【正文】 服務(wù)組織。事業(yè)單位在績效考核目標(biāo)是通過考核對員工個人成績進行評價，為員工晉升、解雇、調(diào)動提供依據(jù)。 績效考核目標(biāo)不明確一些事業(yè)單位在績效考核上存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只與員工獎金有關(guān)，并沒有將績效考核與員工有效管理結(jié)合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實情、崗位需要等因素，在績效考核目標(biāo)上設(shè)置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個人發(fā)展。（2）單位勞動報酬劃分的重要依據(jù)。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。最后，提高員工自身的績效考核意識，將績效考核的結(jié)果作為最有力的評價依據(jù)，用員工自身的利益調(diào)動其積極性，引起員工對績效考核的重視。事業(yè)單位人員管理的績效考核體系主要包括兩個部分，分別是業(yè)績考核與行為考核，其中行為考核注重考核人員的品德，由于事業(yè)單位的服務(wù)的公益性，服務(wù)對象的廣泛性，決定了績效考核制度中品德考核應(yīng)該是工作重心，但是很多事業(yè)單位中，強調(diào)對于人員的業(yè)績考核，忽略對人員的綜合素質(zhì)考核。一、事業(yè)單位的績效考核的狀況在事業(yè)單位的人力資源管理理念上，許多單位還處于計劃經(jīng)濟時代，將人力資源的管理工作為一般工作對待，沒有成立專門的人力資源管理部門，人力資源工作被分割，沒有形成統(tǒng)一的、高效率的人員管理體制，事業(yè)單位的人力資源的管理人員，大多沒有受過專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)，管理人員的專業(yè)知識與技能低下，不能滿足人力資源的開發(fā)管理要求，造成事業(yè)單位很難開展人力資源開發(fā)工作的情況。例如，環(huán)境衛(wèi)生管理部門，可以根據(jù)本單位各部門職責(zé)的不同，制定相應(yīng)的考核機制，環(huán)境衛(wèi)生管理處主要工作是負責(zé)城市環(huán)境衛(wèi)生工作，對環(huán)境衛(wèi)生進行管理和監(jiān)察工作，那么對于人員的績效考核，就可以依據(jù)人員工作的行為、工作的成效、工作時所展現(xiàn)的素養(yǎng)，由相應(yīng)的監(jiān)督部門、人民群眾的監(jiān)督等進行考核，城市環(huán)境工作做得是否到位，由城市的街道環(huán)境衛(wèi)生的情況直接反映出來，所以對于環(huán)境衛(wèi)生的工作考核也是簡單明了。只有不斷地完善績效考核制度，形成一套屬于各個事業(yè)單位自身的人員管理辦法，才可以促進事業(yè)單位的進步和發(fā)展。對于事業(yè)單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。因此，可以說，事業(yè)單位員工激勵離不開績效考核指標(biāo)。具體來說，事業(yè)單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認(rèn)識到績效考核在部門連接、個人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強人力資源管理部門建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認(rèn)識的傳統(tǒng)認(rèn)識。綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設(shè)，更要積極利用績效考核來激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質(zhì)量的工作團隊，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。事業(yè)單位缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作重點都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來衡量所有層級和類別的員工?？冃гu估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價。績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值?？茖W(xué)性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調(diào)整。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認(rèn)識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在事業(yè)單位用人麻煩的問題已經(jīng)得到了解決?？冃Э己四軌?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來。在考核工作的引導(dǎo)下，每個工作人員都能夠在一定程度上了解并認(rèn)清自己在工作方方面面的缺點，并能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來找到今后工作的努力方向，然后朝著那個方向努力，提高自己的工作能力，那么事業(yè)單位的整體建設(shè)也就能夠完善。不能正確運用考核的結(jié)果。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)在全面考核了各單位各部門的情況下，依據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)，建立起各個部門具有針對性的管理體系，面對不同的對象就要有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。雖如此，但這項工作也在一定程度上存在著一些問題，無論在認(rèn)識、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門要重視起來，不要因小失大影響全局，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認(rèn)識、完善體系、重視結(jié)果，在三個方面促進考核工作的順利進行來提高全單位的工作業(yè)績。 缺乏有效的激勵機制目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。 建立科學(xué)合理的績效考核制度建立科學(xué)的員工評價考核機制?？冃Ч芾硎锹毠お剳?、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團隊。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機感和責(zé)任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。因此,通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績,大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓(xùn)效果大打折扣。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。進入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。定