人力資源績效考核方法淺析畢業(yè)論文(已修改)
2025-07-08 10:34 本頁面
【正文】 人力資源績效考核方法淺析畢業(yè)論文目 錄一、緒論 1（一）研究背景、研究現(xiàn)狀及意義 1： 1： 1（二）相關(guān)理論及概念 1： 1： 2（三）常用的評價理論 2 2 2二、績效考核的方法——軟指標型績效考核方法 3（一）行為導(dǎo)向型主觀考核方法 3 3 3 4（二）行為導(dǎo)向型客觀考核方法 4 4 4（三）結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法 5（四）360度考核法 5（五）關(guān)鍵業(yè)績指標法 5三、主要績效考核方法比較——圖表說明 5四、在績效考核時易出現(xiàn)的問題 6（一）績效考核過程中的主觀問題 6 62．暈輪效應(yīng) 6 6 6 7 7（二）績效考核過程中的客觀問題 7 7 7 7五、海爾公司OEC管理體系及推廣性分析 7（一）海爾公司OEC管理產(chǎn)生的背景 7（二）OEC管理的定義和特點 8 8 8（三）OEC的管理內(nèi)涵 81．一個核心 8 8 8 9（四）結(jié)論 9參考文獻： 10人力資源績效考核方法淺析一、緒論 （一）研究背景、研究現(xiàn)狀及意義： “中國經(jīng)濟增長連續(xù)四年達到或略高于10%”，少有的經(jīng)濟增長高位運行引起世界的矚目，然而，在全球經(jīng)濟一體化的歷史背景下，世界各國企業(yè)也紛紛增強各自的核心競爭力。劉韜：《績效考評操作實務(wù)》，河南人民出版社，2002，1921頁；因此，如何能正確的評價員工績效的優(yōu)劣，進而對人才進行合理配置成為各國人力資源研究的核心問題，在這方面國內(nèi)多以定性評價為主，輔以定量評價，主觀性強，缺乏一定的客觀性，國外對人力資源的績效考核研究較早、較多，在實際運用中也取得了一些較好的成效，但其文化底蘊與中國相差太大，對中國企業(yè)人力資源的實用性不強，只能作為一種借鑒，要想中國的人力資源績效考核取得好的發(fā)展，還得聯(lián)系中國的企業(yè)現(xiàn)狀，制定符合中國企業(yè)的獨特地績效考核模式。： 人力資源績效考核，是人力資源管理中最重要的組成部分，是人力資源管理各種職能中的核心功能，它幾乎貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，在全球化和競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會，每個企業(yè)都在千方百計的提高效率，縮減成本以提升自己的綜合實力，在競爭中獲勝。但縱觀世界形勢，現(xiàn)在的競爭已不僅僅靠技術(shù)和資金，還很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，因此本文通過對績效考核方法的研究，探討建立行之有效的人力資源績效考核系統(tǒng)，其目的在于優(yōu)化人力資源管理工作的程序，提高工作效率，增強人力資源管理的科學性，合理配置人員，最終使企業(yè)更好、更快的實現(xiàn)其組織目標，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。（二）相關(guān)理論及概念：（1）目標管理理論最早由著名的管理大師德魯克于1954在其名著《管理實踐》中提出，他認為我們要先有目標才能確定每個人的工作，所以目標管理的知道思想是以Y理論為基礎(chǔ)的，我們必須建立目標體系才能提高組織和員工的工作效率。石蕾：《淺析企業(yè)績效管理》，《知識經(jīng)濟》，2010年17期，10頁。（2）激勵理論激勵中最具代表性的理論有馬斯洛的需要層次理論、波特等人的激勵模式、期望理論、亞當斯的公平論，激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的關(guān)系的核心理論。它是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。（3）權(quán)變管理理論它是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論。這一理論的核心就是力圖研究組織各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及組織和其它蘇出的環(huán)境之間的關(guān)系，并確定這種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)部條件隨機而變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方式。（4）人本管理它是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。： (1)績效就是目標達成的程度，最早提出目標管理的是德魯克在開始時(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個人的目標(包含量/質(zhì)/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果，包含量有無做到，是否如期如質(zhì)完成，如果有或超過目標叫做績效好，如果沒有叫績效差，衡量績效的過程叫打考績，但重點仍在目標的設(shè)定。 （2）績效考核是一種正式的員工考核制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。（3）績效管理 就是指各級管理者和員工為了達到組織目
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