【正文】 版社，2002，5658頁。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考核結(jié)果，如下圖所示： 武欣：《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，北京機(jī)械工業(yè)出版社，2002，320324頁。而行為導(dǎo)向型方法是針對(duì)工作行為，進(jìn)行相對(duì)考核和絕對(duì)考核。（三）常用的評(píng)價(jià)理論 目前企業(yè)中采用的績(jī)效考核方法差異很大，但總的來說可以分為硬指標(biāo)型績(jī)效考核方法和軟指標(biāo)型績(jī)效考核方法兩類。（4）人本管理它是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分的考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。但縱觀世界形勢(shì)，現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅靠技術(shù)和資金，還很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，因此本文通過對(duì)績(jī)效考核方法的研究，探討建立行之有效的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)，其目的在于優(yōu)化人力資源管理工作的程序，提高工作效率，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，合理配置人員，最終使企業(yè)更好、更快的實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（二）相關(guān)理論及概念：（1）目標(biāo)管理理論最早由著名的管理大師德魯克于1954在其名著《管理實(shí)踐》中提出，他認(rèn)為我們要先有目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作，所以目標(biāo)管理的知道思想是以Y理論為基礎(chǔ)的，我們必須建立目標(biāo)體系才能提高組織和員工的工作效率。： (1)績(jī)效就是目標(biāo)達(dá)成的程度，最早提出目標(biāo)管理的是德魯克在開始時(shí)(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個(gè)人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進(jìn)度等) 完成或年底時(shí)再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果，包含量有無做到，是否如期如質(zhì)完成，如果有或超過目標(biāo)叫做績(jī)效好，如果沒有叫績(jī)效差，衡量績(jī)效的過程叫打考績(jī)，但重點(diǎn)仍在目標(biāo)的設(shè)定。 硬指標(biāo)主要分為兩類：一是生產(chǎn)指標(biāo)，如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率；二是個(gè)人工作指標(biāo)，如出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率等。進(jìn)行相對(duì)考核時(shí)稱為行為導(dǎo)向型主觀評(píng)估方法，主要包括交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等；進(jìn)行絕對(duì)考核時(shí)稱為行為導(dǎo)向型客觀評(píng)估方法，主要包括圖尺度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等。表1 配對(duì)比較法ABCDEF排序A0+++++6B0+++4C0+2D+0+3E+++0+5F01匯總51+3+13+5 這種方法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度高。表2 強(qiáng)制分布法 這一方法的采用，可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)事費(fèi)力，能做定性分析不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。在制定目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)的數(shù)目不宜過多，目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存，目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定，設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。（五）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過高評(píng)價(jià)或過低評(píng)價(jià)，例如，某位員工比較會(huì)處理人際關(guān)系，談吐彬彬有禮，考核者對(duì)他有好感，就認(rèn)為他各方面能力都很強(qiáng)；相反，另一位員工平時(shí)懶散、上班經(jīng)常遲到，考核者就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生工作極不負(fù)責(zé)的強(qiáng)烈印象。 暗示是人們的一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。 指標(biāo)設(shè)計(jì)模糊、使用不正確，具體表現(xiàn)為考評(píng)指標(biāo)不明確，過于籠統(tǒng)，未能正確使用指標(biāo)，缺乏權(quán)變的觀點(diǎn)。當(dāng)時(shí)的公司處于無序狀態(tài)，被稱之為“不得天時(shí)，不得地利，也不得人和”。海爾的管理今天實(shí)現(xiàn)了與全球的企業(yè)管理基本同步化。 即閉環(huán)原則、比較分析原則和不斷優(yōu)化原則。通過不斷的尋找更高的目標(biāo)作為自己的對(duì)手，并且要經(jīng)過努力戰(zhàn)勝對(duì)手，不斷超越自我、戰(zhàn)勝自我，這就是海爾的精神核心和精髓。海爾作為國(guó)內(nèi)最大的家電品牌，是世界白色家電的第一品牌，在創(chuàng)新實(shí)踐中，海爾探索實(shí)施的“日事