【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 [知識(shí)要求 ] 績(jī)效面談的種類 ? 按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)分： 雙向傾聽式面談： ? 下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，綜合歸納各方面意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己看法并作出總體評(píng)估，最后給下屬充分發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)； ? 主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見(jiàn)； ? 參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽的時(shí)機(jī)； ? 目的讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)并就此作出反應(yīng)； ? 可在員工受到挫折時(shí)減少或消除員工的不良情緒，但對(duì)工作改進(jìn)的程度不會(huì)太大。 2023 56 [知識(shí)要求 ] 績(jī)效面談的種類 ? 按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)分： 解決問(wèn)題式面談： ? 活躍、開誠(chéng)布公、能有效交流的環(huán)境和氛圍； ? 主管應(yīng)傾聽員工陳述，對(duì)員工感受作出正確回應(yīng)； ? 針對(duì)員工所遇到的困難、需求、工作滿意等各種問(wèn)題，逐一進(jìn)行剖析，以達(dá)到共識(shí)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展； ? 抓主要矛盾，深入討論與分析，提出工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與目標(biāo)； ? 對(duì)考評(píng)者的管理水平要求較高 2023 57 [知識(shí)要求 ] 績(jī)效面談的種類 ? 按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)分： 綜合式績(jī)效面談： ? 上級(jí)主管經(jīng)過(guò)專門的管理技巧訓(xùn)練，掌握了一定技能，實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，該方式就顯得十分有效； ? 單向勸導(dǎo)式適用于評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度； ? 解決問(wèn)題式面談更適合于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展； ? 綜合運(yùn)用效率高。 2023 58 [能力要求一 ] 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因 1. 系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)； 2. 考評(píng)者及被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢； 2023 59 [能力要求一 ] 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 （一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作： ① 擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題 ，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的目的、內(nèi)容和要求，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料； ② 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料： ? 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果更重要取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度； ? 事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，雙方進(jìn)行充分準(zhǔn)備； 2023 60 [能力要求一 ] 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 （二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：有效的信息反饋 1. 針對(duì)性：信息反饋針對(duì)某一類行為，行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身努力能夠改進(jìn)和克服的； 2. 真實(shí)性：信息真實(shí)可靠，明確具體，可讓參與者復(fù)述； 3. 及時(shí)性：針對(duì)被考評(píng)者近期行為及時(shí)迅速反饋； 4. 主動(dòng)性：雙向，對(duì)考評(píng)者來(lái)說(shuō)主動(dòng)獲求信息反饋比被動(dòng)接受更有效； 5. 適應(yīng)性： －適用于被考評(píng)者的特點(diǎn)和需要； －溝通和交流某種績(jī)效信息； －集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)； －考慮下屬心理承受能力，強(qiáng)調(diào)所說(shuō)、所做以及怎么做，而不是解析動(dòng)機(jī)和意圖，導(dǎo)致上下級(jí)間的隔離和疏遠(yuǎn)； 2023 61 [能力要求二 ] 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 ? 績(jī)效改進(jìn) ：確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。 （一）分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距： ① 目標(biāo)比較法：比較考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)，找出差距與不足； ② 水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）工作業(yè)績(jī)比較； ③ 橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各下屬成員之間橫向?qū)Ρ龋? 2023 62 [能力要求二 ] 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 查明產(chǎn)生差距的原因： ? 員工績(jī)效因素影響圖： P189圖 43 ? 企業(yè)外部環(huán)境：資源 /市場(chǎng) /客戶 /對(duì)手 /機(jī)遇 /挑戰(zhàn) ? 企業(yè)內(nèi)部因素：資源 /組織 /文化 /HR制度 ? 個(gè)人 /體力 /條件 /性別 /年齡 /智力 /能力 /經(jīng)驗(yàn) /閱歷 ? 心理 /條件 /個(gè)性 /態(tài)度 /興趣 /動(dòng)機(jī) /價(jià)值觀 /認(rèn)識(shí)論 ? 因果分析圖： P190頁(yè)圖 44 2023 63 [能力要求二 ] 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 預(yù)防性策略 ：?jiǎn)T工作業(yè)之前，由上級(jí)制定詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確正確有效的行為，并通過(guò)專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體作業(yè)步驟和方法，以有效減少工作中的重復(fù)性差錯(cuò)和失誤； 制止性策略 ：對(duì)員工工作過(guò)程全面跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正； 2023 64 [能力要求二 ] 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 正向激勵(lì)策略： ? 制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及配套的人事激勵(lì)政策（獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔）等，鼓勵(lì)員工更積極主動(dòng)工作； ? 高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵； ? 對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)員工的激勵(lì)：物質(zhì)性的，精神性的，榮譽(yù)性的； 負(fù)激勵(lì)策略： ? 采用懲罰的手段，防止和克服低績(jī)效的行為； ? 主要手段：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等；輕微過(guò)錯(cuò)采用口頭告誡（口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示）方式； ? 三方面作用：促使表現(xiàn)差員工的改進(jìn)；對(duì)組織中其他員工起到警示和告誡作用；利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制； 2023 65 [能力要求二 ] 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 ? 健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度 ，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等 HR制度，是各種激勵(lì)策略有效的基礎(chǔ)。 ? 組織變革和人事調(diào)整策略 ： ? 勞動(dòng)組織調(diào)整：勞動(dòng)分工與協(xié)作方式，工作地布置，勞動(dòng)條件和作業(yè)環(huán)境改善； ? 崗位人員調(diào)動(dòng)： ? 其他措施：解雇，除名，開除 2023 66 [能力要求三 ] 績(jī)效管理中矛盾沖突與解決方法 ? 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： ? 員工自我矛盾：客觀考評(píng)信息與上級(jí)特別關(guān)照； ? 主管自我矛盾；嚴(yán)格考評(píng)影響下屬既得利益（薪酬、獎(jiǎng)金、升遷等），容易導(dǎo)致關(guān)系緊張；不能持續(xù)完成績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，下屬績(jī)效改進(jìn)與潛能發(fā)展的目標(biāo)難以完成； ? 組織目標(biāo)矛盾：組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求沖突； ? 化解矛盾沖突的措施與方法： ? 行為導(dǎo)向的績(jī)效面談； ? 區(qū)分近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)； ? 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與； 2023 67 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā) 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) ? 學(xué)習(xí)目標(biāo) ： ? 掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)估與再開發(fā)的基本要求 ? 能力要求 ： ? 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 ? 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā) 2023 68 能力要求一：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 ? 科學(xué)有效績(jī)效系統(tǒng)的雙重功能： ? 為企業(yè) 人事決策 提供依據(jù)：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，晉級(jí)，降職，降級(jí)，除名，解雇等； ? 人力資源開發(fā) ：向員工反饋必要信息，發(fā)現(xiàn)差距與不足，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)能力，通過(guò)個(gè)人績(jī)效不斷提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展； 2023 69 能力要求一：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 ? 檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法： ? 座談法 ：不同人參與的專題座談會(huì)； ? 問(wèn)卷調(diào)查法 ： P195表 41 ? 查看 工作記錄法 ：評(píng)估是否存在集中趨勢(shì)、過(guò)松過(guò)寬偏誤、暈輪效應(yīng)及績(jī)效面談中存在的問(wèn)題； ? 總體評(píng)價(jià)法 ：聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外部專家，成立評(píng)價(jià)小組； 總體功能分析；總體結(jié)構(gòu)分析；總體方法分析；總體信息分析；總體結(jié)果分析 2023 70 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握績(jī)效考評(píng)的類型和內(nèi)容 ? 排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法 ? 知識(shí)要求 ： ? 品質(zhì)主導(dǎo)型 ? 行為主導(dǎo)型 ? 效果主導(dǎo)型 ? 能力要求 ? 排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法 2023 71 [知識(shí)要求 ] 按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型 一、品質(zhì)主導(dǎo)型 ： ? 采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工具有何種潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人； ? 考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新力、改善力、企劃力、研究能力、計(jì)劃能力等； ? 考評(píng)需使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性形容詞，考評(píng)可操作性、信度、效度較差； 2023 72 [知識(shí)要求 ] 按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型 二、行為主導(dǎo)型： ? 采用行為性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，即“干什么，如何去干”； ? 重過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)； ? 適合對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，如商業(yè)大廈服務(wù)員； 2023 73 [知識(shí)要求 ] 按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型 三、效果主導(dǎo)型 ： ? 采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”； ? 注重員工或組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，不關(guān)心行為和工作過(guò)程，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，如目標(biāo)管理法； ? 通常為員工設(shè)定一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，將工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照；工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)的關(guān)鍵，包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫嬷笜?biāo)； 2023 74 [能力要求 ] ? 排列法： ? 又稱排序法，簡(jiǎn)單排列法； ? 由上級(jí)主觀根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列； ? 簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少，預(yù)定范圍內(nèi)的評(píng)價(jià)可減少結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差； ? 考評(píng)在員工間進(jìn)行主觀比較，有一定局限性 ? 選擇排列法： ? 又稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣； ? 依次挑出最好和最差進(jìn)行排列； ? 可直接完成排序，可拓展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等； 2023 75 [能力要求 ] ? 成對(duì)比較法： ? 又稱配對(duì)比較法，兩兩比較法； ? 先選擇某考評(píng)要素將所有參加考評(píng)人員比較排序，再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較而排序；依此類推，匯總整理求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值； ? 能發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工哪方面比較出色，哪方面有明顯不足；涉及人員數(shù)量不多時(shí)可采用；否則費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受影響； P199：表 42 2023 76 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 5 C _ _ 0 _ + 4 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “ +” ，差者劃“ — ” 成對(duì)比較法 2023 77 [能力要求 ] ? 強(qiáng)制分布法： ? 又稱強(qiáng)迫分布法，硬性分布法； ? 假設(shè)員工工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各類別中； ? 類別一般是五類： 10%,20%,40%。20%,10% 5%,20%,50%,20%,5% ? 可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容，克服平均主義；如果員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合。 2023 78 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序、步驟和方法 ? 能力要求： ? 關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法 2023 79 [能力要求 ] ? 關(guān)鍵事件法：（又稱重要事件法） ? 關(guān)鍵事件：在某些領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)的過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無(wú)效工作行為導(dǎo)致失敗，有效或無(wú)效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”； ? 對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是下屬特定的行為；強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)； ? 特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)內(nèi)容是員工一年內(nèi)整體表現(xiàn)，有較大時(shí)間跨度；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間記錄，可全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的； ? 不足：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為重要程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。 2023 80 [能力要求 ] ? 行為錨定等級(jí)法： ? 又稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法，行為定位等級(jí)法，關(guān)鍵事件法的拓展和運(yùn)用； ? 將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合在一起，行為等級(jí)評(píng)價(jià)表 P201表 46； ? 具體工作步驟： ? 崗位分析獲取本崗位關(guān)鍵事件，由主管作出明確簡(jiǎn)潔描述； ? 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為 59級(jí)，關(guān)鍵事件作為績(jī)效指標(biāo)；