【文章內容簡介】 [知識要求 ] 績效面談的種類 ? 按績效面談的具體過程及特點分： 雙向傾聽式面談： ? 下屬回顧總結自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，綜合歸納各方面意見的基礎上，提出自己看法并作出總體評估，最后給下屬充分發(fā)表自己意見的機會； ? 主管應具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點的能力，應能認真傾聽員工的意見； ? 參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機； ? 目的讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價并就此作出反應； ? 可在員工受到挫折時減少或消除員工的不良情緒，但對工作改進的程度不會太大。 2023 56 [知識要求 ] 績效面談的種類 ? 按績效面談的具體過程及特點分： 解決問題式面談： ? 活躍、開誠布公、能有效交流的環(huán)境和氛圍； ? 主管應傾聽員工陳述，對員工感受作出正確回應； ? 針對員工所遇到的困難、需求、工作滿意等各種問題，逐一進行剖析，以達到共識，促進員工成長和發(fā)展； ? 抓主要矛盾，深入討論與分析，提出工作績效改進計劃與目標； ? 對考評者的管理水平要求較高 2023 57 [知識要求 ] 績效面談的種類 ? 按績效面談的具體過程及特點分： 綜合式績效面談： ? 上級主管經過專門的管理技巧訓練，掌握了一定技能，實現(xiàn)績效面談的多重目標時，該方式就顯得十分有效； ? 單向勸導式適用于評估績效目標的實現(xiàn)程度； ? 解決問題式面談更適合于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展； ? 綜合運用效率高。 2023 58 [能力要求一 ] 提高績效面談質量的措施與方法 ? 績效管理系統(tǒng)運行過程中問題產生的主要原因 1. 系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理、不得當； 2. 考評者及被考評者對系統(tǒng)認知和理解上的故障，使其運行不暢； 2023 59 [能力要求一 ] 提高績效面談質量的措施與方法 一、提高績效面談質量的措施與方法 （一）績效面談的準備工作： ① 擬定面談計劃，明確面談的主題 ，預先告知被考評者面談的目的、內容和要求，以及應準備的各種績效記錄和資料； ② 收集各種與績效相關的信息資料： ? 績效面談的質量和效果更重要取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度； ? 事先確定績效面談的內容和時間，雙方進行充分準備； 2023 60 [能力要求一 ] 提高績效面談質量的措施與方法 （二）提高績效面談有效性的具體措施：有效的信息反饋 1. 針對性：信息反饋針對某一類行為，行為應當是員工通過自身努力能夠改進和克服的； 2. 真實性：信息真實可靠，明確具體，可讓參與者復述； 3. 及時性：針對被考評者近期行為及時迅速反饋； 4. 主動性：雙向，對考評者來說主動獲求信息反饋比被動接受更有效； 5. 適應性： －適用于被考評者的特點和需要； －溝通和交流某種績效信息； －集中于重要關鍵事項； －考慮下屬心理承受能力，強調所說、所做以及怎么做，而不是解析動機和意圖，導致上下級間的隔離和疏遠； 2023 61 [能力要求二 ] 績效改進的方法與策略 ? 績效改進 ：確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 （一）分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距： ① 目標比較法：比較考評期內員工實際工作表現(xiàn)與績效計劃目標，找出差距與不足； ② 水平比較法：將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）工作業(yè)績比較； ③ 橫向比較法：各個部門或單位之間、各下屬成員之間橫向對比； 2023 62 [能力要求二 ] 績效改進的方法與策略 查明產生差距的原因： ? 員工績效因素影響圖： P189圖 43 ? 企業(yè)外部環(huán)境：資源 /市場 /客戶 /對手 /機遇 /挑戰(zhàn) ? 企業(yè)內部因素：資源 /組織 /文化 /HR制度 ? 個人 /體力 /條件 /性別 /年齡 /智力 /能力 /經驗 /閱歷 ? 心理 /條件 /個性 /態(tài)度 /興趣 /動機 /價值觀 /認識論 ? 因果分析圖： P190頁圖 44 2023 63 [能力要求二 ] 績效改進的方法與策略 （二）制定改進工作績效的策略 預防性策略 ：員工作業(yè)之前，由上級制定詳細的績效考評標準，明確正確有效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體作業(yè)步驟和方法，以有效減少工作中的重復性差錯和失誤； 制止性策略 ：對員工工作過程全面跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正； 2023 64 [能力要求二 ] 績效改進的方法與策略 （二）制定改進工作績效的策略 正向激勵策略： ? 制定一系列行為標準以及配套的人事激勵政策（獎勵、晉級、升職、提拔）等，鼓勵員工更積極主動工作； ? 高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)衡量指標和標準是關鍵； ? 對達到和實現(xiàn)目標員工的激勵：物質性的，精神性的，榮譽性的； 負激勵策略： ? 采用懲罰的手段，防止和克服低績效的行為； ? 主要手段：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等；輕微過錯采用口頭告誡（口頭責備、非語言暗示）方式； ? 三方面作用：促使表現(xiàn)差員工的改進；對組織中其他員工起到警示和告誡作用；利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制； 2023 65 [能力要求二 ] 績效改進的方法與策略 （二）制定改進工作績效的策略 ? 健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度 ，特別是與績效管理有關的培訓、獎懲等 HR制度，是各種激勵策略有效的基礎。 ? 組織變革和人事調整策略 ： ? 勞動組織調整：勞動分工與協(xié)作方式，工作地布置，勞動條件和作業(yè)環(huán)境改善； ? 崗位人員調動： ? 其他措施：解雇，除名，開除 2023 66 [能力要求三 ] 績效管理中矛盾沖突與解決方法 ? 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾： ? 員工自我矛盾：客觀考評信息與上級特別關照； ? 主管自我矛盾；嚴格考評影響下屬既得利益（薪酬、獎金、升遷等），容易導致關系緊張；不能持續(xù)完成績效考評目標，下屬績效改進與潛能發(fā)展的目標難以完成； ? 組織目標矛盾：組織績效目標與個人既得利益目標沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護要求沖突； ? 化解矛盾沖突的措施與方法： ? 行為導向的績效面談； ? 區(qū)分近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標； ? 適當下放權限，鼓勵下屬參與； 2023 67 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計運行與開發(fā) 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) ? 學習目標 ： ? 掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查、評估與再開發(fā)的基本要求 ? 能力要求 ： ? 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 ? 企業(yè)績效管理系統(tǒng)再開發(fā) 2023 68 能力要求一：企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 ? 科學有效績效系統(tǒng)的雙重功能： ? 為企業(yè) 人事決策 提供依據(jù)：獎勵，升職，晉級，降職，降級，除名，解雇等； ? 人力資源開發(fā) ：向員工反饋必要信息，發(fā)現(xiàn)差距與不足，提出培訓需求，增強員工素質能力，通過個人績效不斷提升，實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展； 2023 69 能力要求一：企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 ? 檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法： ? 座談法 ：不同人參與的專題座談會； ? 問卷調查法 ： P195表 41 ? 查看 工作記錄法 ：評估是否存在集中趨勢、過松過寬偏誤、暈輪效應及績效面談中存在的問題； ? 總體評價法 ：聘請企業(yè)內外部專家，成立評價小組； 總體功能分析；總體結構分析；總體方法分析；總體信息分析；總體結果分析 2023 70 第二節(jié) 績效管理的考評方法與運用 第一單元 行為導向型主觀考評法 ? 學習目標： ? 掌握績效考評的類型和內容 ? 排列法，選擇排列法，成對比較法，強迫分布法具體實施的程序、步驟和方法 ? 知識要求 ： ? 品質主導型 ? 行為主導型 ? 效果主導型 ? 能力要求 ? 排列法，選擇排列法，成對比較法，強迫分布法 2023 71 [知識要求 ] 按考評內容分績效考評類型 一、品質主導型 ： ? 采用特征性效標，重點考量員工具有何種潛質（心理品質、能力素質）的人； ? 考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新力、改善力、企劃力、研究能力、計劃能力等； ? 考評需使用忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性形容詞，考評可操作性、信度、效度較差； 2023 72 [知識要求 ] 按考評內容分績效考評類型 二、行為主導型： ? 采用行為性效標，重點考量員工的工作方式和工作行為，即“干什么，如何去干”； ? 重過程而非工作結果，考評標準易確定，操作性強； ? 適合對管理性、事務性工作進行考評，如商業(yè)大廈服務員； 2023 73 [知識要求 ] 按考評內容分績效考評類型 三、效果主導型 ： ? 采用結果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”； ? 注重員工或組織的產出和貢獻，不關心行為和工作過程，考評標準容易確定，操作性強，如目標管理法； ? 通常為員工設定一個工作標準，將工作結果與標準對照；工作標準是計量檢驗的關鍵，包括工作內容和工作質量兩方面指標； 2023 74 [能力要求 ] ? 排列法： ? 又稱排序法，簡單排列法； ? 由上級主觀根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列； ? 簡單易行，費時少，預定范圍內的評價可減少結果過寬或趨中的誤差； ? 考評在員工間進行主觀比較，有一定局限性 ? 選擇排列法： ? 又稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣； ? 依次挑出最好和最差進行排列； ? 可直接完成排序，可拓展到自我考評、同級考評、下級考評等； 2023 75 [能力要求 ] ? 成對比較法： ? 又稱配對比較法，兩兩比較法； ? 先選擇某考評要素將所有參加考評人員比較排序，再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較而排序；依此類推，匯總整理求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值； ? 能發(fā)現(xiàn)每個員工哪方面比較出色，哪方面有明顯不足；涉及人員數(shù)量不多時可采用；否則費時費力，考評質量受影響； P199：表 42 2023 76 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 5 C _ _ 0 _ + 4 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “ +” ，差者劃“ — ” 成對比較法 2023 77 [能力要求 ] ? 強制分布法： ? 又稱強迫分布法，硬性分布法； ? 假設員工工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評員工強制分配到各類別中； ? 類別一般是五類： 10%,20%,40%。20%,10% 5%,20%,50%,20%,5% ? 可避免考評者過分嚴厲或過分寬容，克服平均主義；如果員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合。 2023 78 第二節(jié) 績效管理的考評方法與運用 第二單元 行為導向型客觀考評法 ? 學習目標： ? 掌握關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法和加權選擇量表法具體實施的程序、步驟和方法 ? 能力要求： ? 關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法和加權選擇量表法 2023 79 [能力要求 ] ? 關鍵事件法：（又稱重要事件法） ? 關鍵事件：在某些領域，員工完成工作任務的過程中，有效的工作行為導致成功，無效工作行為導致失敗，有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”； ? 對事不對人，以事實為依據(jù)，考評內容是下屬特定的行為；強調選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準； ? 特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評內容是員工一年內整體表現(xiàn)，有較大時間跨度；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵時間記錄，可全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的； ? 不足：費時費力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為重要程度，很難在員工之間進行比較。 2023 80 [能力要求 ] ? 行為錨定等級法： ? 又稱行為定位法，行為決定性等級量表法，行為定位等級法，關鍵事件法的拓展和運用； ? 將關鍵事件和等級評價結合在一起，行為等級評價表 P201表 46； ? 具體工作步驟： ? 崗位分析獲取本崗位關鍵事件，由主管作出明確簡潔描述； ? 建立績效評價等級，一般為 59級，關鍵事件作為績效指標；