【文章內(nèi)容簡介】 人員的活動 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?參加績效考核會見的培訓(xùn) 。 ?采用問題 處理的方式去行事 ， 而不要打算使用 “ 我說 你聽 ” 的方法 。 ?鼓勵雇員為參加考核做好準(zhǔn)備 。 ?鼓勵雇員參與 。 ?評價(jià)雇員的工作 ， 而不要去評價(jià)他們的個人性格和習(xí)慣 。 ?評價(jià)要具體 。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ?雙方為今后的工作改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致協(xié)議 。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程 。 ?根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時(shí)給予獎勵 。 考核前 考核中 考核后 考核的生命線 ： 雙向溝通 ?考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ，及時(shí)交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 。 ? 績效管理的作用取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工和經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。這就是溝通過程，它需要經(jīng)理具有較強(qiáng)的交際能力。 ? 在過去的十年中，我還從來沒有看到過經(jīng)理的交際能力很差而績效管理系統(tǒng)還發(fā)揮作用的情況。絕對沒有。任何制度、任何使用表格或建立目標(biāo)方面的技能都不能彌補(bǔ)經(jīng)理和員工關(guān)系不好的問題。 考核的生命線 ： 雙向溝通 [英 ]羅伯特 ?巴克沃，績效管理 —— 如何考評員工表現(xiàn)，中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，科文（香港）出版有限公司， 2021年 1月第 1版 考核面談 準(zhǔn)備階段 ?心理準(zhǔn)備 ?確定面談時(shí)間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計(jì)劃開場白 ?計(jì)劃采取的方式 ?計(jì)劃面談收場：制成具體行動安排 ?盡量掌握員工 “ 誠實(shí) ” 的回答 ， 取得他們的信任 ?與雇員坦誠相見 ?解釋給雇員聽 ?評價(jià)只是暫時(shí)性的 ?摘述要點(diǎn) 面談中 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果的運(yùn)用 ?業(yè)績工資（激勵工資） ?提成 ?考核分?jǐn)?shù)決定工資 /獎金系數(shù) ?成就工資 ?考核決定職位從而決定薪酬 ?將報(bào)酬與公司績效或團(tuán)隊(duì)績效聯(lián)系 考核與分配 ?業(yè)績工資是否鼓勵短期行為？ ?對個體業(yè)績的注重是否會導(dǎo)致雇員將自己的利益置于組織的利益之上？ ?業(yè)績工資對團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？ ?是否能全面地定義業(yè)績工資？ ?業(yè)績工資是否適合組織文化？ ?有多大部分的業(yè)績是處于個體的控制之內(nèi)的？ ?用社么標(biāo)準(zhǔn)來測量業(yè)績、產(chǎn)出和投入？又用什么標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)測量產(chǎn)出和投入？ ?是否能夠客觀而公平地測量個體的業(yè)績？ ?在雇員眼里，多大數(shù)量才算是工資的顯著提高？ ?業(yè)績工資是否會產(chǎn)生性別歧視（或其他非法的歧視）？ ?部門經(jīng)理是否愿意，并且具有所需的能力來操作業(yè)績工資？ ?業(yè)績公司是否會產(chǎn)生雇員之間的不和？ ?如何對待業(yè)績平平的雇員？ ?是否有信任的風(fēng)氣（特別是在部門經(jīng)理同下屬的關(guān)系中）？ ?業(yè)績工資是否會削弱原有獎勵的價(jià)值？ 考核結(jié)果的運(yùn)用 業(yè)績工資的操作困難 ?上司或管理者的責(zé)任 ， 考核要素之一 。 ?教育 、 指導(dǎo)和培養(yǎng)部下的過程 （ “ 在崗培訓(xùn) ” ） 。 ?培訓(xùn)部門制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 。 考核與培訓(xùn) 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核的原則 ?公開 ：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù) ：實(shí)例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄 ：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 ?注重開發(fā) ? 績效管理過程是一個應(yīng)與員工一起完成的過程，而不是一個針對員工的過程； ? 除了一些異常情況需要但方面的紀(jì)律行動外，績效計(jì)劃、溝通和評估過程都應(yīng)該采取合作的方式； ? 大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事的時(shí)候，都會想盡辦法以達(dá)到要求； ? 績效管理的目的不是為了盯著過去，搞清錯誤的責(zé)任，而是為了在出現(xiàn)問題時(shí)解決問題或盡可能地防止問題； ? 發(fā)生績效赤字時(shí)，我們需要搞清楚赤字的原因，不管它是因?yàn)橄到y(tǒng)的原因還是員工個人的原因； ? 在大多數(shù)情況下，如果經(jīng)理將支持員工的工作作為自己的工作，那么每位員工都會成為在本人工作領(lǐng)域中如何提高績效問題的“常駐專家”。 成功的思想方式 不可避免的負(fù)面效應(yīng) ?考核制度 、 考核標(biāo)準(zhǔn) 、 考核方法不可能絕對合理 ?有些方面只能定性考核 ?領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品 ?員工的自我評估難以準(zhǔn)確無誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間 、 精力 ， 難以做到 銷售人員 員工承諾 銷售定額 個人技能成長計(jì)劃 技術(shù)人員 員工承諾 工時(shí)定額 個人技能成長計(jì)劃 后勤 /行政人員 員工承諾 個人技能成長計(jì)劃 服務(wù)考核指標(biāo) 員工目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn) 考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 員工承諾 /個人業(yè)績承諾 Personal Business Commitment（ PBC） 為協(xié)調(diào)個人行動、組織目標(biāo)和部門發(fā)展而設(shè)置，主要是描述如何同各部門協(xié)調(diào)工作，以及對個人本年度目標(biāo)的補(bǔ)充說明。 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 E m p lo y e e Na m e Jo b T itleP e r io dM a n a g e r N a m e De p a r tm e n tDe scr i p tio n a n d Pl a n n e d Re s u ltWI N1. A ch i e ve p e r so n a l b il l a b l e u til i za tio n o f 6 5 % , p r o d u ct i ve u t il i za t i o n o f 7 5 % .2. A ssi st p r o p o sa l te a m l e a d e r a s r e q u i r e d to d e si g n a n d d e ve l o p s th e d e s i g n e dp a r t o f s o lut i o n i n p r o p o sa l s.3. E sta b li sh p e r so n a l cr e d i t a b il i ty i n p r o j e cts to e n su r e c li e n t sa t i sf a ct i o n a n d tose cu r e a d d i t i o n a l e n g a g e m e n t.E XECU T E1. S u p p o r t p r o j e ct m a n a g e r i n e n g a g e d p r o j e cts to p e r fo r m r e q u i r e m e n t a n a l ys i s,so l u t ion d e s i g n a n d d e ve l o p m e n t, te st i n g a n d i m p lem e n ta ti o n : a c h i e vecu sto m e r sa ti sfa ct i o n o f a t lea st 8 4 NS I,? o b ta i n cu sto m e r a ccep ta n ce o f a ll w o r k p r o d u cts d e li ve r e d ,? e n su r e o n t i m e co m p l e t i o n o f a ll d e s i g n e d ta sks ,? a ch ieve p r o j e ct m a n a g e r a n d te a m sa ti sfa ct i o n .2. D e ve l o p 177。 S D P to a tta i n u p to d a te k n o w l e d g e o n b u si n e ss a n te ch n o l o g ytr e n d s a n d d i r e ct i o n s r e l a te d t o th e d e s i g n e d se r v i ce li n e