【正文】 一個(gè)企業(yè) 績效 考核 的意義 說到底是一種對(duì)員工的總體評(píng)估 。 具體的可以從下面幾個(gè)重要的角度來思考： 第一、 企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要 手段。 （三）建立績效考核的氛圍 企業(yè)文化 在整個(gè)績效管理中，我們應(yīng)該追求和建立高績效的企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化的核心是績效文化，它才真正是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。職位置換還包括公司有計(jì)劃的將一批優(yōu)秀人刁‘在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干； 第五、績效考核結(jié)果運(yùn)用于激活沉淀 :績效考核結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對(duì)績效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，是提高考核科學(xué)性的重要手段。例如，標(biāo)尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標(biāo)準(zhǔn)可能 不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴(yán)格傾向和居中趨勢等問題；序列法和強(qiáng)制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實(shí)上都較為優(yōu)秀的時(shí)候非要人為區(qū)分又會(huì)造成新的不公正；關(guān)鍵事件法有助于幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)什么績效有效，什么績效無效，但無法對(duì)員工之間的相對(duì)績效進(jìn)行比較。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡便有效的方法。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。只是為了考核而考核，績效考核只是用來評(píng)價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉，績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核 標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與考核管理人員和被考核人有關(guān)。建立適當(dāng)有效的績效管理體系，能為員工提供及時(shí)的工作反饋，使其揚(yáng)長避短，改善績效，提高技能與素質(zhì)；評(píng)估結(jié)果又可以為薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源決策提供科學(xué)的依據(jù)。去年，美國《商業(yè)周刊》的調(diào)查表明：企業(yè)成功的第一要素是績效管理（ Performance Management）。整個(gè)績效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對(duì)他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。 西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。課題研究的內(nèi)容是在所學(xué)的績效考核、人力資源管理以及績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用基礎(chǔ)上對(duì)績效考核進(jìn)入深入的研究，并提出具體方案。許多實(shí)證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效考核之間存在統(tǒng)計(jì)上的正相關(guān)。 現(xiàn)在有許 多中小型企業(yè)還沒有看到績效考核 在 本企業(yè) 中發(fā)揮的作用，大部分公司認(rèn)為績效考核只是簡單的在公司制定一份考核制度，大部分管理人員只是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查，制定一些太過于形式化，沒有實(shí)際應(yīng)用意義的考核制度。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用 。 績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要參考，管理者通過績效考核可以對(duì)員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估。 管理人員根本就不關(guān)心這種制度是否按要求在實(shí)施。有的人認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效不存在正相關(guān)關(guān)系，例如蔣春燕和趙曙明通過對(duì) 248 家香港企業(yè)的調(diào)查，分析，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系。 二、績效考核的理論背景 （一）績效考核的概念及由來 考核，即考查審核。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。對(duì)于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 任何單位的績 效考核都不是十全十美的。 過去人們總認(rèn)為考核評(píng)價(jià)是人力資源部門的工作，實(shí)際上，人力資源管理， 特別是績效管理，首先應(yīng)該是各級(jí)管理者的責(zé)任。因此，如何建立科學(xué)規(guī)范且人性化的績效管理體系，將員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使員工的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展同步，從而最大限度地發(fā)揮潛力，提升企業(yè)績效，是我們所有管理者追求及努力的方向，也是企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的必要手段。 首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法一致。 選適合的考核人員，并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn) 如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，同時(shí)又承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢必影響考核工作的效率與效果。尤其 是對(duì)考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少上述考核誤差問題。 四、績效考核 在人力資源管理中的運(yùn)用 績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要 職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)