企業(yè)人力資源管理--績效考核(編輯修改稿)
2025-03-23 15:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 技能 14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70 績效 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 態(tài)度 10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 27 考核的方法 3 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 全面 ? 突出重點(diǎn) ? 缺點(diǎn) ? 煩瑣 ? 依然是主觀評分 28 考核的方法 4 行為觀察量表 ? 明確做好工作所需要的行為 ? 有時(shí)，為評分目的可以取其相反的行為 ? 將這些行為分類 ? 按照行為頻度來給分?jǐn)?shù) 29 考核的方法 4 說 明 通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時(shí)； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分 ________________ ________ 工作知識 對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。 系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識。 ________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀? ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈? 30 考核的方法 4 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的 ? 有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效 ? 缺點(diǎn) ? 在量化上依舊靠主觀判斷 ? 被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑 31 考核的方法 5 行為錨定評分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) ? 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處， 避免其短處 。 ? 每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評維度都有一個(gè)評分量表 ? 典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級 ? 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 32 考核的方法 5 優(yōu)秀： 7 中等： 4 極差： 1 教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識 ， 并給予清楚的講解 6 教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5 教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識 ， 但是缺乏新意 3 教師講課缺乏新知識 ， 照本宣科 2 教師講課知識有錯(cuò)誤 大學(xué)教授授課考核 知識傳授維度 33 考核的方法 5 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 使考核結(jié)果比較客觀、公正 ? 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) ? 缺點(diǎn) ? 考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高 ? 可參照行為的有限性 34 考核的方法 6 關(guān)鍵事件法 /歐德偉法 ? 按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評分 ?
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