績(jī)效考核在人力資源管理中的運(yùn)用淺析-全文預(yù)覽
【正文】 段。因此，如何建立科學(xué)規(guī)范且人性化的績(jī)效管理體系，將員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使員工的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展同步，從而最大限度地發(fā)揮潛力，提升企業(yè)績(jī)效，是我們所有管理者追求及努力的方向，也是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要手段。主要工作應(yīng)該是培訓(xùn)各級(jí)管理者，讓他們掌握考核工具和績(jī)效溝通技巧。 過去人們總認(rèn)為考核評(píng)價(jià)是人力資源部門的工作，實(shí)際上，人力資源管理， 特別是績(jī)效管理，首先應(yīng)該是各級(jí)管理者的責(zé)任?？傊嬲芽?jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把單位推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力 結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。 任何單位的績(jī) 效考核都不是十全十美的。 績(jī)效考核的意義 績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。 績(jī)效考核 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 二、績(jī)效考核的理論背景 （一）績(jī)效考核的概念及由來 考核，即考查審核。這就值得我們?nèi)ズ煤玫乃伎?，?jī)效與業(yè)績(jī)的關(guān)系。有的人認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效不存在正相關(guān)關(guān)系，例如蔣春燕和趙曙明通過對(duì) 248 家香港企業(yè)的調(diào)查，分析，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。在一個(gè)公司中很好的運(yùn)用績(jī)效考核能夠充分了解高層管理人員和低層工作人員的特點(diǎn)，對(duì)被考核對(duì)象提 供 了較準(zhǔn)確評(píng)價(jià)及指導(dǎo)意見 。 管理人員根本就不關(guān)心這種制度是否按要求在實(shí)施?！犊?jī)效考核》是人材管理制勝的法寶，隨著我國(guó)區(qū)域一體化的進(jìn)程加快，作為其核心概念的績(jī)效考核在我國(guó)中小型企業(yè)中遭遇了瓶頸，造成該現(xiàn)象的 根源之一就是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外中小型企業(yè)在績(jī)效考績(jī)中存在一定的誤區(qū)， 許多組織進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)是，經(jīng)理和員工一起開會(huì)，經(jīng)理向大家介紹考核過程和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要參考，管理者通過績(jī)效考核可以對(duì)員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估。： 績(jī)效考核是把雙刃劍它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如 果在公司處理得當(dāng)，你就可以抓住機(jī)會(huì)對(duì)員工的未來給予積極影響。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用 。人力資源管理在中小型企業(yè)中起到了重要作用，績(jī)效考核在人力資源管理中有著廣泛的運(yùn)用，本文主要是強(qiáng)調(diào)專業(yè)理論與中小型企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，對(duì)人員進(jìn)行全面的績(jī)效考核，揭示目前中小型企業(yè)在高層管理考核上的不足，并希望在此基礎(chǔ)上提出一套切實(shí)可行的高層管理方案和改進(jìn)建議，以有效評(píng)價(jià)企業(yè)高層管理人員的業(yè)績(jī)和能力。 現(xiàn)在有許 多中小型企業(yè)還沒有看到績(jī)效考核 在 本企業(yè) 中發(fā)揮的作用，大部分公司認(rèn)為績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的在公司制定一份考核制度，大部分管理人員只是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查，制定一些太過于形式化，沒有實(shí)際應(yīng)用意義的考核制度。 通過績(jī)效管理的方法引導(dǎo)開發(fā) 員工 為公司市場(chǎng)目標(biāo)的達(dá)成而努力這樣能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。許多實(shí)證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效考核之間存在統(tǒng)計(jì)上的正相關(guān)。蔣春燕和趙曙明則指出指出，不相關(guān)和負(fù)相關(guān)的原因可能使人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的。課題研究的內(nèi)容是在所學(xué)的績(jī)效考核、人力資源管理以及績(jī)效考核在人力資源管理中的運(yùn)用基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)入深入的研究，并提出具體方案。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適 合從事某項(xiàng)工作稱為考核，含有查對(duì)核實(shí)的意思。 18541870 年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。美國(guó)于 1887 年也正式建立了考核制度。 西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。 績(jī)效考核是一種績(jī)效控制的手段，它不僅僅是執(zhí)行懲戒的依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感，因此它具有激勵(lì)功能。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。 績(jī)效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的 重要參考，管理者通過績(jī)效考核可以對(duì)員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估 。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義?？?jī)效考核是一把“雙刃劍” ，好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。去年，美國(guó)《商業(yè)
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