【正文】 要在于協(xié)助員工學會如何讓每天的工作做得更好。例如在招聘人員方面，他們采取同行招聘的方式。西南航空10年前，就將傳統(tǒng)所謂的“人力資源部”更名為“人民部”，并網羅具有營銷背景的人員擔任部門員工。不過最后他還是決定投向西南航空。然而有趣的是，西南航空飛行員每月平均飛行70個小時，年薪10萬美元；其他如聯(lián)合、美國及Delta等航空公司的飛行員每月平均則飛行50個小時，年薪20萬美元?！獦拥淖鳂I(yè)內容，大陸航空與聯(lián)合航空平均需要35分鐘才能完成。西南航空1994年時，1998年時為23美分。更令人稱奇的是，在這個競爭激烈，每位競爭對手都對對方的競爭策略、營運成本了如指掌的市場中，西南航空卻能將其成本維持在業(yè)界最低水準，并創(chuàng)下26年連續(xù)獲利的紀錄！而追求低成本的同時，西南航空也沒有降低服務的品質，無論從航班是否準點起降還是從托運行李遺失率和旅客抱怨申訴情況評比結果來看，西南航空的服務品質均居領先地位。問題：，分析油漆廠工人們的主要需求有哪些方面？？ 請用相關激勵理論說明理由。問卷結果顯示：工人們并不認為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力?！卞X廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：“小高，你在車間一周也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責任，他們不全力以赴。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報，同時向他提出 自己想法：“錢廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要。高明最近由大冶某總公司委派到下屬的油漆廠，擔任油漆廠廠長助理，以協(xié)助廠長搞好管理工作?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。問題：你如何評價西武集團的選人原則，請用人力資源管理相關理論加以說明。堤義明認為，讓自大的人做高層領導會造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力?，F(xiàn)任總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經界和公眾中極具魅力和影響的人物。進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。人力資 源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。”問題：從人力資源管理角度分析上述問題產生的原因何在？對你有何啟示？案例2D集團在短短5年之內由一家手工作坊發(fā)展成為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。我越想越覺得自己可有可無。例如哲美公司在招聘副總經理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績如何好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經驗；名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。為了招到高素質的管理人才，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務遍布全國，在當地小有名氣。管理層針對公司存在的問題進行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構建科學的人力資源管理制度體系。由于沒有清晰的崗位職責，各個崗位的用人標準也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領導主觀意見。(2)你認為該公司應按何種步驟進行人力資源規(guī)劃? 萬家公司是一家大型家用電器集團公司，隨著經營范圍的不斷擴大，市場占有率不斷提高。關鍵是我們需要聘用多少這樣的人？這些人從哪里獲取?這些我們都不是十分清楚，如果這樣，這個項目的前景是不容樂觀的?，F(xiàn)在我們要做的是如何在一年內而不是兩年內完成該訂單。老宋不太明白，多種渠道具體有哪些渠道。通過內部晉升，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調動現(xiàn)有員工的工作積極性。事情的緣由是這樣的：桂西公司被兼并以后，新的管理層決定淘汰一些已經過時的產品，新增設兩條產品線，為此，需要招募一批操作工和一些基層的管理人員。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。上星期，他主動去找了那位日方經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。小張滿以為李經理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。公司人力資源部經理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。年輕人，要多學習，多領悟！王明（依然一頭霧水）：……（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結果。第一篇：案例分析人力資源管理案例分析題案例分析題(本題15分)（差五分鐘下班，客服經理王明正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！…… 吳總：（通話用了五分鐘。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。王明（心想：怨不得他各項考核結果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。按照未來五年規(guī)定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數據進行了論證。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。去年，小白干得特別出色。聽完他用日語做的匯報后，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。于是，桂西公司的人力資源部來了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬里。最初老宋覺得有兩名新同事的加入，桂西公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓，但是，老宋最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招募問題上，老宋與程鵬、萬里鬧得很不開心。但是在招募基層管理人員時，老宋認為應該采用企業(yè)內部晉升方式，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標準。遴選的標準，應該是才目關的學歷和勝任職位的能力。在公司每周經理例行工作會議上，營銷部經理王剛又宣布一個振奮人心的消息：“經過努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項目有利于擴大公司業(yè)務范圍，主要業(yè)務為動漫設計。如果要在一年內完成，我們的人力資源成本就會大幅度上升，我們需要高價聘用相關人員?！?問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對公司新的項目缺乏信心。追究責任時無制度可依，因為現(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實際嚴重脫節(jié)、責任無法落實。最近公司進行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進入管理層