【正文】 考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于 1887 年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和 晉升。 西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。 （二）績(jī)效考核的目的及意義 績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核的目的是主要運(yùn) 用在行政管理方面，例如調(diào)遣，升降，委任，獎(jiǎng)懲等人士決策；但目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，例如績(jī)效考核結(jié)果對(duì) 被考核 者的反饋，以及結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。 績(jī)效考核是一種績(jī)效控制的手段，它不僅僅是執(zhí)行懲戒的依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感，因此它具有激勵(lì)功能。是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。績(jī)效考核的結(jié)果可提供給供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考 。 總之，績(jī)效考核的目的就是要發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升員工技能和業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升部門和組織 的業(yè)績(jī)，促進(jìn)我們大家共同進(jìn)步！ 績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展具有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測(cè)試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其說明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。 績(jī)效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的 重要參考，管理者通過績(jī)效考核可以對(duì)員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估 。 績(jī)效考核的意義 績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性?？?jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。 任何單位的績(jī) 效考核都不是十全十美的。沒有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合企業(yè)自身的方法。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不 同文化、不同階段的單位要選用不同的方式?？?jī)效考核是一把“雙刃劍” ，好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊?，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把單位推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力 結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。 （三）有效的績(jī)效管理體系 哈佛大學(xué)教授 Michael Porter 認(rèn)為，在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營的成功，取決于是否能在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度上達(dá)到更高的水平。因此，通過促進(jìn)企業(yè)和員工在這些方面的工作績(jī)效，從而改善企業(yè)整體績(jī)效為目的的績(jī)效管理活動(dòng)，越來越受到企業(yè)的重視。去年，美國《商業(yè)周刊》的調(diào)查表明：企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理（ Performance Management）。 過去人們總認(rèn)為考核評(píng)價(jià)是人力資源部門的工作，實(shí)際上，人力資源管理， 特別是績(jī)效管理，首先應(yīng)該是各級(jí)管理者的責(zé)任。確切地說，應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效考核，期初由上下級(jí)共同討論簽訂目標(biāo)任務(wù)書，并制定詳細(xì)的工作計(jì)劃；在實(shí)施的過程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件；期末進(jìn)行績(jī)效考核和面談。當(dāng)然，其他相關(guān)部門的打分也可作為內(nèi)部客戶指標(biāo)和行為指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源。 人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。主要工作應(yīng)該是培訓(xùn)各級(jí)管理者，讓他們掌握考核工具和績(jī)效溝通技巧。 人力資源部對(duì)考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣考核制度