【正文】 級(jí)中層、基層管理人員對(duì)培訓(xùn)工作沒有非常重視起來(lái)。對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅僅局限在課堂現(xiàn)場(chǎng)，沒有進(jìn)一步發(fā)揮受訓(xùn)者直接上級(jí)主管的作用，在培訓(xùn)后延伸輔導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)，把培訓(xùn)效果落實(shí)到員工的日常工作中，提升工作績(jī)效，述職報(bào)告《人力資源管理之（績(jī)效考核）一》。做好培訓(xùn)過程評(píng)估，可以及時(shí)把握培訓(xùn)進(jìn)程，及時(shí)檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者的工作、學(xué)習(xí)情況，排除不利于培訓(xùn)的一切消極因素，對(duì)不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓(xùn)師及時(shí)調(diào)整，力保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從表面上看來(lái)，是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻(xiàn)成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的“雙遺憾”。事實(shí)上，李強(qiáng)剛上任時(shí)所遭受的種種“非議”也足可以表明，銷售量對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的重要性。本案例中，如果雙方的溝通可成為有效溝通，那么這蘊(yùn)藏于彼此心間的“無(wú)名之火”也將得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！四、員工忠誠(chéng)度歸零銷售部經(jīng)理李強(qiáng)與企業(yè)之間的感情不在，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之歸零，那么來(lái)自于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“兩倍的薪資、15天帶薪假”就成為了“致命誘惑”，最終跳槽而去，留下一片唏噓。本文就績(jī)效考核如何解決以上問題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源作一探索。歸根到底，績(jī)效考核是為了改進(jìn)和提高工作績(jī)效，不是為考核而考核。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考核包括很多內(nèi)容, 至少要有來(lái)自客戶的指標(biāo)、來(lái)自管理方面的指標(biāo)、來(lái)自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)?？己酥挥信c職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性?？己说姆椒ń榻B了好幾種，但是沒有一個(gè)深入闡述的。毫無(wú)疑問，在績(jī)效考核中，一直以來(lái)財(cái)務(wù)指標(biāo)是核心要素。我們可以從很多案例中看到，很多企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告讓公眾對(duì)其充滿信心，但是結(jié)果這些企業(yè)卻在極短的時(shí)間里垮掉，這就說(shuō)明了財(cái)務(wù)指標(biāo)有對(duì)企業(yè)真正效益粉飾的嫌疑。武漢：武漢大學(xué)出版社，2006?！獌?nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。（4）激勵(lì)方向所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。? 期望值是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。隨著人們物質(zhì)“小康”問題的解決，人們對(duì)精神“小康”的需求也越來(lái)越迫切。——在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006。（三）非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的考核。即人力資源管理部門所招聘的人員是否對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了支持作用，員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和為企業(yè)所作貢獻(xiàn)的結(jié)合程度以及人力資源管理措施是否具有創(chuàng)新性和富有吸引力。企業(yè)績(jī)效管理概念、方法和應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007年[8]張香娥?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。而無(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績(jī)效, 對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)未作出貢獻(xiàn)則是沒有說(shuō)服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益, 產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰(shuí)來(lái)完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工?？?jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。溝通的基本目的是了解雙方的想法與初衷；而最終目的則是在思想和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。總經(jīng)理的用人之道是：用人所長(zhǎng)，避人所短。而對(duì)于企業(yè)來(lái)講何為最大的損失？莫過于優(yōu)秀員工的流失！二十一世紀(jì)什么最貴？那就是人才。然后，由受訓(xùn)者的直接上級(jí)主管，從受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)和綜合表現(xiàn)中，針對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效短板或受訓(xùn)者未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓(xùn)建議。由于企業(yè)做培訓(xùn)工作時(shí)間長(zhǎng)，具有很好的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)：企業(yè)的培訓(xùn)工作得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持；培訓(xùn)管理人員素質(zhì)較高，工作的主動(dòng)性、進(jìn)取性都比較強(qiáng)；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質(zhì)較好的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，能結(jié)合員工需求和企業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)常開展培訓(xùn)課程；企業(yè)把培訓(xùn)管理與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，已建立了初步的培訓(xùn)考核制度。在培訓(xùn)效果對(duì)績(jī)效改進(jìn)的評(píng)估上，結(jié)合點(diǎn)不夠明晰。第二篇：人力資源管理案例分析——績(jī)效考核人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析案例：A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。而問題的本質(zhì)有以下幾方面的問題：一、企業(yè)績(jī)效考核體系存在嚴(yán)重問題績(jī)效考核是指對(duì)被評(píng)估者完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。在年底當(dāng)原有的銷售業(yè)績(jī)猛增近80％時(shí)，李強(qiáng)也很自然的覺得自己應(yīng)該收個(gè)“大紅包”，反之則“太薄情”。員工忠誠(chéng)度業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)中最炙手可熱的話！。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績(jī)效考核, 就是考查職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作。只有這樣, 才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。為此，我翻看了一些關(guān)于績(jī)效考核的書籍，希望能對(duì)人力資源部門的績(jī)效考核有一個(gè)清醒地認(rèn)識(shí)。因?yàn)樗哂锌芍苯佣繀R總/評(píng)估/分析的優(yōu)點(diǎn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)與人力資源管理部門績(jī)效考核有關(guān)的主要有以下幾種：。第五篇：人力資源管理之激勵(lì)人力資源管理之激勵(lì)汪 洵一、激勵(lì)的內(nèi)涵（一）什么是激勵(lì)激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。? 這兩種估計(jì)在實(shí)踐過程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個(gè)人成長(zhǎng)與能力提升等，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展