人力資源績效考核方法淺析畢業(yè)論文-全文預(yù)覽
【正文】 出了一個適合于中國企業(yè)的績效考核模式，值得中國企業(yè)的借鑒。目標(biāo)體系是企業(yè)提升力，日清體系是企業(yè)的止動力，而激勵體系是企業(yè)的向心力，如下圖所示，用圖表的形式表示更形象：表4 三個體系 簡稱“5W3H1S”，如下圖所示： 表5 九個要素5WWhy目的What標(biāo)準(zhǔn)Where地點Who責(zé)任人When進(jìn)度3HHow方法How much數(shù)量How much cost成本1SSafety安全（四）結(jié)論OEC管理給我們的啟示，管理無小事，無定勢，中國人不僅可以創(chuàng)造出一流的企業(yè)，也可以創(chuàng)造出一流的企業(yè)管理模式，而且心態(tài)決定成敗。所謂比較分析原則則是在通過進(jìn)行比較，找出問題和差距，然后進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展。（三）OEC的管理內(nèi)涵1．一個核心 就是提高工作目標(biāo)從而不斷提升、發(fā)展和壯大。（二）OEC管理的定義和特點 OEC是英文Overall Every Control and Clear的縮寫，指全方位的對每人、每天、每件事情進(jìn)行控制盒清理。三、從體系到高度（19901992），在全面質(zhì)量管理體系的基礎(chǔ)上，海爾公司逐漸開始建立OEC管理體系，到1992年，OEC管理模式已經(jīng)開始在海爾公司全方位推行。1984年12月26日，張瑞敏開始擔(dān)任海爾的領(lǐng)導(dǎo)人，上任之后，張瑞敏迅速推出了一套管理制度，被稱為“十三條”。在海爾，拼搏精神已經(jīng)形成了企業(yè)文化，正是拼搏的企業(yè)文化促成了海爾的快速發(fā)展。 因此本文在此通過對不同績效考核方法的講解和比較，以及分析了在績效考核中易出現(xiàn)的問題，讓我們對績效考核有了大致的了解，也清楚了如何正確使用績效考核方法，最終完成建立完整的績效考核體系，做到在績效考核時縮小誤差，盡可能的達(dá)到客觀公正。 吳久峰：《國企績效考核誤區(qū)分析》，內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟出版社，2004，1218頁。為了防止這一誤差，在考評中，將管理者或權(quán)威人士的發(fā)言應(yīng)放在最后，這樣他們的講話就難以起到暗示作用。 人是有情感的，而且不可避免的把情感帶入他所從事的任何一種活動中，績效考核也不例外。按照行為科學(xué)的解釋，認(rèn)得行為往往是目標(biāo)導(dǎo)向的?？冃Э己酥械钠娍梢允莵碜陨霞墝ο录?，也可能是來自下級對上級的，由于管理者的主觀成見或員工無意間造成的小差錯，都容易產(chǎn)生績效考評的錯誤，在績效考核過程中，管理者有時難免有主觀上的判斷失誤和偏見，影響員工的工作積極性，因此，在實際工作績效考核過程中必須努力避免因員工過去的成績、年齡、性別或種族等情況的影響，而造成對他們工作績效做出不正確的評定。缺點是：如果指標(biāo)設(shè)計不合理，便不能夠有效支持企業(yè)的目標(biāo)和績效，甚至?xí)哑髽I(yè)帶到錯誤的方向。其優(yōu)點是：能全方位、多視角對員工進(jìn)行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。優(yōu)點是：有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致；為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有利于溝通；減少工作中的沖突和紊亂。（三）結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法 結(jié)果導(dǎo)向性績效評估法包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步擴展和應(yīng)用。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。缺點是不適于在小范圍內(nèi)使用，如果員工的能力呈偏態(tài)分布也不適用。比如，評估者可按一定比例原則來確定員工的工作績效分布情況：績效極優(yōu)，5%；績效優(yōu)，15%；績效中，40%，績效差，15%；績效極差，5%。這種方法更適用于工作績效能夠進(jìn)行量化的崗位。亦稱成對比較法、兩兩比較法。而要想建立一個合適的績效考核體系首先必須充分理解績效考核方法，因為硬指標(biāo)型績效考核方法是剛性的易于掌握，所以本文的重點就是對軟指標(biāo)型考核方法進(jìn)行分析比較，從而得到適合中國企業(yè)的績效考核方法。主要包括目標(biāo)管理法、崗位績效指數(shù)化法、產(chǎn)量衡量法。并且，此種方法重工作結(jié)果，忽略被考核者的工作行為，可能會由于重視短期指標(biāo)而犧牲了長期效果?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶詈诵牡沫h(huán)節(jié)，是績效管理中不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平，所以績效考核是績效管理的一種手段，要使企業(yè)在良好的績效管理體系下運營，那必須要建立良好的績效考核體系?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)部條件隨機而變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方式。（2）激勵理論激勵中最具代表性的理論有馬斯洛的需要層次理論、波特等人的激勵模式、期望理論、亞當(dāng)斯的公平論，激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間的關(guān)系的核心理論。： 人力資源績效考核，是人力資源管理中最重要的
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