人力資源管理績效考核案例分析答案-全文預(yù)覽
【正文】 那種每月淘汰最后幾名的做法 ,一是這種做法會降低員工的忠誠度 ,二是會造成員工之間的 惡性競爭 ,破壞公司那種種良好地溝通合作氛圍 . 。 時限性原則設(shè)定有些偏差，使得考核周期過短。比如：自從公司引入了 KPI 系統(tǒng)以后，公司員工與員工之間還有部門與部門之間的交流變得少了，從而使員工逐漸的分離了，不再感覺 與公司是一個整體了，最終導(dǎo)致員工只是以應(yīng)付指標(biāo)而工作，而不是從公司的根本利益出發(fā)了。 可度量原則 是所有 KPI 設(shè)計者應(yīng)注重的一個靈魂性的原則，因為考核的可行性往往與這個原則的遵循有最直接的關(guān)系。比如案例中公司設(shè)定的要打幾個 cold call（就是給新客戶主動打電話），每周要完成多少個客戶的上門交談 等過于詳盡的指標(biāo)。 公司效益大大降低，市場份額逐漸被蠶食，員工信心大大降低。 員工只注重績效考核指標(biāo)，卻忽略了與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的其他工作內(nèi)容 ，使個人目標(biāo)的實現(xiàn)，脫離了公司戰(zhàn) 略目標(biāo)的實現(xiàn)。 具體說來，主要有以下幾點： 增加了員工的壓力，使員工不滿于公司的績效考核管理規(guī)定，而辭職，流失了大量優(yōu)秀的員工。 使績效考核符合現(xiàn)實性原則，讓績效考核指標(biāo)實實在在，可以證明和考察。 使績效考核的指標(biāo)可度量，以便使更多的績效考核指標(biāo)得以量化。進(jìn)而使銷售人員的考核指標(biāo)非常細(xì) 化和量化， 規(guī)定了銷售部門人員 每月、每周、甚至每天的具體工作內(nèi)容例如：要打幾個 cold call（就是給新客戶主動打電話），每周要完成多少個客戶的上門交談，每月要完成至少多少的銷售額等等非常詳盡的指標(biāo)。 案例分析題 1. 公司引入了 KPI 績效考核指標(biāo)體系的目的是什么？ KPI 即企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)驚醒設(shè)置、取樣
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