績效考核在人力資源管理中的運用淺析-免費閱讀
【正文】 一個企業(yè) 績效 考核 的意義 說到底是一種對員工的總體評估 。 具體的可以從下面幾個重要的角度來思考： 第一、 企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要 手段。 （三）建立績效考核的氛圍 企業(yè)文化 在整個績效管理中，我們應(yīng)該追求和建立高績效的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化的核心是績效文化，它才真正是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。職位置換還包括公司有計劃的將一批優(yōu)秀人刁‘在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干； 第五、績效考核結(jié)果運用于激活沉淀 :績效考核結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對績效考核結(jié)果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。 對考核者進行培訓，是提高考核科學性的重要手段。例如，標尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標準可能 不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題；序列法和強制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實上都較為優(yōu)秀的時候非要人為區(qū)分又會造成新的不公正；關(guān)鍵事件法有助于幫助評價者確認什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉，績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核 標準有關(guān)，另一類與考核管理人員和被考核人有關(guān)。建立適當有效的績效管理體系，能為員工提供及時的工作反饋，使其揚長避短，改善績效，提高技能與素質(zhì)；評估結(jié)果又可以為薪酬、培訓、獎懲、晉升等人力資源決策提供科學的依據(jù)。去年，美國《商業(yè)周刊》的調(diào)查表明：企業(yè)成功的第一要素是績效管理（ Performance Management）。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。 西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。課題研究的內(nèi)容是在所學的績效考核、人力資源管理以及績效考核在人力資源管理中的運用基礎(chǔ)上對績效考核進入深入的研究，并提出具體方案。許多實證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效考核之間存在統(tǒng)計上的正相關(guān)。 現(xiàn)在有許 多中小型企業(yè)還沒有看到績效考核 在 本企業(yè) 中發(fā)揮的作用，大部分公司認為績效考核只是簡單的在公司制定一份考核制度，大部分管理人員只是為了應(yīng)付上級的檢查，制定一些太過于形式化，沒有實際應(yīng)用意義的考核制度。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用 。 績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要參考，管理者通過績效考核可以對員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M行評估。 管理人員根本就不關(guān)心這種制度是否按要求在實施。有的人認為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效不存在正相關(guān)關(guān)系，例如蔣春燕和趙曙明通過對 248 家香港企業(yè)的調(diào)查，分析，人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系。 二、績效考核的理論背景 （一）績效考核的概念及由來 考核，即考查審核。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓的需要，并據(jù)此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。 任何單位的績 效考核都不是十全十美的。 過去人們總認為考核評價是人力資源部門的工作，實際上，人力資源管理， 特別是績效管理，首先應(yīng)該是各級管理者的責任。因此，如何建立科學規(guī)范且人性化的績效管理體系，將員工的個人目標同組織目標協(xié)調(diào)一致，使員工的個人發(fā)展與組織發(fā)展同步，從而最大限度地發(fā)揮潛力，提升企業(yè)績效，是我們所有管理者追求及努力的方向，也是企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的必要手段。 首先，考核標準不嚴謹。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面?？己藰藴室鞔_，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法一致。 選適合的考核人員，并對其進行必要的培訓 如果人力資源部門既負責考核工作的組織與策劃，同時又承擔具體的實施操作職責，這勢必影響考核工作的效率與效果。尤其 是對考核者進行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴傾向和集中傾向等培訓，有助于減少上述考核誤差問題。 四、績效考核 在人力資源管理中的運用 績效考核作為人力資源管理的一項重要 職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)
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