【正文】 偏高或偏低，為了避免情感效應(yīng)造成被考評者績效考評的誤差，考評者一定要克服績效考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正。海爾管理發(fā)展分四個階段：一、從無序到有序（19841988），海爾公司從1984年開始創(chuàng)業(yè)。在海爾“日清日高”就是OEC管理的核心。參考文獻：：《績效考評操作實務(wù)》，河南人民出版社，2002年,1921；：《企業(yè)人力資源管理師三級》，中國勞動社會保障部出版社，2007；：《績效管理實務(wù)手冊》，北京機械工業(yè)出版社，2002；：《績效體系設(shè)計》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003；：《企業(yè)績效整合》，廣東經(jīng)濟出版社，2003；，劉鵬：《論績效管理循環(huán)中的持續(xù)的績效溝通》，中山大學(xué)出版社，2007；：《國企績效考核誤區(qū)分析》，內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟出版社，2004；，林崇德：《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》，《北京師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版）》，2001；：《淺析企業(yè)績效管理的誤區(qū)及應(yīng)對策略》，《科技經(jīng)濟》，2009年05期；：《淺析企業(yè)績效管理》，《知識經(jīng)濟》，2010年17期。海爾公司把它精煉為“日事日畢，日清日高”，即每天的工作必須完成，并且每天比昨天有一個創(chuàng)新和提高。五、海爾公司OEC管理體系及推廣性分析（一）海爾公司OEC管理產(chǎn)生的背景 在20年的發(fā)展歷程中，海爾始終保持著較快的發(fā)展速度。例如，每位員工都知道何時對自己進行績效考核，盡管員工的某些行動可能不是有意識的，但常常是在評價之前的幾天或幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善，勞動效率也趨于上升。缺點是：要投入大量時間和精力來設(shè)定目標，對目標進展情況進行評估以及提供反饋，并且這一方法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因而難以對不同員工和不同部門的工作績效做橫向比較，難以為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）行為導(dǎo)向型客觀考核方法 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。二、績效考核的方法——軟指標型績效考核方法（一）行為導(dǎo)向型主觀考核方法亦稱選擇排序法，是簡單排序法的進一步推廣?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。人力資源績效考核方法淺析畢業(yè)論文目 錄一、緒論 1（一）研究背景、研究現(xiàn)狀及意義 1： 1： 1（二）相關(guān)理論及概念 1： 1： 2（三）常用的評價理論 2 2 2二、績效考核的方法——軟指標型績效考核方法 3（一）行為導(dǎo)向型主觀考核方法 3 3 3 4（二）行為導(dǎo)向型客觀考核方法 4 4 4（三）結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法 5（四）360度考核法 5（五）關(guān)鍵業(yè)績指標法 5三、主要績效考核方法比較——圖表說明 5四、在績效考核時易出現(xiàn)的問題 6（一）績效考核過程中的主觀問題 6 62．暈輪效應(yīng) 6 6 6 7 7（二）績效考核過程中的客觀問題 7 7 7 7五、海爾公司OEC管理體系及推廣性分析 7（一）海爾公司OEC管理產(chǎn)生的背景 7（二）OEC管理的定義和特點 8 8 8（三）OEC的管理內(nèi)涵 81．一個核心 8 8 8 9（四）結(jié)論 9參考文獻： 10人力資源績效考核方法淺析一、緒論 （一）研究背景、研究現(xiàn)狀及意義： “中國經(jīng)濟增長連續(xù)四年達到或略高于10%”，少有的經(jīng)濟增長高位運行引起世界的矚目，然而，在全球經(jīng)濟一體化的歷史背景下，世界各國企業(yè)也紛紛增強各自的核心競爭力。（3）績效管理 就是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效 朱瑜：《企業(yè)績效整合》，廣東經(jīng)濟出版社，2003，2229頁。它利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選出最好和最差的，分別將其排到第二名和倒數(shù)第二名，以此類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)的過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。 邱茜，劉鵬：《論績效管理循環(huán)中的持續(xù)的績效溝通》，中山大學(xué)出版社，2007，4552頁。對于評價者來說，對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。之所以取得這樣的成就，有以下兩個原因：第一，始終堅持高標準：海爾公司領(lǐng)導(dǎo)人張瑞敏曾說，海爾必須堅持跨越式創(chuàng)新，實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，因此，在20年的發(fā)展歷程中，海爾公司不是漸進式發(fā)展，而是跨越式發(fā)展。 簡單是OEC管理的第一個顯著特點，相當于其他的管理模式來說更簡單，但是卻更適用、更有效。10。（三）OEC的管理內(nèi)涵1．一個核心