǐng)導的大力支持；培訓管理人員素質(zhì)較高，工作的主動性、進取性都比較強；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質(zhì)較好的內(nèi)部培訓師隊伍，能結(jié)合員工需求和企業(yè)特點，經(jīng)常開展培訓課程；企業(yè)把培訓管理與績效管理結(jié)合起來，已建立了初步的培訓考核制度。在培訓效果對績效改進的評估上，結(jié)合點不夠明晰。第二篇：人力資源管理案例分析——績效考核人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析案例：A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強辭職一事而煩惱不已。而問題的本質(zhì)有以下幾方面的問題：一、企業(yè)績效考核體系存在嚴重問題績效考核是指對被評估者完成崗位（或某項）工作的結(jié)果進行考量與評價。在年底當原有的銷售業(yè)績猛增近80％時，李強也很自然的覺得自己應(yīng)該收個“大紅包”，反之則“太薄情”。員工忠誠度業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)中最炙手可熱的話！。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度, 從而評價其工作成績和效果。為了共同的責任，每一個員工都應(yīng)當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻和價值。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結(jié)合在一起，進而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。為此，我翻看了一些關(guān)于績效考核的書籍，希望能對人力資源部門的績效考核有一個清醒地認識。因為它具有可直接定量匯總/評估/分析的優(yōu)點。非財務(wù)指標與人力資源管理部門績效考核有關(guān)的主要有以下幾種：。第五篇：人力資源管理之激勵人力資源管理之激勵汪 洵一、激勵的內(nèi)涵（一）什么是激勵激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。比如對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。? 這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力提升等，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展