【正文】 核。假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī) 既然管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工 作績(jī)效的動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而，這樣的前提條件是否具備，對(duì)于很多企業(yè)依然是打問(wèn)號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國(guó)企，當(dāng)管理者知道績(jī)效考核結(jié)果直接影響到 員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色 的下屬的考核結(jié)果也沒(méi)有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬(wàn)一不小心因 為績(jī)效考核得罪了哪個(gè)下屬，誰(shuí)知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩？企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒(méi)有 時(shí)間過(guò)問(wèn)績(jī)效考核的事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)是否盡責(zé)，對(duì)于考核結(jié) 果的審核或者審批從來(lái)都是走走過(guò)場(chǎng)。這樣的企業(yè)，績(jī)效考核最后流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒(méi)有盡責(zé)嗎？不公平！怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎？不講道理！假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本 管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本?？?jī)效考核也是如此，設(shè)計(jì)考 核反案請(qǐng)咨詢公司要花錢，考核方案需要借助 IT平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行 考核要花時(shí)間，組織考核溝通也要花時(shí)間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的 管理者就開始抱怨了，怎么考核要這么費(fèi)勁？沒(méi)錯(cuò)！要想讓績(jī)效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花 錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn) 行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本?？?jī)效考核是否值得花大力氣去推行在于 績(jī)效考核能否帶來(lái)足夠多的效益？很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核的投入和付 出是實(shí)實(shí)在在的，但是績(jī)效考核所帶來(lái)的效益是個(gè)未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績(jī)效考核所帶來(lái)的 效益也是一個(gè)難題。恐怕沒(méi)有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國(guó)內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí) 踐告訴我們，對(duì)于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來(lái)講，實(shí)施績(jī)效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟(jì)的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績(jī)效考核支付時(shí)間成本。假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的 員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職 業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的是有 效績(jī)效考核的重要前提。如果員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮 出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，總是抱怨說(shuō)績(jī)效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過(guò)考核結(jié)果 要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職，一旦有人辭職后，下次管 理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長(zhǎng)了以后，績(jī)效 考核就難免流于形式了。對(duì)于這樣的企業(yè)，績(jī)效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或 者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績(jī)效考核體系。行文至此，想起一句話“幸福的家庭是相識(shí)的，不幸的家庭各有各的不幸”。其實(shí)績(jī)效考核 也是如此，有效的績(jī)效考核體系是相識(shí)的，無(wú)效的績(jī)效考核體系各有各的不足?？?jī)效考核系統(tǒng)就 像是一臺(tái)機(jī)器，需要眾多零件都正常時(shí)，這臺(tái)機(jī)器才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，任何 一個(gè)零件缺損，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到影響，缺損的零件越多，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)所受到的影響就越大。如果 不及時(shí)更換缺損的零件，怎么能苛求機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)呢？（林彬 作者為北京新華信管理顧問(wèn)有限公 司顧問(wèn)，本文已發(fā)表在《人力資源》2004 年 5 月刊。）訪問(wèn)數(shù)：7550回復(fù)數(shù)：30樓主作者：小蜘蛛喻德武 發(fā)表日期：2006109 19:08:50績(jī)效考核“考”的是什么 文/喻德武 B 是一家小型化妝品公司的人事經(jīng)理，最近他在為一件事煩心不已，那就是 剛剛推行的績(jī)效考核方案導(dǎo)致許多員工產(chǎn)生了抵觸情緒，大家普遍感覺(jué)壓力太大、目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，甚至有部分人員開始辭職，尋找新的“東家”。B 經(jīng)理自己 其實(shí)也有難言之隱，績(jī)效考核方案是遵照老板的意思而制定的，績(jī)效考核指標(biāo)都 緊緊圍繞著銷售額來(lái)進(jìn)行，老板的意圖也很明顯，公司要發(fā)展、要賺錢，必須一 門心思地提高銷售額。B 經(jīng)理在老板和員工之間，陷入了深深的思索…… 其實(shí)，B 經(jīng)理所面臨的問(wèn)題，在許多公司的人力資源部門中都或多或少的碰 到過(guò)，在績(jī)效考核中確實(shí)存在著兩難的境地：不考核，工作效率低下、積極性不 高； 考核又會(huì)出現(xiàn)許多不可收拾的新問(wèn)題，比如員工感覺(jué)不公平、人員流失等等。為此，有人斷言，績(jī)效考核是人力資源工作者心中永遠(yuǎn)的痛。先不管是不是永遠(yuǎn) 的痛，首先需要明白一點(diǎn)的是，任何問(wèn)題都可以尋求解決的辦法，作為人力資源 工作者，要做的不是發(fā)牢騷，而是在面對(duì)問(wèn)題時(shí)積極的去應(yīng)對(duì)，思考該如何去解 決，那么，這些問(wèn)題可能就不再成為問(wèn)題。首先，讓我們來(lái)診斷一下在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中容易出現(xiàn)哪些問(wèn)題。一、員工抵觸，推行難度大。為什么員工會(huì)抵觸呢？這可能存在兩個(gè)方面，一方面是 因?yàn)榭?jī)效考核制度本身的不公平導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸情緒；另一方面，績(jī)效考 核觸及了部分員工的即得利益，所以不配合、不支持，甚至消極怠工。對(duì)于前者，人力資源部門在擬訂考核方案時(shí)一定要通過(guò)多種渠道征求各部門以及員工的意 見(jiàn)，然后反饋到高層那里，經(jīng)過(guò)討論協(xié)商，然后再出臺(tái)方案，正式批準(zhǔn)后實(shí)施，我想，這樣就能有效的保證考核方案的公平性，消解員工的抵觸情緒。對(duì)于后者，通過(guò)討論批準(zhǔn)的績(jī)效考核方案如果觸及了部分員工的即得利益（比如考核工資的 部分加大）那就要做好溝通說(shuō)明，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的激勵(lì)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，針對(duì)崗位，而不是針對(duì)人。我想，為了提高企業(yè)和部門的整體績(jī)效，這一部分員工是能夠理 解的，道理很簡(jiǎn)單，只有團(tuán)隊(duì)成功了，個(gè)人才能成功，個(gè)人必須與團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致。二、把績(jī)效考核等同于發(fā)獎(jiǎng)金或扣款。許多經(jīng)營(yíng)管理人士喜歡說(shuō)一句很流行的話，那就是：績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤。意思 很顯然，績(jī)效好，就發(fā)獎(jiǎng)金，績(jī)效差，就扣款。話是不錯(cuò)，績(jī)效的確應(yīng)當(dāng)與獎(jiǎng)金掛鉤，但是不是一掛鉤就萬(wàn)事大吉？答案是否定的，績(jī)效好壞與獎(jiǎng)金多少雖然有著直接 的聯(lián)系，但這并不是根本目的，而且獎(jiǎng)、罰的尺度很難控制，“一刀切”的做法 可能會(huì)導(dǎo)致組織人心的渙散。金錢是重要的激勵(lì)手段，但企業(yè)如果把金錢作為惟 一的激勵(lì)手段的話，那么遲早會(huì)偏離發(fā)展的初衷。三、目標(biāo)發(fā)生沖突。本案例告訴我們，員工感到目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)是沒(méi)有經(jīng)過(guò)上下級(jí)共同商討、共同制 定的，目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性，如果少了其中之一，那么這個(gè)目標(biāo)就是 沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)意義的。所以在制定目標(biāo)時(shí)，必須經(jīng)過(guò)溝通協(xié)商后，簽字確定第二篇：人力資源管理職能一、一般職能：招聘與選拔。培訓(xùn)與開發(fā)。勞動(dòng)關(guān)系管理。二、基礎(chǔ)職能：人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃。工作分析與設(shè)計(jì)。三、核心職能：績(jī)效管理。薪酬管理。職業(yè)生涯管理。三人力資源管理主要職能（一）主要職能1人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說(shuō)明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。整合包括對(duì)新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對(duì)新員工的整合是指對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。2績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績(jī)效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考察和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。員工績(jī)效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1是改