人力資源績效考核方法淺析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-23 10:34 本頁面
【文章內容簡介】 。（二）行為導向型客觀考核方法 關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務的過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。關鍵事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為他們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。這種方法的特點是：為考評者提供了客觀的事實依據，考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內的整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費事費力，能做定性分析不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。 行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步擴展和應用。通常有五個步驟：，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；，一般為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；，將他們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列；。這種方法為主管提供了明確而客觀的考評標準，有良好的反饋功能，且各種績效評估要素之間有較強的相互獨立性。缺點是設計和實施的成本較高，要花許多的時間和金錢。（三）結果導向型績效考核方法 結果導向性績效評估法包括目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。本文主要講目標管理法，MBO是一個設置和評價目標的過程，基本步驟是：；；。在制定目標時，目標的數目不宜過多，目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存，目標由管理層和員工共同參與制定，設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。這一方法的最大特點是為上下級共同協商確定，具體完成目標的方法由下級決定并定期提供反饋。優(yōu)點是：有利于工作行為與組織整體目標一致；為控制提供明確的標準，有利于溝通；減少工作中的沖突和紊亂。缺點是：要投入大量時間和精力來設定目標，對目標進展情況進行評估以及提供反饋，并且這一方法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因而難以對不同員工和不同部門的工作績效做橫向比較，難以為以后的晉升決策提供依據。 邱茜，劉鵬：《論績效管理循環(huán)中的持續(xù)的績效溝通》，中山大學出版社，2007，4552頁。（四）360度考核法 所謂360度考核法即由被考評者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，對被考評者進行評價，被考評者也進行自我評價，然后向被考評者提供反饋，以幫助被考評者提高能力、水平和業(yè)績。其優(yōu)點是：能全方位、多視角對員工進行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。缺點是：這種方法對組織環(huán)境有較嚴格的要求，當評價主要目的是確定個人發(fā)展需要時，評價結果可信度高，若目的是服務于激勵性人事政策時，評價者往往會考慮個人利益得失，所做評價相對來說難以客觀公正，而被考評者也會懷疑評價的準確性和公正性。（五）關鍵業(yè)績指標法 關鍵業(yè)績指標簡稱KPI，通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。這一方法的優(yōu)點是：形成了一個基于企業(yè)戰(zhàn)略的驅動系統(tǒng)，通過制定目標，將計劃的任務層層分解，使得年度計劃落實到部門、崗位與具體的行動上，形成了一個基于業(yè)務流程的目標管理系統(tǒng)，通過分析各流程業(yè)績，將業(yè)績與薪酬掛鉤，對員工的行為起到了積極的約束和激勵作用。缺點是：如果指標設計不合理，便不能夠有效支持企業(yè)的目標和績效，甚至會把企業(yè)帶到錯誤的方向。三、主要績效考核方法比較——圖表說明表3 績效考核優(yōu)缺點比較優(yōu)點缺點交替排序法便于使用，能夠避免居中趨勢以及其他考核法存在的一些問題可能會引起員工的不同意見，而且當所有員工的績效事實上都較為優(yōu)異時，會造成不公平；較難發(fā)現問題存在的領域，不適合用來對員工提出建議與輔導強制分布法在每一績效等級中都會有預定數量的人數關鍵事件法有助于確認員工的何種績效為“正確”，何種績效為“錯誤”；確保主管人員是對員工的當前績效進行評價難以對員工之間的相對績效進行評價或排列行為錨定評價法能夠為評價者提供一種“行為錨”；評價結果非常精確設計較為困難目標管理法評價標準明確，客觀性較強，以目標管理激勵員工耗費時間，目標制定的難度不易掌握、量化困難360度考核法綜合性強，信息質量可靠，有利于團隊建設：可以使員工客觀地了解自己在職業(yè)發(fā)展中的不足，從而有針對性地制定今后的個人發(fā)展計劃考核成本高，可能出現“公報私仇”，綜合處理各方面信息有難度四、在績效考核時易出現的問
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